劉海迅

一位內(nèi)地企業(yè)家到香港創(chuàng)業(yè)，生意不錯(cuò)，公司利潤(rùn)年年增長(zhǎng)，他多次給全體員工加薪，其中也包括他雇用的香港清潔工。經(jīng)過幾次加薪，這位清潔工月薪達(dá)到1.2萬港元，其收入是香港一般清潔工月薪的2倍。

在內(nèi)地人看來，這件事恐怕再平常不過了。本來嘛，公司效益好，當(dāng)然要給大家加薪了。在國(guó)內(nèi)許多效益好的公司，人人都可以賺得高薪，人人都享有高福利，且不同崗位之間的收入差距也相對(duì)較小，這種建立在全員高薪基礎(chǔ)上的薪酬模式被一些人戲稱為“高薪大鍋飯”。在內(nèi)地，不要說效益好的單位的清潔工薪酬比效益差的單位的清潔工薪酬高是正常的，即使比效益差的單位的高級(jí)工程師薪酬高，也不少見。“誰叫你命不好，進(jìn)到效益差的單位”，就因?yàn)檫@樣，一些碩士生寧肯去效益好的單位做門衛(wèi)拿高薪，也不愿去效益差的科研單位當(dāng)骨干。

香港作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)非常成熟和完善的地區(qū)，其薪酬制度的特點(diǎn)是，員工薪酬的高低并不取決于在某家公司，而是取決于勞動(dòng)者從事工作的性質(zhì)。相同性質(zhì)的工作，無論是在私人作坊還是在跨國(guó)公司，薪水的差距都不會(huì)超過10％。此外根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)情況，不同的公司會(huì)根據(jù)本公司的情況，向勞動(dòng)者發(fā)放不同數(shù)額的獎(jiǎng)金以示鼓勵(lì)。

顯然，香港薪酬的特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化，即任何一家公司的任何一位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)都與市場(chǎng)上同類或者說同檔次員工薪酬價(jià)位接軌。如香港清潔工的市場(chǎng)價(jià)位為月薪6000元港幣左右，不論在哪家公司干清潔工，無論是在效益好的單位還是效益差的單位，所付出的腦力、體力大致相同，所從事的工作性質(zhì)完全一樣，那么清潔工也就只能拿到大致相同的薪水。

正是因?yàn)橄愀叟c內(nèi)地兩種截然不同薪酬模式，這種內(nèi)地人本已習(xí)以為常的“大鍋飯”式的加薪，在香港人看來卻是不可思議的。這位內(nèi)地企業(yè)家在無意間把這種“大鍋飯”意識(shí)帶到了香港，不但使這位香港的清潔工得了一筆意外之財(cái)，也為香港人的茶余飯后增添了一件談?wù)摰摹叭ぢ劇薄?/p>

“庸才”與“天才”

如果把那些公司中的低端員工稱為“庸才”，而那些在公司中的高端員工，即擁有核心技能的人才稱為“天才”的話，那么每家公司里都會(huì)有數(shù)量不等的“庸才”和“天才”。畢竟在公司中，總得有人從事那些事務(wù)性強(qiáng)、技術(shù)含量低的工作，他們每天都在重復(fù)著幾乎沒有什么技術(shù)含量的簡(jiǎn)單的勞動(dòng)；也總得有人從事著研發(fā)、創(chuàng)新、決策等高技術(shù)含量的工作，他們每天卻要面臨不同的問題，做出不同的決策。

在內(nèi)地，無論是低端員工還是高端員工，他們的薪酬在很大程度上都取決于他們所在的單位。目前，我國(guó)內(nèi)地薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位脫離所導(dǎo)致的同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，一些低端員工在“好單位”、“差單位”從事相同的工作收入差距很大，而高端員工在“好單位”、“差單位”從事相同的工作，收入差距也會(huì)很大，甚至在“差單位”高端員工的收入還趕不上“好單位”低端員工的收入。所以內(nèi)地不僅是“庸才”不一家，“天才”也不一家。

與內(nèi)地形成鮮明對(duì)比的是，在香港，不僅像清潔工之類的低端員工薪酬的多少與所在的單位、公司幾乎無關(guān)，香港所有同一類型行業(yè)的薪酬也都有一個(gè)市場(chǎng)公認(rèn)的價(jià)位，都是同工同酬。形象地說，即香港“庸才”都掙低薪，“天才”都掙天價(jià)薪水。這與美國(guó)的情況基本上也是一致的，看來“庸才”和“天才”各成一家應(yīng)該是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟國(guó)家和地區(qū)的共同特征與標(biāo)志。

“好單位”、“差單位”

在中國(guó)一直有“好單位”、“差單位”之分，那么衡量二者之間的標(biāo)準(zhǔn)又是什么?如果按普通百姓的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那些效益好、收入高、福利好的公司自然是“好單位”。反之，效益差、收入低、福利低的則是“差單位”。像競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與產(chǎn)能嚴(yán)重過剩行業(yè)則是“差單位”集中之處，而電力、通信、石油等壟斷行業(yè)則是“好單位”云集之處。正如一個(gè)流行的民謠所說：“銀行加證保(證券、保險(xiǎn))，兩電(電力、電信)加一草(煙草)，石油加石化，看門也不少”。

盡管香港眾多公司的效益都不盡相同，甚至相差很大，但同類員工彼此間收入差距卻并不大，所以香港不存在類似內(nèi)地的“庸才”愛單位現(xiàn)象。對(duì)香港的勞動(dòng)者來說，無論在香港哪家公司工作，都只能賺到符合市場(chǎng)價(jià)位的月薪，任何一家香港公司也不可能付給他們高于自身市場(chǎng)價(jià)位的高薪。

內(nèi)地曾有幾家國(guó)有航空公司的一些飛行員因不堪忍受地面“庸才”以“高薪大鍋飯”方式來變相剝削自己而跳槽。因?yàn)轱w行員中副駕年薪約為十多萬元，而在地面上為老總開車的司機(jī)年薪則高達(dá)五、六萬，如此“剝削”天之驕子，飛行員不想跳槽才怪呢!

對(duì)香港的“天才”來說，他在香港任何公司都能賺到與自身市場(chǎng)價(jià)位大致相符的高薪，沒有哪位“庸才”能以類似內(nèi)地的“高薪大鍋飯”的方式來變相剝削他們，因此香港“天才”也就沒有必要嫉恨單位了。內(nèi)地“庸才”愛單位與“天才”因被“庸才”剝削而嫉恨單位的現(xiàn)象本身就是分配不公平的反映，而香港“天才”與“天才”之間、“庸才”與“庸才”之間的所在公司不同而薪水卻大致相同，使“庸才”既不愛單位，“天才”也不恨單位，能最大限度地體現(xiàn)社會(huì)公平，能極大地提高工作效率，能在公平與效率之間找到一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)。在香港，也就沒有了我們內(nèi)地熟悉的“好單位”和“差單位”這樣的稱呼了。

市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

看到這里，絕大多數(shù)讀者可能都會(huì)認(rèn)為香港的薪酬制度是公平合理的，它的合理性在于每位員工的薪酬都取決于自己從事工作的技術(shù)含量和業(yè)績(jī)，與所在單位或公司并沒有太大的關(guān)系。就像同一類商品在市場(chǎng)上至少有高、中、低三個(gè)不同檔次和價(jià)位，還有最頂尖的、天價(jià)的奢侈品。香港薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化形象地說，就是低端員工干低級(jí)職位的簡(jiǎn)單工作掙低薪，中端員工干中級(jí)職位的工作掙中薪，高端員工干高級(jí)職位的復(fù)雜工作掙高薪，天才員工干最頂端職位的最復(fù)雜工作掙天價(jià)薪水。如香港的“打工皇帝”年薪高達(dá)4億港元，“打工皇帝”的日薪相當(dāng)于一般打工仔近十年的收入。

在薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化的影響下，香港公司的員工已經(jīng)習(xí)慣了高低職位薪酬的懸殊差距。在匯豐銀行等大公司內(nèi)部，最高職位與最低職位薪酬相差幅度可達(dá)幾十倍，收入差距如此大，使“庸才”以高薪大鍋飯方式剝削“天才”幾乎沒有可能。正因?yàn)檫@樣，香港“天才”們的積極性才可能被最大限度地調(diào)動(dòng)起來。

有不少人認(rèn)為內(nèi)地的外資企業(yè)員工的薪酬肯定都大大高于國(guó)企，其實(shí)并不完全是這樣，我們已經(jīng)習(xí)慣于把外企歸納為好單位一類，但在外企的“庸才”并不會(huì)因?yàn)楣镜男б婧枚垂?。因?yàn)橥馄笞罡呗毼慌c最低職位薪酬相差幅度也是很大的。對(duì)于高端人才，外企是愿意支付高薪，但清潔工、打字員等低端員工的薪酬則相對(duì)較低，在外企即使是“庸才”也都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。

在內(nèi)地的所謂好單位，“天才”與“庸才”收入并沒有合理地拉開檔次，這對(duì)“天才”來說當(dāng)然是不公平的，自然抱怨單位，即使不跳槽，暫時(shí)留下的“天才”也大都情緒低落，工作積極性會(huì)受到影響，工作效率自然會(huì)大打折扣。

而對(duì)于香港的低端員工來說，他們既不能像內(nèi)地“庸才”那樣靠(高薪大鍋飯方式變相)剝削“天才”來掙高薪，也不能靠找個(gè)好單位來掙高薪。香港“庸才”們要想掙到更多的薪酬，唯一途徑是努力提高自己業(yè)務(wù)技能和工作業(yè)績(jī)，這就能促使香港“庸才”們工作效率和自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的大大提高。香港“庸才”比起內(nèi)地“庸才”來說，工作更勤奮、更努力，也更有進(jìn)取心。

我們期望內(nèi)地企業(yè)薪酬制度也能像香港那樣實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化，即同工同酬，當(dāng)然要實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，難度較大，建議可本著先易后難的原則來逐步推進(jìn)。

從企業(yè)所有制來看，非公有制企業(yè)如外資、民營(yíng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化上做得相對(duì)較好，因而發(fā)展速度快。因?yàn)榉枪兄破髽I(yè)不推行薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化，就吸引不了和留不住人才，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。而對(duì)于國(guó)有企業(yè)，由于體制、觀念等原因，在薪酬制度等方面的矛盾就顯得比較突出，所以國(guó)企推行薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化可謂任重而道遠(yuǎn)。