人格理論常常在法律、道德、政治、哲學、心理學等領域應用，隨著組織行為學在人們當今管理中的重要性日益體現(xiàn)，人格理論在管理學界也得到了廣泛的應用，但在應用的過程中仍然存在著一些盲點。本文試圖建立一個人格——員工忠誠度模型，并對其作出合理的解釋，提出基于人格建構的提高員工忠誠度的方法。
　　
　　一、人格的基本概述
　　
　　 人格是一個系統(tǒng)，是個體與其所處環(huán)境在交互作用過程中形成的，在其生活、實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的，比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和，是個體在社會化過程中形成的給人以特色的身心結構。
　　可以從兩個方面對人格的定義作進一步闡述。一方面，人格是指個體在人生中遵從特定的文化習俗要求所表現(xiàn)出來的種種言行，這就是人格所具有的“外殼”，即人格之人所扮演的社會角色個體的特征和人的社會地位；另一方面，人格是指面具后面真實的自我，即個體由于某種原因不愿意展現(xiàn)或內(nèi)隱的人格成分，是人格的內(nèi)在特征。前者指人格在自然與社會因素的交互作用下所形成的個體特有模式；后者指這一模式是個體思想、感情及行為的統(tǒng)一體，它包含了個體區(qū)別于他人的穩(wěn)定心理品質(zhì)即個性。
　　
　　二、人格——員工忠誠度模型及其解釋
　　
　　(一)人格——員工忠誠度模型的建立
　　
　　(二)人格——員工忠誠度模型的解釋
　　管理心理學只是從狹義的角度來研究人格對組織的影響。前文已經(jīng)提到，狹義的人結構包括人格動力系統(tǒng)和心理特征系統(tǒng)。一方面，在人格動力系統(tǒng)中，需要是個體傾向性乃至整個個體積極性的源泉，需要推動了個性的形成和發(fā)展，而動機、興趣、理想等都是需要的表現(xiàn)形式。不同的世界觀決定了人們選擇不同的生活目標和人生發(fā)展方向，指引和制約著人的思想傾向和整個心理面貌，處于最高的指導地位?？梢哉f，人格動力系統(tǒng)是以人的需要為基礎、以世界觀為指導的動力系統(tǒng)。另一方面，在心理特征系統(tǒng)中，氣質(zhì)建立在一定的先天生理基礎上，有一定的先天遺傳色彩，是人格的天賦差異。而人格的社會(后天)差異，主要體現(xiàn)在性格上，性格往往與社會聯(lián)系密切，蘊涵著許多社會道德含義，是人格最鮮明的表現(xiàn)，是心理特征系統(tǒng)中最核心的部分。能力是個體順利完成某項活動所必須具備的心理準備條件，表現(xiàn)出人們在活動中解決問題可能性的個性心理特征。這些特征不是孤立存在的，而是錯綜復雜、相互聯(lián)系、有機結合的一個整體，可以對工作中的態(tài)度的形成產(chǎn)生影響。
　　態(tài)度的決定因素一直以來備受關注，特別是近來，人格特質(zhì)或感情傾向作為形成工作態(tài)度的前提得到了越來越多的關注人們發(fā)現(xiàn)正性情感(PA)和負性情感(NA)的傾向性是形成工作態(tài)度的重要前提。一方面，那些具有高PA的人傾向于擁有一種幸福感和滿足感，認為自己是快樂而有效地工作著，從而持有正性的態(tài)度；另一方面，那些具有高NA的人易于焦慮、擔憂、急躁和悲傷，從而他們更可能對自己、他人和周圍世界持有一種負性的態(tài)度。但個體具有的PA和NA并不是一成不變的，而是在不同情緒之間波動。而個體所具有的某種情緒，正是由其人格特點決定的，會對其工作態(tài)度產(chǎn)生影響。
　　態(tài)度可以被分成三個基本成分：情緒、信息和行為。情緒是指個體對于一個事物的情感，包括正性情緒、中性情緒和負性情緒；信息即個體對某事物所擁有的信息，無論這種信息是否真實或正確，都不會造成任何差別；行為是指個體以一種特定的方式對某個事物采取行動的傾向性。在態(tài)度的三種成分中，只有行動是可以被觀察到的，其他兩種成分只能依靠主觀推斷。人們對某一事物持有正性的態(tài)度，往往容易形成對該事物的滿意感；相反，如果對某事物持有負性的態(tài)度，則容易形成不滿意感。
　　那么，員工對工作滿意一定會形成對組織的忠誠嗎？從高度理性的角度來說，滿意對于組織沒有任何經(jīng)濟意義。一個滿意的員工并不一定是一個忠誠的員工，他可能在滿意的情況下，轉(zhuǎn)向其他的組織，從而形成員工的流失。但同樣必須明確的是，滿意相當于員工激勵中的“保健因素”，是不可或缺的，否則在約束不存在的情況下，是不能形成忠誠的。因此，員工滿意無疑是員工忠誠的基本前提，從滿意到忠誠還需要受一定的外部環(huán)境因素和個人人格因素的影響。
　　離職率的高低是衡量員工對組織忠誠度的一個很好的標準，但是能否說組織具有低的離職率就具有較高的員工忠誠度呢？當然不行，因為很多因素可以影響員工的離職決定。例如，年齡、與組織簽訂的勞動合同和對組織的承諾都會起到一定的作用。一部分人因為個人能力的原因很難在其他的地方找到合適的工作，不得不在該組織繼續(xù)工作，當然不能說這部分人是對組織忠誠的，雖然該組織具有很低的離職率；當宏觀經(jīng)濟形勢較好、失業(yè)率相對較低時，離職率一般會有一定程度的增加，這并不受員工是否忠誠的影響。因此，員工從滿意到忠誠要受一定外部因素的影響。又例如，在經(jīng)濟形勢較好的情況下，并不是每個人都去尋找更好的就業(yè)機會，這就取決于個人的人格因素，因此，員工從滿意到忠誠也要受到一定個人人格因素的影響。下面主要從人格構建角度提出提高員工忠誠度的方法。
　　
　　三、基于人格的建構提高員工的忠誠度的方法
　　
　　1.企業(yè)價值觀使員工樹立強烈的歸屬感、榮譽感和主人翁責任感，從而促進人格的發(fā)展。企業(yè)價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是企業(yè)員工對關系企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題的評價和看法，是企業(yè)和員工行為方式交際準則的觀念化，是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。通過共同價值觀的培養(yǎng)，使企業(yè)目標和個人目標達成一致，從而建立一個信任合作、團結友愛、積極進取的企業(yè)文化環(huán)境，形成一股強大的凝聚力和向心力，使員工感受到強烈的歸屬感和主人翁責任感，增強對組織的忠誠度。
　　2.企業(yè)精神使企業(yè)形成一種向上的、積極進取并充滿活力的精神氛圍，為員工的人格提升提供強大的精神支持。這種精神所具有的感染力和影響力是驚人的，它能充分調(diào)動員工的使命感和自豪感，是催人奮進、鼓舞士氣的動力。這種精神將極大地調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，從而增強了員工對組織的忠誠度。
　　3.企業(yè)道德規(guī)范的培養(yǎng)，強化員工的道德精神和責任意識。企業(yè)的道德規(guī)范是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中形成的人們自覺遵守的風俗和習慣，是調(diào)節(jié)人們行為的一種手段，是靠人的自覺性來保證實施的。把企業(yè)的道德規(guī)范轉(zhuǎn)變成員工的內(nèi)在道德信念，形成員工的道德人格，使員工樹立嚴肅的道德責任感，強化員工的自我約束和自我完善，使員工成為高度自律的人。員工忠誠度的提升正比于員工道德與責任感的提升。