魏浩征　夏雯斌

公司合并、分立、被收購(gòu)、名稱變更……公司與員工之間原來(lái)簽署的勞動(dòng)合同怎么辦?合同變更?合同解除?合同終止?重新簽合同?公司還承擔(dān)原合同上的義務(wù)嗎?……一系列問(wèn)題讓人迷惑。本文通過(guò)對(duì)三個(gè)典型案例的分析，希望讓您“撥云見(jiàn)日”，能夠正確處理公司主體變更后的勞動(dòng)合同問(wèn)題。

案例一：

趙女士與一家機(jī)械公司A簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。在她工作期間，A公司由于經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)常拖欠員工工資。2008年初，A公司與另一家公司B進(jìn)行合并，成立了一家新公司C。C公司成立后，宣布由于原勞功合同公司方主體已變更，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，因此要求員工與C公司重新簽訂勞功合同，否則將以不愿簽訂合同為由終止勞動(dòng)關(guān)系。趙女士研究了C公司將要適用的工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，估計(jì)未來(lái)將比原崗位收入少500元。于是，她向C公司反映，認(rèn)為自己仍能在原崗位繼續(xù)工作，要求c公司保留她的原工作崗位，并盡快支付A公司拖欠的工資。C公司負(fù)責(zé)人回復(fù)她，A公司已不復(fù)存在，原合同不再生效，C公司對(duì)A公司所欠的工資也沒(méi)有支付義務(wù)。趙女士不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

分析：

C公司負(fù)責(zé)人回復(fù)趙女士的說(shuō)法是有問(wèn)題的。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)中有關(guān)企業(yè)合并、分立后勞動(dòng)關(guān)系處理問(wèn)題的規(guī)定，A公司與B公司合并，并不影響趙女士與A公司簽訂的勞動(dòng)合同的法律效力，合并后成立的C公司應(yīng)當(dāng)繼承A公司與趙女士之間的勞動(dòng)合同中約定的全部權(quán)利義務(wù)。換句話說(shuō)，應(yīng)當(dāng)由C公司繼續(xù)履行原先A公司與趙女士簽訂的勞動(dòng)合同。因此，C公司重新簽訂的勞動(dòng)合同中如果要對(duì)趙女士的工作崗位、工資報(bào)酬等做出變動(dòng)，應(yīng)當(dāng)在與趙女士協(xié)商一致后才能進(jìn)行。否則，在這種情況下，就可以認(rèn)為C公司單方面變更既成的勞動(dòng)合同，屬于違法行為，趙女士有權(quán)提出異議并訴諸法律。

另外，案例中還提到原A公司有拖欠員工工資的行為，趙女士更可以以此為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)的規(guī)定，“用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”，隨時(shí)提出辭職且要求公司補(bǔ)足之前拖欠的工資及賠償金、支付工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果原A公司的其他員工按照趙女士的做法進(jìn)行效仿，C公司將面臨巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

從風(fēng)險(xiǎn)控制角度出發(fā)，我們建議C公司首先應(yīng)做的工作就是先將此前A公司拖欠的工資及時(shí)足額支付給員工，并讓其簽署“A公司的工資待遇都已經(jīng)支付完畢”的文件，存檔備案。隨后與有異議的員工進(jìn)行溝通，看是否有可能就崗位變動(dòng)、薪資變動(dòng)等勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商。若最后經(jīng)協(xié)商仍不能與此類員工達(dá)成一致，公司可以“勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”為由，按照法定程序，單方面解除其勞動(dòng)合同并支付法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：

孫陽(yáng)是一家國(guó)有化工企業(yè)的車間主任。由于城市規(guī)劃的影響，化工廠被一家大型電子企業(yè)收購(gòu)并改組為電子原件生產(chǎn)基地。自從化工廠改為電子廠之后，孫陽(yáng)在原勞動(dòng)合同中的工作崗位就被取消了。在新組建的電子廠，他要求去技術(shù)開(kāi)發(fā)部。但是，廠方認(rèn)為，孫陽(yáng)學(xué)的專業(yè)是化工，根本無(wú)法適應(yīng)電子廠技術(shù)開(kāi)發(fā)的工作，遂拒絕了孫陽(yáng)的要求，同時(shí)告訴他，他的新崗位只能是銷售員。孫陽(yáng)對(duì)此拒絕接受。很快，廠方單方面做出了與孫陽(yáng)解除勞動(dòng)合同的決定。孫陽(yáng)遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，認(rèn)為自己的勞動(dòng)合同還沒(méi)有到期，廠方無(wú)權(quán)單方解除合同。

分析：

電子廠的做法欠妥當(dāng)，有較大風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更或者解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定。本案中，化工廠被電子廠收購(gòu)并改組，應(yīng)當(dāng)由電子廠繼承化工廠的員工及其勞動(dòng)合同。如因收購(gòu)、改組導(dǎo)致部分工作崗位被取消，公司所應(yīng)做的，不該是強(qiáng)制員工換崗，而是首先與員工就變更崗位等勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，并留下一定的協(xié)商證據(jù)(比如電話錄音、會(huì)議記錄等)。如雙方協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致，公司可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，將收購(gòu)改組作為“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的事由，提前三十天通知孫先生，支付其工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，單方面解除勞動(dòng)合同。

本案中，電子廠的操作失誤在于，未與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而是采取了強(qiáng)制通知變更崗位的做法。

案例三：

2007年初，李先生與寶生公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2007年8月，寶生公司更名為云龍公司。由于公司只是換了個(gè)名稱，法人代表、股東、組織結(jié)構(gòu)等毫無(wú)變化，公司也就沒(méi)有和李先生重新簽訂合同。2008年5月，李先生突然前往另一家公司工作。李先生是公司的技術(shù)骨干，還掌握著很多公司的商業(yè)機(jī)密，他的離開(kāi)將給公司帶來(lái)重大損失。云龍公司要求李先生賠償違約金三萬(wàn)元，直接經(jīng)濟(jì)損失兩萬(wàn)元。而李先生認(rèn)為，他當(dāng)初與之簽訂合同的是寶生公司，現(xiàn)在這家公司已變更為云龍公司，主體已經(jīng)發(fā)生了變化。2007年，更名后的云龍公司如果想讓李先生繼續(xù)留任，就應(yīng)當(dāng)變更原來(lái)的合同，或者重新簽訂勞動(dòng)合同?？墒?，云龍公司沒(méi)有這樣做，可以視為勞動(dòng)合同終止。李先生認(rèn)為，他可以隨時(shí)離開(kāi)，不需要承擔(dān)任何責(zé)任。

分析：

李先生的說(shuō)法沒(méi)有依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十三條明確規(guī)定，公司變更名稱并不影響原有勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，李先生仍然受到與寶生公司的勞動(dòng)合同的約束。李先生如果泄露與寶生(云龍)公司合同中約定的商業(yè)秘密，給云龍公司造成損失，云龍公司有權(quán)要求李先生承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。至于違約金的說(shuō)法，建議公司在追償時(shí)明確勞動(dòng)合同或其附件中有關(guān)保密事項(xiàng)的條文，查清由于泄露公司的商業(yè)秘密，造成公司損失的具體數(shù)額。公司是可以要求李先生進(jìn)行賠償或者承擔(dān)一定刑法上的責(zé)任的，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位可以在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中與員工約定違約金。

受到這一案例的啟發(fā)，建議云龍公司與其他員工重新簽訂或變更所有原寶生公司員工的勞動(dòng)合同及保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等文件，明確用人單位的主體名稱，以免因員工不懂法律而再次發(fā)生此類事件，帶給公司不必要的麻煩。

值得一提的是，有部分用人單位以變更名稱為由，拒絕與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這也是違法的。《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，既是對(duì)員工的約束，也在約束用人單位。總之，企業(yè)易名，并不影響原合同的效力。

合同無(wú)法繼續(xù)履行，怎么辦?

從已經(jīng)頒布實(shí)施的法律規(guī)定來(lái)看，立法者本著便利原則與公平原則，認(rèn)為原勞動(dòng)合同在企業(yè)主體變

更后，具有可繼承性，原勞動(dòng)合同中的相關(guān)權(quán)利義務(wù)對(duì)新企業(yè)和員工仍都具有約束作用，而不論這種“主體變更”的原因是公司合并、分立、被收購(gòu)還是名稱變更。在此基礎(chǔ)上，法律規(guī)定引導(dǎo)企業(yè)方及時(shí)變更原勞動(dòng)合同主體或重新簽訂勞動(dòng)合同，以期與實(shí)際情況相符，避免不必要的爭(zhēng)議。

《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行?！钡谌臈l規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”

在地方法規(guī)中，如《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更或者解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定?！?/p>

但是，更關(guān)鍵的問(wèn)題在于，變更后的公司主體由于崗位設(shè)置、人員安排、業(yè)務(wù)調(diào)整等客觀原因，無(wú)法履行原公司與員工的勞動(dòng)合同時(shí)，該怎么辦?

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款給出了答案：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

這一規(guī)定是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。何為“客觀情況”，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有作出明確規(guī)定。從審判實(shí)踐看，一般是指出現(xiàn)不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生變化等無(wú)法避免的情況，如自然條件改變、企業(yè)發(fā)生遷移、兼并、分立、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)重大調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)等情況。當(dāng)出現(xiàn)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位在與勞動(dòng)者解除合同時(shí)還須注意：一、必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更合同條款達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同；二、必須提前三十日以書面形式通知員工本人；三、必須按照規(guī)定給予員工一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(以上企業(yè)及員工均為化名)