摘要:如何處理好組織沖突與和諧問(wèn)題是做好組織管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，更是構(gòu)建和諧社會(huì)的前提條件。本文運(yùn)用組織沖突理論，簡(jiǎn)要分析了組織和諧產(chǎn)生的直接原因，提出了組織應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)組織和諧的主要方法。
　　關(guān)鍵詞:組織沖突；和諧管理；和諧
　　
　　一、 組織沖突與和諧的涵義
　　
　　以羅賓斯、托納、巴羅等為代表的外國(guó)學(xué)者和以邱益中、劉靜艷等為代表的中國(guó)學(xué)者都從不同角度對(duì)組織沖突做出了定義，定義雖然多種多樣，但我們?nèi)匀豢梢哉业經(jīng)_突共同的內(nèi)涵：其一，沖突是不同主體或主體的不同取向?qū)μ囟腕w處置方式的分歧而產(chǎn)生的行為、心理的對(duì)立或矛盾的相互作用狀態(tài)；其二，沖突是行為層面的沖突和心理層面的沖突的復(fù)合；其三，沖突的主體可以是組織、群體或個(gè)人，沖突的客體可以是利益、權(quán)力、資源、目標(biāo)、方法、意見(jiàn)、價(jià)值觀、感情、程序、信息、關(guān)系等；其四，沖突是一個(gè)過(guò)程。因此，組織沖突可定義為個(gè)人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。以沖突對(duì)組織的作用性質(zhì)為依據(jù)，沖突可以分為兩種類型：建設(shè)性沖突和破壞性沖突。建設(shè)性沖突是指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助的沖突，對(duì)組織是一種有利的力量。破壞性沖突指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有害的沖突，常常給組織帶來(lái)一些消極的影響。
　　和諧是指事物處于協(xié)調(diào)、一致、平衡的狀態(tài)。組織和諧的本質(zhì)涵義組織內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、群體與群體、個(gè)人與群體的關(guān)系協(xié)調(diào)。但是，這種關(guān)系協(xié)調(diào)并不包含“一團(tuán)和氣”。組織和諧的含義正好與組織沖突中的破壞性沖突是相反的。因此，可以運(yùn)用組織沖突管理理論研究組織和諧問(wèn)題。以組織沖突的視覺(jué)，組織內(nèi)的不和諧是指?jìng)€(gè)人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異，對(duì)組織產(chǎn)生破壞性作用。
　　
　　二、 組織和諧原因分析
　　
　　1.組織沖突與和諧的影響因素
　　影響組織和諧的因素也可歸納為四大類：個(gè)人、溝通、結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境，可細(xì)分為個(gè)性差異、價(jià)值觀差異、角色、時(shí)間觀念、認(rèn)識(shí)差異、信息差異、溝通、目標(biāo)差異、組織和群體規(guī)模、群體成員構(gòu)成、任務(wù)專門(mén)化、職責(zé)、管理風(fēng)格、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、評(píng)估和報(bào)酬體系、利益分配、資源、權(quán)力、相互依賴性、個(gè)人在組織的地位、組織變化、文化差異、組織風(fēng)氣和競(jìng)爭(zhēng)。
　　
　　2.影響組織和諧的直接因素分析
　　利益分配包括資源的調(diào)配和經(jīng)濟(jì)利益的分配。組織用于分配的收益和資源與個(gè)人或群體的實(shí)際需求之間存在一定的差距，每個(gè)人都可能想得到更多的收益，于是個(gè)人、群體或組織間的不和諧便可能發(fā)生。由利益分配引起的組織內(nèi)部不和諧，一是個(gè)人或群體對(duì)組織的利益分配不信任，二是現(xiàn)實(shí)中的利益分配不合理。由于以前不合理的利益分配，組織中的個(gè)人或群體會(huì)失去對(duì)利益分配公平性的信任。在心理情感上，每個(gè)人或群體都可能自覺(jué)不自覺(jué)地把自己放在最重要的位置，總以為所做的貢獻(xiàn)也比同事大，從而產(chǎn)生對(duì)自己所得利益不滿足的感覺(jué)，懷疑分配方式和結(jié)果?？陀^評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不合理，分配操作上的失誤都可能導(dǎo)致不合理的利益分配。在組織內(nèi)部和諧的成因中，公正的利益分配是其中最敏感的成因。不公正的利益分配所引起的不和諧，往往具有很強(qiáng)的對(duì)抗性。
　　由目標(biāo)差異引起的不和諧，存在于組織內(nèi)部的不同個(gè)體或群體之間，組織與個(gè)體或群體之間。個(gè)人或群體追求的目標(biāo)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的地位、權(quán)力和聲望等。他們WUGU8AFpgFauLMfkvHjnAw==追求的目標(biāo)有時(shí)不一致，存在一定的差異。組織結(jié)構(gòu)中專業(yè)化和分工形成的不同部門(mén)，執(zhí)行不同的職能，有著不同的目標(biāo)和任務(wù)，導(dǎo)致部門(mén)間的目標(biāo)差異。在心理情感上，每個(gè)人或群體都認(rèn)為自己的目標(biāo)重要，從而導(dǎo)致圍繞各自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、相互之間的爭(zhēng)奪、阻礙等行為的發(fā)生。組織與組織成員之間的目標(biāo)不和諧，往往是因?yàn)榻M織過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己目標(biāo)的重要，而忽視或不能兼顧職工追求的物質(zhì)和非物質(zhì)目標(biāo)。
　　個(gè)人或群體雙方的背景不同、各部門(mén)的文化不同、雙方地位的不同和觀念的不同等認(rèn)識(shí)差異都可能引起不和諧。群體中的成員都有著不同的背景——受教育程度、家庭出身、價(jià)值觀念等，原來(lái)的背景會(huì)影響他考慮問(wèn)題的方法，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)差異。組織中的不同部門(mén)可能形成各自的部門(mén)文化，而不同的部門(mén)對(duì)同一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)必然會(huì)受到部門(mén)文化的影響。個(gè)人所處的地位不同，導(dǎo)致看問(wèn)題的角度不同，從而產(chǎn)生認(rèn)識(shí)差異。高層管理者通常是從全局、整體利益看問(wèn)題，部門(mén)管理者往往從各自的、局部利益出發(fā)考慮問(wèn)題。由于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和期望的不同，每個(gè)人看或想問(wèn)題的方法就不同。只有經(jīng)常從其他人的角度來(lái)看問(wèn)題，才能產(chǎn)生和諧。
　　
　　三、 實(shí)現(xiàn)組織和諧的主要方法
　　
　　處理組織沖突的常用方法有兩種：過(guò)程法和結(jié)構(gòu)法。過(guò)程是指為了達(dá)到期望的結(jié)果而采取的一系列行動(dòng)或時(shí)間安排，如組織中的溝通、決策和領(lǐng)導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)是指對(duì)任務(wù)、技術(shù)和其它因素的穩(wěn)定安排，以保證組織成員有效地共同工作。要實(shí)現(xiàn)組織和諧，同樣可以使用過(guò)程法和結(jié)構(gòu)法。過(guò)程法是通過(guò)改變組織成員處理不和諧的不同風(fēng)格來(lái)提高組織的有效性，它有時(shí)需要改變信息溝通、領(lǐng)導(dǎo)體制等組織過(guò)程。結(jié)構(gòu)法是通過(guò)改變組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)改善組織效率，如差異性和整合機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)制度、操作程序、等級(jí)序列等等。利益分配、目標(biāo)差異和認(rèn)識(shí)差異是影響組織和諧的直接因素，管理者可以適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合過(guò)程法和結(jié)構(gòu)法兩種不同的方法，使用以下五個(gè)主要方法來(lái)實(shí)現(xiàn)利益合理分配、盡量減少目標(biāo)差異和認(rèn)識(shí)差異，從而實(shí)現(xiàn)組織和諧。
　　
　　1.完善人員使用與調(diào)配制度
　　首先，應(yīng)合理選人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。為達(dá)到目標(biāo)一致和認(rèn)識(shí)相近，須合理構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和組織，應(yīng)選擇素質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等相匹配的人員，避免格格不入的成員相互搭配。其次，有目的或定期的組織人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)。實(shí)行工作輪換，能提高換位思考能力，加強(qiáng)組織成員對(duì)更多工作角色的了解，促進(jìn)相互理解。
　　
　　2.建立公正科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)
　　薪酬公平是實(shí)現(xiàn)利益分配公平最重要的基礎(chǔ)內(nèi)容。組織成員關(guān)注的薪酬公平問(wèn)題分為兩大類：組織成員的報(bào)償還是什么以及這些報(bào)償是如何被支付的，被稱為分配公平；薪酬決定是如何得出的，被稱為程序公平。在薪酬管理中，管理者堅(jiān)持公正原則，可以預(yù)防和減少不和諧事件的發(fā)生。組織的管理者須根據(jù)薪酬激勵(lì)公平性設(shè)計(jì)原則，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立科學(xué)的職務(wù)工資體系，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)體系，確保分配結(jié)果公平；同時(shí)，在組織內(nèi)部公布薪酬體系，做到公開(kāi)、透明，確保程序公正。
　　
　　3.建立科學(xué)的考評(píng)體系
　　考評(píng)結(jié)果是組織成員薪酬增減、職務(wù)升降、評(píng)先等的重要依據(jù)，因而客觀公正的考評(píng)結(jié)果是實(shí)現(xiàn)利益分配公平最重要的前提條件。在考評(píng)工作中，應(yīng)堅(jiān)持公正原則，提高考核的結(jié)果公正、程序公正和交往公正。其中，管理者應(yīng)建立科學(xué)細(xì)化量化、可操作性強(qiáng)的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，注重平時(shí)的考評(píng)信息收集工作，選擇立體式的考評(píng)主體，避免暈輪效應(yīng)、寬大化傾向、近因效應(yīng)。
　　
　　4.加強(qiáng)信息溝通
　　管理者應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立組織內(nèi)部的信息溝通體系，不斷完善溝通渠道，確保各成員之間和各種形式的信息交流暢通，增進(jìn)感情和理解，降低他們的差異性，促進(jìn)目標(biāo)一致和認(rèn)識(shí)相近?，F(xiàn)代組織已步入信息社會(huì)，更需加現(xiàn)代強(qiáng)信息溝通。計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代組織內(nèi)部橫向和縱向聯(lián)系的一個(gè)重要手段。組織內(nèi)部可建立計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息資源的有效管理和交流共享，使各級(jí)管理者或一線員工方便地進(jìn)行例行的信息交流。
　　
　　5.建設(shè)組織文化
　　組織風(fēng)氣是約定俗成的行為規(guī)范，是組織文化在組織成員的思想作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、工作方式和生活方式的綜合反映。通過(guò)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，正確誘導(dǎo)組織風(fēng)氣，使組織成員能理性看待利益分配差異，注重群體利益和組織利益；也能促使組織成員的個(gè)性心理和價(jià)值觀與組織的整體心理和價(jià)值觀進(jìn)行整合，促進(jìn)組織內(nèi)部形成共同的組織意識(shí)和一致的目標(biāo)，同時(shí)還促進(jìn)認(rèn)識(shí)差異的減少。
　　
　　四、結(jié)束語(yǔ)
　　
　　本文以組織沖突的視覺(jué)對(duì)構(gòu)建和諧組織作了初步的研究。本文研究表明，影響組織和諧的因素可歸納為四大類：個(gè)人、溝通、結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境。針對(duì)影響組織和諧的直接因素（即利益分配、目標(biāo)差異和認(rèn)識(shí)差異），構(gòu)建和諧組織的主要方法為：完善人員使用與調(diào)配制度、建立公正科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)、建立公正的考評(píng)體系、加強(qiáng)信息溝通、建設(shè)組織文化等。
　　作者單位：中國(guó)民航飛行學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]單寶.企業(yè)和諧管理的內(nèi)涵與思路[J].企業(yè)改革與管理，2