郭　維

【摘要】文章從績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)入手，著重分析了我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)階段存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決措施。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)估；平均化傾向；激勵(lì)制度

商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估是指銀行通過(guò)建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作作出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進(jìn)銀行的人才開(kāi)發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績(jī)效的作用。

一、績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)

（一）績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)價(jià)工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績(jī)效評(píng)價(jià)工作所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出評(píng)價(jià)。因?yàn)槠髽I(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢(shì)的資本市場(chǎng)，信息的不對(duì)稱(chēng)使得經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)水平不能夠被所有者完全了解。在約束機(jī)制不能夠解決這些問(wèn)題時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)營(yíng)者的努力結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地完成所有者要求達(dá)到的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。

（二）我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)

90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更主要的是價(jià)值鏈之間的爭(zhēng)奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到多方面的因素的影響，更多的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中難以得到體現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤(rùn)已經(jīng)很低，一些管理咨詢(xún)師、投資者不再單純地以利潤(rùn)和現(xiàn)金流量進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時(shí)和未來(lái)價(jià)值的判斷，更加注重對(duì)企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場(chǎng)角度來(lái)全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。此時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)中占主導(dǎo)的方法主要有美國(guó)的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評(píng)價(jià)法。

二、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題

隨著商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，我國(guó)的商業(yè)銀行已在績(jī)效評(píng)估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開(kāi)的金融市場(chǎng)中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績(jī)效評(píng)估體系中存在的一些問(wèn)題：

（一）績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評(píng)估的公正性

我國(guó)銀行業(yè)上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國(guó)有銀行把持，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國(guó)銀行業(yè)有著長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義思想偏好，尤其對(duì)于大多數(shù)的國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，只考慮勞動(dòng)時(shí)間的投入，不顧及實(shí)際勞動(dòng)的投入的多少，以工齡的長(zhǎng)短作為定崗定級(jí)的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個(gè)體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動(dòng)技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。

（二）績(jī)效評(píng)估方法落后，評(píng)估結(jié)果失真狀況大量存在

我國(guó)商業(yè)銀行由于績(jī)效評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的時(shí)間較短，績(jī)效評(píng)價(jià)方法還很不完善，許多銀行在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過(guò)分重視銀行短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，忽視銀行的成長(zhǎng)性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化。績(jī)效評(píng)價(jià)基本上是對(duì)歷史經(jīng)營(yíng)績(jī)效的總結(jié)。同時(shí)由于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過(guò)多干涉績(jī)效評(píng)價(jià)工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無(wú)疑在一定程度上影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。

（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵(lì)措施

由于我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國(guó)銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)，不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施普遍存在約束方法僵硬、激勵(lì)與約束不對(duì)稱(chēng)、激勵(lì)方法未與風(fēng)險(xiǎn)揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施制定、實(shí)施的不當(dāng)對(duì)提高商業(yè)銀行的績(jī)效不但不會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。

（四）一小部分銀行存在著按計(jì)劃比例分配評(píng)估結(jié)果的問(wèn)題

由于我國(guó)部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，績(jī)效評(píng)估體系也不完備：沒(méi)有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計(jì)劃畢業(yè)分配評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績(jī)效評(píng)估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任，還把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對(duì)待。人事考核不公開(kāi)性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門(mén)的不信任感。

三、解決我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策

（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績(jī)效評(píng)估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)

產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國(guó)有商業(yè)銀行。我國(guó)商業(yè)銀行中的四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對(duì)的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)工作對(duì)做好整個(gè)商業(yè)銀行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作具有決定性的意義。

對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會(huì)、董事會(huì)、行長(zhǎng)和監(jiān)事會(huì)組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門(mén)各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

（二）借鑒國(guó)外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國(guó)的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系

國(guó)外績(jī)效考評(píng)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)發(fā)展到以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，將評(píng)價(jià)方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)階段。我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實(shí)到位，具體方法如下：

1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時(shí)以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過(guò)自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。

2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA 責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對(duì)此EVA中心的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門(mén)是對(duì)資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。

3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時(shí)盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個(gè)完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個(gè)EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實(shí)現(xiàn)。

（三）建立完善的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的效力

為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益，西方國(guó)家主要推出了兩大類(lèi)措施：第一類(lèi)措施是通過(guò)外部力量約束經(jīng)營(yíng)者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類(lèi)措施也是治本措施，是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益趨同。實(shí)行以EVA為中心的績(jī)效考評(píng)體系，需要建立與考評(píng)辦法相適應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立適合的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度就是處理好銀行高級(jí)管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點(diǎn)采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工的收益掛鉤。對(duì)于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒(méi)有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效工資的辦法，將銀行的績(jī)效與管理者個(gè)人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對(duì)于管理者報(bào)酬可以考慮采取工資獎(jiǎng)金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對(duì)于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實(shí)行員工考核日常化、制度化、規(guī)范化。

（四）重視非財(cái)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，完善商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系

對(duì)于我國(guó)銀行業(yè)來(lái)講，在全球化的信息時(shí)代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價(jià)值，比如：?jiǎn)T工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無(wú)形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績(jī)效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期成長(zhǎng)性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。

綜上所述，我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績(jī)效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績(jī)效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，立足于自身特點(diǎn)，走制度化、規(guī)范化的道路。

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【作者簡(jiǎn)介】郭維（1980- ），男，愛(ài)步貿(mào)易（上海）有限公司人力資源部主管。