趙 靜

(中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,湖北@武漢@430074)

摘要:“心理契約”反映的是組織與員工之間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。通過(guò)引用概述,對(duì)員工心理契約進(jìn)行一個(gè)淺顯的介紹。

關(guān)鍵詞:心理契約;組織責(zé)任;員工責(zé)任

1員工心理契約的界定

心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約與組織中常見的商業(yè)契約相比,有四個(gè)特點(diǎn):(1)主觀性。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知,而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。(2)動(dòng)態(tài)性。正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的,很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。(3)互惠性是心理契約中的重要概念。從根本上說(shuō),心理契約是一種隱含交易,即一方提供某種東西與另外一方提供的某種東西進(jìn)行交換。如果一個(gè)人向另外一個(gè)人贈(zèng)送禮品而另一個(gè)人只接受卻沒有任何回報(bào)的話,則不構(gòu)成心理契約。(4)心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅有期望的性質(zhì),還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感,心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。

2員工心理契約的具體內(nèi)容結(jié)構(gòu)

心理契約的內(nèi)容結(jié)構(gòu)概括起來(lái)有以下四類:(1)單維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)。單維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)認(rèn)為組織中的心理契約包括兩種成分:交易型成分和關(guān)系型成分。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系。關(guān)系型成分則更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系。單維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)把交易成分和關(guān)系成分看成是一個(gè)連續(xù)體的兩個(gè)極端。(2)二維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)。二維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)認(rèn)為交易成分和關(guān)系成分是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的維度,分別稱之為交易型契約和關(guān)系型契約。Robinson,Kraatz&Rousseau;(1994)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)在“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”中有兩個(gè)明顯的因子:交易因子和關(guān)系因子。(3)三維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)。Rousseau&Tijorimala;以美國(guó)注冊(cè)護(hù)士為被試進(jìn)行研究,提出心理契約中可能包括三個(gè)維度:交易維度,關(guān)系維度,團(tuán)隊(duì)成員維度。Dabos&Rousseau;和Hui,Lee&Rousseau;通過(guò)分析也證明了心理契約包括三個(gè)維度,只是他們把第三個(gè)維度稱之為平衡維度,指的是契約雙方一方面保持著長(zhǎng)久關(guān)系的承諾,另一方面還強(qiáng)調(diào)了這樣一種相互交換:員工要對(duì)具體的高工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),組織要對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。(4)其他學(xué)說(shuō)。還有一些學(xué)者在“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”內(nèi)容方面也作了相關(guān)研究,但卻并沒有將心理契約劃分出維度。

3我國(guó)員工心理契約的研究和意義

心理契約受到三個(gè)水平因素的影響:個(gè)體水平,組織水平和社會(huì)水平。不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)和文化因素會(huì)影響到心理契約的內(nèi)容和特性。我國(guó)的文化經(jīng)濟(jì)背景均與西方國(guó)家不同,那么心理契約在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上勢(shì)必有著不同于西方國(guó)家的特點(diǎn)。

從文化這一角度來(lái)看,社會(huì)關(guān)系的因素在中國(guó)文化中扮演著重要的角色。很多學(xué)者認(rèn)為中國(guó)人更多帶有集體主義化取向(Hui&Triandis;,1986),十分看重人際關(guān)系的和諧。正是由于人際關(guān)系這一要素在中國(guó)文化中的重要作用,我們?cè)趩T工心理契約的研究中,除了應(yīng)該強(qiáng)調(diào)基于當(dāng)前利益交易的責(zé)任和滿足事業(yè)發(fā)展空間的責(zé)任之外,強(qiáng)調(diào)社會(huì)聯(lián)系和人際支持的責(zé)任也十分重要。

近年來(lái),由于競(jìng)爭(zhēng)全球化,企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、組織變革等全球大環(huán)境的影響,我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了巨大變化,企業(yè)與員工之間的關(guān)系也在改變,兩者之間不再是一種終身的合同關(guān)系,人員流動(dòng)成了正?，F(xiàn)象,醫(yī)療體制也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整,而心理契約則是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。

目前,和諧是我們整個(gè)社會(huì)發(fā)展的主旋律,強(qiáng)調(diào)人與自然、人與人的和諧發(fā)展。建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì),必須把充分就業(yè)作為頭等大事來(lái)抓,在重視就業(yè)人員數(shù)量的同時(shí)更加注重就業(yè)質(zhì)量。當(dāng)組織和員工相互期望一致時(shí),本身就是一種和諧,是在組織內(nèi)部的和諧。這種和諧促進(jìn)了員工的滿意度,同時(shí)也提高了組織的績(jī)效水平。這些都是社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本特征。當(dāng)我們?cè)诟鱾€(gè)組織范圍內(nèi)使員工和組織之間達(dá)到一種和諧狀態(tài)時(shí),就可以促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)和諧。因此我們應(yīng)該在了解心理契約特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上,興利除弊,切實(shí)提高員工工作滿意感,提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和工作績(jī)效,利用小范圍的和諧來(lái)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧,正確處理心理契約、組織行為和和諧社會(huì)的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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