古人云：“國之興，長于政；政之興，在得人?！比瞬诺膬r值、人力資源管理的重要性已為政界、商界、學(xué)界所廣泛認(rèn)同。我國的民營企業(yè)，由于其自身面臨的各種約束，在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些共性問題，解決這些問題有助于民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，擺脫“江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的窘境。
　　
　　一、知人的重心：在彼而不在己
　　
　　當(dāng)前的企業(yè)競爭，一方面是，由于生產(chǎn)能力相對過剩，同業(yè)之間硝煙滾滾，另一方面是，由于轉(zhuǎn)型市場的特殊性導(dǎo)致政企關(guān)系(包含銀企關(guān)系)錯綜復(fù)雜。在這兩個約束下，一些老板把主要精力集中在應(yīng)對政府各相關(guān)部門、銀行、同業(yè)上，對相關(guān)關(guān)系人的性格特征、偏好等嫻熟于心，而對內(nèi)部員工的了解太少，遠離了管理一線，聽?wèi){幾個親信在指揮。此時的老板最易陷入偏聽偏信的境地，從而在對員工的賞罰、任用、辭退方面難免會犯重大錯誤。孫子兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆。”知彼而不知己，孫子沒有說，這是古人中常見的委婉批評?？梢?，知己比知彼更重要。一個內(nèi)部人員調(diào)配適當(dāng)、管理有條、內(nèi)控嚴(yán)格的企業(yè)，即使在認(rèn)識政府、銀行、同業(yè)等外部力量方面較差，也不容易打敗仗。這與“堡壘最易從內(nèi)部攻破”和古代醫(yī)書所說的“正氣存內(nèi)，邪不可干”的道理是一樣的。
　　 還有一些老板，對萬科老總王石極為羨慕，覺得做“金字塔型的老板”或“甩手掌柜”很舒服。這些老板，往往既未能給企業(yè)帶來一整套相互協(xié)調(diào)、行之有效的管理制度，又未473f5e633f04ab3f8876d3189aa233298c531efcefd228a6e11e526c4dfba686能充分的了解下屬的能力和偏好就做了“金字塔型的老板”。做了這樣的老板后，情況更壞了，因為此時的老板，連對員工的直接監(jiān)督直接了解的時間都沒有了。所以，在此要勸民營企業(yè)的老板們，一定要把知人的重心從外向內(nèi)移，多了解自己的部下和企業(yè)本身，最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢。所謂“自助者，天助之”，內(nèi)部搞好了，銀行對企業(yè)的支持自然會慎重考慮，政府以之為稅收依賴，打交道的成本自然降低，同業(yè)自然不致輕率冒進。至于“金字塔型的老板”之類的夢想，最好三思而后行。
　　
　　二、薪酬：片面壓低普通勞動力價格
　　
　　辦一個企業(yè)，其成本可以分為人工成本與非人工成本。很顯然，如果非人工成本不能得到壓縮，只能壓縮人工成本。筆者將非人工成本分成五大類(與會計準(zhǔn)則有所不同)：一是原材料成本和水電暖通信等辦公成本；二是資金成本；三是廠房或商業(yè)用房的租金成本；四是腐敗成本；五是零部件成本與機器成本或采購成本與商業(yè)設(shè)施成本。由于礦產(chǎn)、能源、土地、資金、供水供電、交通通訊等生產(chǎn)上游領(lǐng)域的壟斷性較強，價格市場化改革尚未充分展開，民營企業(yè)對非人工成本中的前三大類成本的壓縮是相對困難的。腐敗成本的控制取決于中央政府與地方政府反腐敗的力度和政治體制改革等因素，短期內(nèi)屬于企業(yè)的不可控制成本。顯然，可供壓縮成本的領(lǐng)域只剩下零部件成本與機器成本或采購成本與商業(yè)設(shè)施成本、人工成本。而這其中，談判能力最弱的、最易遭到壓縮的是普通勞動力的人工成本。一些民營企業(yè)對一般工人、基層管理人員、普通技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)員的勞動報酬幾乎已經(jīng)壓到不能再低的地步，只是因為覺得這些人都屬于“兵”，易得之。山西的“黑磚窯”就是這些民營企業(yè)片面壓低普通勞動力價格的一個極端范例。
　　表面上看，壓低普通勞動力價格是民營企業(yè)不得已而為之，但卻對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量有較大影響。沒有高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無異于紙上談兵，基業(yè)常青更無從談起。而高質(zhì)量的獲得需要全體員工尤其是基層員工的盡心竭力、精耕細(xì)作。質(zhì)量的概念是全方位的，不僅僅是技術(shù)、外觀設(shè)計。商業(yè)企業(yè)中，員工對顧客的一個冷眼并不會遭致顧客的投訴，但會讓這個顧客減少光臨的次數(shù)；工業(yè)企業(yè)中，員工的一個漫不經(jīng)心，可能并不會導(dǎo)致產(chǎn)品不符合圖紙，但可能影響其使用性能。這其中的根本原因在于，人是最難以監(jiān)督的，再精巧再周到的管理制度，也需要被管理對象自身的配合。業(yè)務(wù)員可以利用企業(yè)的平臺為自己做私單，而管理人員也可以在上班時間做自己的事情。用人要用他的心，低廉的工資只能得到劣質(zhì)的服務(wù)，要求大家為了明天空許的高薪而在今天刻苦工作，有違人性。古人打仗，強調(diào)“千軍易得，一將難求”，也強調(diào)“兵強馬壯”，這充分說明將與兵是并重的。所以，那些以高于市場均衡水平的工資雇人的企業(yè)是明智的。
　　
　　三、管理制度：對人不對事
　　
　　管理制度對人不對事，其本意是指部分內(nèi)耗嚴(yán)重的國有企業(yè)用制度是“整人”而不是“管人”，但在如今的民營企業(yè)中也不鮮見。這種現(xiàn)象的直接后果是，企業(yè)員工貌合神離，分幫分派、內(nèi)斗不止，一派得勢，另一派往往無事可干或有事不愿干，因為再努力干也不會得到獎賞提拔。這些都極大地?fù)p害了企業(yè)的競爭力，是人力資源管理中的毒瘤。
　　這種現(xiàn)象之所以在民營企業(yè)中也存在，其原因至少有以下三條：一是民營企業(yè)廣泛存在的多中心結(jié)構(gòu)。例如，兩兄弟或幾個朋友聯(lián)手創(chuàng)業(yè)，部下不能從一個創(chuàng)業(yè)者那里求得信任，自然轉(zhuǎn)向另一個創(chuàng)業(yè)者，這個關(guān)系可以類推至基層；二是中國文化中的差序格局難免會影響到民營企業(yè)。根據(jù)費孝通、黃光國等人的研究類推，如果有人向掌握某種資源分配(比如差旅費報銷、干部考核、績效評比、預(yù)算資金分配等)的人要求作有利于請托者的分配，資源支配者會考慮，自己跟對方的關(guān)系和交情，一來二往，人情與面子就在企業(yè)中形成并根深蒂固；三是部分管理人員的私心。一些管理人員為了貪圖私利，必須在一些職位的任命上安置自己的親信；一些管理人員發(fā)現(xiàn)了某人的才能，擔(dān)心成為自己的競爭對手或者取代自己，盡早進行“無情打擊、栽贓陷害”；一些管理人員有自己創(chuàng)業(yè)的打算，利用任職的機會與時間，不斷發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才、籠絡(luò)人心，為自己今后的企業(yè)搭建管理班子。
　　那么，從制度上如何杜絕呢？私相授予、投桃報李的事確實是管理中的難題，老板們也很難把握證據(jù)，只能通過觀察、猜測、推理、小心求證。所以，首要使管理進一步透明化，主動接受廣大職工的監(jiān)督。同時，雖然不能做到讓所有人說真話，但可以做到讓所有人都不害怕說真話，做到這一點就是前進了一大步；其次老板們自己要有這個警覺意識，告誡部下不要搞小動作，不要分幫結(jié)派。尤其是在人事主管和各部門主管給下屬所提的意見中，必須想一想，提意見的人自己有什么目的，實施了這個建議后，可能給提意見的人帶來什么好處？他們是否有意在“排斥異己，壯大自身”？這個意見是否包含有強烈的人情因素，員工的表現(xiàn)與他們的陳述是否相符等等。對于員工的處罰或辭退，一定要慎重明斷，對于人員的調(diào)配，一定要仔細(xì)選擇。否則，難免被下屬“瞞天過海”。
　　(西安電子科技大學(xué))