李祖濱　周冰松

為了更加全面、公平、客觀地評(píng)價(jià)員工，很多人都會(huì)想到要用360度測(cè)評(píng)，但這一工具在實(shí)操中的很多弊端讓人望而卻步。有沒(méi)有更好的方法可用?

360度測(cè)評(píng)：貴族化的管理工具

360度測(cè)評(píng)技術(shù)作為一種應(yīng)用廣泛的人力資源管理手段，其明顯好處是可以從多個(gè)角度、全方位地了解員工，是對(duì)人員評(píng)價(jià)、個(gè)人發(fā)展輔導(dǎo)的有效工具，因此，IBM、GE、3M等許多國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)都將360度測(cè)評(píng)作為領(lǐng)導(dǎo)力輔導(dǎo)的核心工具。

伴隨360度測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)企業(yè)人力資源管理中的推廣，許多HR也嘗試將其應(yīng)用于如中層和基層崗位等更廣泛的對(duì)象，但在實(shí)際推廣中卻存在一些問(wèn)題，比如：測(cè)評(píng)參與人數(shù)多，投入時(shí)間多，測(cè)評(píng)成本高；360度測(cè)評(píng)作為一種個(gè)人導(dǎo)向的測(cè)評(píng)工具，不能對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行橫向比較；由于評(píng)價(jià)中人情面子等主觀因素影響，評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性難以保障……諸多問(wèn)題使得將360度測(cè)評(píng)運(yùn)用于其他考核對(duì)象只是一種想法，卻無(wú)法真正有效實(shí)施起來(lái)。因此有人這樣說(shuō)，“360度測(cè)評(píng)是一項(xiàng)貴族化的工具，是人力資源管理的奢侈品?！?/p>

180度測(cè)評(píng)：理性的回歸

針對(duì)360度績(jī)效考核測(cè)評(píng)工具運(yùn)用的具體問(wèn)題，筆者所在的管理咨詢公司開(kāi)發(fā)了基于素質(zhì)模型的180度的測(cè)評(píng)方法，在設(shè)計(jì)中既發(fā)揮了360度測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，又彌補(bǔ)了其不足，并有效地應(yīng)用于中層和基層員工的職業(yè)等級(jí)確定、人員選拔、人員晉升、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、薪酬調(diào)整等方面，對(duì)人力資源管理工作和組織變革能起到有效的推動(dòng)作用。(如圖1所示)

“基于素質(zhì)模型的180度測(cè)評(píng)”，也可以稱作“180度素質(zhì)評(píng)優(yōu)”，是將崗位、職位相同或相近的員工分成一組，由同事互評(píng)加上相關(guān)上級(jí)評(píng)價(jià)，在小組中按照素質(zhì)模型高績(jī)效行為的標(biāo)準(zhǔn)選出表現(xiàn)最優(yōu)的人員，通過(guò)橫向比較，清晰地選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，可以判斷每個(gè)個(gè)體素質(zhì)、能力的差異。相較于360度測(cè)評(píng)，180度測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)如表1所示，其主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：測(cè)評(píng)過(guò)程：更省時(shí)省力

從360度“多對(duì)一”的測(cè)評(píng)到180度“多對(duì)多”的分組組內(nèi)評(píng)價(jià)，減少了評(píng)價(jià)的工作量，節(jié)約人力成本、時(shí)間成本，提高測(cè)評(píng)的效率。360度測(cè)評(píng)的參與者涉及到測(cè)評(píng)者自己、上級(jí)、同事、下屬、有的還包括客戶，涉及人員范圍廣，數(shù)量多。以對(duì)10人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)為例，如果要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，假設(shè)8人對(duì)1人進(jìn)行測(cè)評(píng)，完成10個(gè)人的360度測(cè)評(píng)需要80人次參與測(cè)評(píng)，而180度測(cè)評(píng)包括上級(jí)參與測(cè)評(píng)在內(nèi)，只要十幾人次參與測(cè)評(píng)，因此這也大大節(jié)省了人力、時(shí)間的投入。另外，由于180測(cè)評(píng)與360度測(cè)評(píng)一樣也是基于素質(zhì)的測(cè)評(píng)，所以在增加工作效率的同時(shí)，也不會(huì)影響測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

測(cè)評(píng)方式：更符合評(píng)價(jià)人的心理

一是選優(yōu)而不選差，減輕測(cè)評(píng)人的心理壓力，對(duì)小組內(nèi)的員工針對(duì)素質(zhì)模型的高績(jī)效行為選優(yōu)，減少了人情面子等非理性因素的影響。二是選優(yōu)比例預(yù)先設(shè)定。將選優(yōu)比例控制在1／3加減1的范圍內(nèi)，使用強(qiáng)制分布，可以比較出人員素質(zhì)的優(yōu)劣。

測(cè)評(píng)結(jié)果：更容易讓員工接受

180度測(cè)評(píng)每位參與測(cè)評(píng)的人員既是測(cè)評(píng)人也是被測(cè)評(píng)人，這在理論上保證了測(cè)評(píng)人能以同樣的尺度進(jìn)行測(cè)評(píng)；測(cè)評(píng)人有一定數(shù)量上的保證，這也減少了個(gè)人因素對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果的影響；由于測(cè)評(píng)人中同事的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于上級(jí)人數(shù)，也使得測(cè)評(píng)的結(jié)果趨于大多數(shù)員工的評(píng)價(jià)規(guī)定要求所有測(cè)評(píng)人不能對(duì)自己不做測(cè)評(píng)，這樣使大家機(jī)會(huì)均等。

測(cè)評(píng)效果：更能促進(jìn)員工的自我管理

素質(zhì)模型180度測(cè)評(píng)從標(biāo)準(zhǔn)制定到實(shí)施測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋，都需要員工的積極參與。員工自始至終參與到企業(yè)管理中來(lái)，成為管理制度的制定者、使用者和維護(hù)者，從“上級(jí)管理”到“自我管理”的角色轉(zhuǎn)變，這使得管理制度、管理方法能夠取得最大成效。

180度測(cè)評(píng)案例一點(diǎn)通

案例

A公司是一家有50年歷史的國(guó)有化工企業(yè)，產(chǎn)品市場(chǎng)化程度很高，價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，但公司的人才市場(chǎng)化程度卻很低。近年來(lái)公司只能看著優(yōu)秀的人才不斷跳槽離開(kāi)，但從市場(chǎng)上引進(jìn)人才卻十分困難。原因是公司依然沿用10多年前的薪酬體系，優(yōu)秀人才工資上不去。公司4年前曾經(jīng)做過(guò)一次薪酬體系的調(diào)整，但因各方利益不均衡，引出并激化了很多矛盾，最后方案沒(méi)有得到實(shí)施。近年雖然公司從外部學(xué)習(xí)了很多薪酬方案，也制定了新的薪酬方案，但對(duì)于該怎樣讓公司2000多人平穩(wěn)過(guò)渡到新方案，并使新方案能真正起到激勵(lì)員工，提高人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的作用，公司一直還沒(méi)有找到穩(wěn)妥的方式。

分析

管理咨詢團(tuán)隊(duì)在對(duì)A公司的管理情況做了全面調(diào)研分析后，認(rèn)為公司的基礎(chǔ)管理需要進(jìn)行比較系統(tǒng)的梳理，對(duì)A公司先后進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、建立人員通用素質(zhì)模型和職位等級(jí)體系。在這之后，公司的基層員工到中層管理人員的職位等級(jí)和薪酬等級(jí)都要進(jìn)行重新設(shè)定，人數(shù)涉及到2000多人。

為了讓職位調(diào)整和薪酬調(diào)整能夠讓廣大員工和管理人員真正感覺(jué)到公平和激勵(lì)，咨詢團(tuán)隊(duì)采取了許多措施，包括對(duì)所有員工和管理人員進(jìn)行知識(shí)技能考試、個(gè)人工作總結(jié)、對(duì)公司／部門的發(fā)展提出建議，并且通過(guò)公司報(bào)紙、廣播進(jìn)行管理方案宣傳，通過(guò)員工代表參與素質(zhì)模型建立和崗位價(jià)值測(cè)評(píng)，咨詢顧問(wèn)和HR管理人員對(duì)方案進(jìn)行了40次會(huì)議的宣講和解答，等等，都加強(qiáng)了員工和管理人員對(duì)組織變革和薪酬調(diào)整的理解和認(rèn)同，其中特別是2000名員工和管理人員參與的180度測(cè)評(píng)，成為大多數(shù)管理人員定崗定薪的主要依據(jù)。這些措施讓A公司的組織變革和薪酬調(diào)整取得了成功，系統(tǒng)地提升了公司的人員管理和組織管理能力。

實(shí)操演練：180度測(cè)評(píng)的三大環(huán)節(jié)

基于素質(zhì)模型的180度測(cè)評(píng)主要有三個(gè)步驟，分別是人員分組、組織測(cè)評(píng)和統(tǒng)計(jì)排序，它們是區(qū)別并優(yōu)于360度測(cè)評(píng)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

·第一步：按相近原則合理分組

素質(zhì)模型180度測(cè)評(píng)是按一組人員進(jìn)行集體測(cè)評(píng)，這與360度測(cè)評(píng)有很大的不同。因此必須使組內(nèi)成員處于公平公正的水平上，例如若讓總經(jīng)理和普通員工在一組進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅沒(méi)有任何意義，還會(huì)破壞組內(nèi)成員對(duì)測(cè)評(píng)公平的信任度。分組應(yīng)該按照崗位類別相近、職務(wù)等級(jí)相近原則進(jìn)行分組。同時(shí)組內(nèi)人員還要求人員平時(shí)互相有接觸，能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此必要時(shí)還要將試用期內(nèi)的員工剔除。如A公司將職能部門負(fù)責(zé)人分為一組，部門員工內(nèi)部再進(jìn)行細(xì)分。非生產(chǎn)類部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、各職能部門員工、生產(chǎn)線的工人按車間進(jìn)行了分組，并且各個(gè)車間根據(jù)白班、晚班的排班情況又進(jìn)行了分組，這些細(xì)致的工作保證了被測(cè)評(píng)者都處于一個(gè)公平的起點(diǎn)被測(cè)評(píng)。

另外，小組的人數(shù)也必須適當(dāng)，人員過(guò)少或過(guò)多都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效果造成一定的影響，群體人數(shù)過(guò)少(不足6人)，

如組內(nèi)只有3-5個(gè)人時(shí)候，測(cè)評(píng)結(jié)果受到個(gè)人因素的影響就比較大；人數(shù)過(guò)多(超過(guò)20人)，給測(cè)評(píng)人的判別造成困難。根據(jù)筆者經(jīng)驗(yàn)，測(cè)評(píng)小組內(nèi)有10-15人為宜。如果部門人數(shù)很少可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟块T合并，如人力資源部和行政部的員工放在一組進(jìn)行測(cè)評(píng)。部門人數(shù)過(guò)多時(shí)，也可以拆分成若干個(gè)小組，如生產(chǎn)崗位員工一個(gè)部門的員工有50多人，可按早、中、晚三班分成三組進(jìn)行測(cè)評(píng)。

·第二步：嚴(yán)格把控測(cè)評(píng)過(guò)程，杜絕“小團(tuán)伙”現(xiàn)象

當(dāng)員工感知素質(zhì)測(cè)評(píng)與個(gè)人利益有一定關(guān)系的時(shí)候，如果沒(méi)有相關(guān)的預(yù)防措施，可能會(huì)導(dǎo)致小組內(nèi)成員拉幫結(jié)派、形成小團(tuán)伙，互評(píng)高分的顯現(xiàn)，這會(huì)對(duì)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的嚴(yán)肅性和公正性形成嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。若要將這些現(xiàn)象杜絕在形成之前，必須做好三方面工作：一是測(cè)評(píng)前由人力資源部講解，以確保測(cè)評(píng)人在具體實(shí)施中的公正性和嚴(yán)肅性，二是加強(qiáng)測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)的管理，測(cè)評(píng)地點(diǎn)適當(dāng)分離，三是測(cè)評(píng)后發(fā)現(xiàn)有明顯的舞弊現(xiàn)象要在第一時(shí)間進(jìn)行糾正，對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重的，則要求小組重新測(cè)評(píng)。

A公司的人員180度測(cè)評(píng)都是集體統(tǒng)一進(jìn)行測(cè)評(píng)，相同的人員在相同的時(shí)間、相同的地點(diǎn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，并由咨詢顧問(wèn)和人力資源部進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的講解、說(shuō)明和問(wèn)題解答。如果缺少現(xiàn)場(chǎng)集中統(tǒng)一測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)，測(cè)評(píng)人在獨(dú)自測(cè)評(píng)時(shí)往往有可能受到個(gè)人因素或外界因素的干擾，因此，在員工沒(méi)有充分理解測(cè)評(píng)的規(guī)則、意義或能保證獨(dú)立公正進(jìn)行測(cè)評(píng)之前，集中式的測(cè)評(píng)也是一個(gè)必要的過(guò)程。目前有部分公司企業(yè)文化氛圍相對(duì)比較坦誠(chéng)和公正，辦公自動(dòng)化程度已經(jīng)非常高，180的測(cè)評(píng)人可以在單獨(dú)進(jìn)行網(wǎng)上測(cè)評(píng)。這樣也大大增加了測(cè)評(píng)的效率，不僅測(cè)評(píng)整個(gè)過(guò)程可以很快完成，測(cè)評(píng)結(jié)果也可以瞬間出來(lái)，當(dāng)然在具體操作過(guò)程中一些細(xì)節(jié)問(wèn)題也不容忽視，例如我們可以按照下頁(yè)表2具體分析、記錄180度組織測(cè)評(píng)內(nèi)容。

·第三步：精心分析并合理運(yùn)用統(tǒng)計(jì)結(jié)果

180度測(cè)評(píng)本質(zhì)上是一種強(qiáng)制排序，其結(jié)果除了用于人員選拔、晉升，還可以更多地用于人員職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)反饋，使得員工從測(cè)評(píng)結(jié)果中認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處、短處以及周圍人對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并將轉(zhuǎn)化為向上的動(dòng)力。管理者可以將關(guān)注焦點(diǎn)、行動(dòng)方案等考核內(nèi)容更多地放在優(yōu)秀員工身上，通過(guò)對(duì)于先進(jìn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、提拔影響、帶動(dòng)后進(jìn)者，而不是對(duì)排名在后人員的進(jìn)行降職、降級(jí)或末位淘汰。這樣也減緩排名較后員工的壓力、減少?gòu)?qiáng)制排序可能引起員工的反感，從而營(yíng)造一種積極向上、良性的競(jìng)爭(zhēng)文化。

素質(zhì)模型180度測(cè)評(píng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果除了最直觀的可以看出每位員工的組內(nèi)素質(zhì)總分排名，還可以看出分項(xiàng)素質(zhì)的情況。對(duì)于A公司的這次測(cè)評(píng)，以公司車間主管組的素質(zhì)模型180度統(tǒng)計(jì)表的具體得分為例(如表3所示)，進(jìn)行更加深入的分析，以得出可以指導(dǎo)180度測(cè)評(píng)工作繼續(xù)展開(kāi)的信息，同時(shí)將素質(zhì)模型180度測(cè)評(píng)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)模塊。

首先，從人力資源管理的人才選拔模塊分析，我們可以從表3可以直觀看出，在車間主管這一組中，吳琴、李曉偉、張建新、李平四個(gè)人的總分排名位居前列，這四個(gè)人職位等級(jí)確定時(shí)，結(jié)合其實(shí)際能力和業(yè)績(jī)，可以考慮提拔或定為較高的職位等級(jí)和薪酬等級(jí)。

其次，從人力資源管理的人員發(fā)展輔導(dǎo)模塊分析，測(cè)評(píng)結(jié)果還可以用于對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行分析，找到他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)行人員發(fā)展輔導(dǎo)。表4是根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果做出的另一位車間主管李曉偉的180度測(cè)評(píng)個(gè)人發(fā)展輔導(dǎo)反饋表，它能讓其本人清楚地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并進(jìn)一步有針對(duì)性地改進(jìn)工作。

最后，從人力資源管理的戰(zhàn)略角度出發(fā)，180度測(cè)評(píng)還能幫助企業(yè)主動(dòng)找出組織優(yōu)勢(shì)和短板。用180度測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)分析出組織能力的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，作為組織能力發(fā)展的重要參考，比如，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，目前車間主任的“職業(yè)精神”、“專業(yè)與學(xué)習(xí)能力”和“高效精準(zhǔn)執(zhí)行”方面都比較強(qiáng)，而在“關(guān)愛(ài)他人”、“培養(yǎng)下屬”、“系統(tǒng)性解決問(wèn)題”等方面整體上還偏弱，這就可以幫助人力資源部門開(kāi)展對(duì)公司車間主任進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，促進(jìn)組織良性發(fā)展。

360度評(píng)估從理論上說(shuō)，無(wú)懈可擊，但在操作中卻因其過(guò)于復(fù)雜等原因而被束之高閣。我們是因噎廢食，還是力求創(chuàng)新?顯然，180度測(cè)評(píng)的實(shí)踐給我們帶來(lái)了新的思路和方法，或許你不妨可以試試看。