摘 要：企業(yè)經(jīng)營者收入的高低直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到所有相關(guān)者的利益。企業(yè)經(jīng)營者得到薪酬的量和方式?jīng)Q定能否最大化股東的權(quán)益，這是市場經(jīng)濟(jì)公認(rèn)的原則。如何設(shè)計(jì)中國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制才能使國有企業(yè)得到最優(yōu)發(fā)展，該文在考慮了年薪制和股票期權(quán)制的優(yōu)缺點(diǎn)基礎(chǔ)上引入了一種綜合激勵(lì)機(jī)制，具有一定的可行性。
　　關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；薪酬設(shè)計(jì)；股票期權(quán)
　　
　　一、引言
　　
　　國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱。國有企業(yè)的經(jīng)營者是制定、實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略決策，并對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和長期發(fā)展負(fù)責(zé)的高層管理人員，對(duì)國有企業(yè)的改革和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。改革開放以來，在經(jīng)濟(jì)方面，一直把國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)的改革放到中心位置。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)問題是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。有效的國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式，可以減少代理成本，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和企業(yè)的共同成長。在舊的經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)本身缺乏經(jīng)營自主權(quán)和分配自主權(quán)，國有企業(yè)經(jīng)營者是與特定行業(yè)的國有企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)相聯(lián)系的，并受到政府對(duì)該行業(yè)宏觀調(diào)控目標(biāo)的約束[1]。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些企業(yè)紛紛引入了薪酬激勵(lì)機(jī)制，有關(guān)部門也陸續(xù)出臺(tái)了不少激勵(lì)政策，許多研究人員也紛紛獻(xiàn)策設(shè)計(jì)引入各種薪酬激勵(lì)機(jī)制[2][3]。但在實(shí)踐中，帶有一定的盲目性，沒有很好地結(jié)合我國的國情，導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。種盲目的不合理的薪酬設(shè)計(jì)不僅沒有真正起到提高企業(yè)效益的作用，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
　　已有的國際經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)帶有世界性的難題。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家難題的關(guān)鍵是薪酬“量的問題”，而在我國，國有企業(yè)有其自身的特殊的環(huán)境和區(qū)別于國外公司的特質(zhì)，面臨的問題更為復(fù)雜。因此，在體制改革不斷深入完善的同時(shí)，如何制定適合我國國有企業(yè)的、合理高效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制成為亟待解決的問題。
　　傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度一般是在年初由董事會(huì)與高層管理者協(xié)商談判確定一個(gè)業(yè)績目標(biāo)（如凈利潤目標(biāo)等），年終在進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來發(fā)放獎(jiǎng)金。如果年終時(shí)實(shí)現(xiàn)了業(yè)績目標(biāo)，則經(jīng)理人員可獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金；如果超過了業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定水平（獎(jiǎng)金上限）時(shí)，獎(jiǎng)金將不再增加，即獎(jiǎng)金封頂；如果未達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度（或以下）時(shí)，獎(jiǎng)金一律為零[4]。
　　
　　二、年薪制
　　
　　年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配制度。一般經(jīng)營者的收入可表示為如下形式[5]：
　　
　　其中，s表示經(jīng)營者的固定收入，β是基于年度效益的獎(jiǎng)勵(lì)比例，α是基于長期經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)性收入水平的獎(jiǎng)勵(lì)比例。當(dāng)然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工資+風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金；薪酬=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃等。年薪制相對(duì)比較合理的將經(jīng)營者利益和企業(yè)利益綁定，激勵(lì)經(jīng)營者主動(dòng)考慮企業(yè)利益，為企業(yè)發(fā)展努力。但在我國，單純的年薪制也存在一些不足和弊端，這主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對(duì)管理者的激勵(lì)性不足；業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善，造成年薪制得不到有效的實(shí)施；我國大多數(shù)年薪制中，固定部分比例高，而變動(dòng)收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性不足[6]。
　　
　　三、股票期權(quán)制
　　
　　股票期權(quán)制通過授予經(jīng)營者未來以一定的價(jià)格購買股票的選擇權(quán)來激勵(lì)經(jīng)營者為企業(yè)目標(biāo)努力工作。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格購買股票，個(gè)人收益為執(zhí)行價(jià)格與執(zhí)行日股票市價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)營者的收入由固定工資收入和股票期權(quán)收入兩部分組成，表示如下[5]：
　　
　　由上所述，在股票期權(quán)激勵(lì)方式下，由于經(jīng)營者的長期最大化利益與企業(yè)的長期發(fā)展和長期效益緊密相連，因此，經(jīng)營者將積極采取普通行為和長期行為，避免短期經(jīng)營行為。所以，股票期權(quán)制是激勵(lì)經(jīng)營者采取長期行為的有效激勵(lì)方式。
　　不過，雖然股票期權(quán)制是合適的一種長效激勵(lì)機(jī)制，但它是建立在完善成熟的股票市場基礎(chǔ)上的，而現(xiàn)實(shí)我國的股票市場仍在蓬勃發(fā)展且遠(yuǎn)非完善成熟，市場波動(dòng)大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營者的努力程度和業(yè)績大小。所以，股票期權(quán)制在我國的實(shí)行目前仍然存在諸多困難。
　　
　　四、綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
　　
　　因?yàn)閱渭兡晷街坪凸蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制的弊端，我們就需采取適合我國國情的綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制，即要設(shè)計(jì)一種能夠約束短期行為，不依賴于成熟的股票市場且經(jīng)營者樂于接受的綜合激勵(lì)機(jī)制，在此，融合年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及其它形式，可設(shè)計(jì)薪酬模式為
　　
　　其中 ， 分別表示該企業(yè)和當(dāng)?shù)仄胀毠ど夏甓饶昃找婊蛑叭舾赡甑钠骄晔找妫?（ ）為調(diào)節(jié)系數(shù)。顯然 保障在 的4倍以上， 具體倍數(shù)可通過式調(diào)節(jié)，此函數(shù)能夠體現(xiàn)合理的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)企業(yè)職工平均收益和當(dāng)?shù)芈毠て骄找嬷仍黾訒r(shí)，總體倍數(shù)向下調(diào)整，這就避免了此項(xiàng)收入差距過大而引起的不公平意識(shí)和對(duì)沖激勵(lì)效果。因?yàn)橛墒娇芍?dāng)企業(yè)職工平均收益過低反而會(huì)增加經(jīng)營者與本企業(yè)員工的倍數(shù)差距，所以引入調(diào)節(jié)系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整。公式總體上保障了經(jīng)營者收入浮動(dòng)不大，這種考慮了企業(yè)經(jīng)營和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的基薪設(shè)計(jì)方式顯然比硬性規(guī)定倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn)更具有說服力和科學(xué)性。
　　2.風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)
　　風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì) 以基薪為基礎(chǔ)，與企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，年終發(fā)放或逐月按比例發(fā)放，顯然對(duì)當(dāng)年或當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營具有良好的短期激勵(lì)作用，一般比例上不宜過高，可由企業(yè)往年發(fā)展及行業(yè)形勢作依據(jù)，避免過度經(jīng)營而造成對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的損害。本文設(shè)計(jì)如下：
　　
　　其中 ， 分別表示企業(yè)上年度和前一年度收益或利潤（也可以是效益參數(shù)）， ， 分別是基于企業(yè)規(guī)模和行業(yè)形勢的調(diào)節(jié)參數(shù)，大小可靈活設(shè)定。
　　3.股權(quán)收入
　　股權(quán)收入 是讓經(jīng)營者持有企業(yè)股權(quán)，享受增值收益，這包括直接股票贈(zèng)予、股票期權(quán)等形式，股權(quán)激勵(lì)形式是一種長效激勵(lì)，目前市場成熟國家的股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中已經(jīng)占據(jù)非常重要的地位，在某些國家的統(tǒng)計(jì)資料中顯示，有些行業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)收入已經(jīng)占到其總收入的60%以上。作為一種已經(jīng)很成熟的長效激勵(lì)機(jī)制，在任何時(shí)候我們都要加以利用，雖然操作上的繁瑣和中國的國情使得這一機(jī)制的真正效果不能完全體現(xiàn)，但達(dá)到一定的效果還是有的。中國股票市場仍在不斷完善，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和非經(jīng)營者經(jīng)營因素，這一部分可采取直接股票贈(zèng)予，根據(jù)走訪和調(diào)查，這一收入的比例控制在30%以下為合適。隨著股票市場的完善，也可用第三節(jié)公式替代，即：
　　
　　4.特殊津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃
　　特殊津貼 相當(dāng)于被降職或解雇的保障金，這一部份和養(yǎng)老金計(jì)劃都是為企業(yè)經(jīng)營者解除后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到企業(yè)經(jīng)營中去，特殊津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃有所區(qū)別，一般是固定一筆收入，一次性給予年固定收入的1-3倍，一般協(xié)商而定。
　　養(yǎng)老金計(jì)劃是為了將來企業(yè)經(jīng)營的順利交接而設(shè)計(jì)的退出保障制，以前企業(yè)總是相應(yīng)的實(shí)行退休金，即按級(jí)別定退休金，很少有浮動(dòng)，而且國企經(jīng)營者普遍存在在職待遇多，退休福利少，經(jīng)營者一旦退休相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)充利益減少，消費(fèi)水平下降，這也是所謂退休前腐敗現(xiàn)象的一種原因。為避免這一問題，這一比例首先要提高，而支付方式也需改變，即在企業(yè)經(jīng)營者退出經(jīng)營后仍要將其收入的一部分和企業(yè)業(yè)績掛鉤，以保障企業(yè)經(jīng)營的延續(xù)性，也避免經(jīng)營者在退出之前采取不利于企業(yè)長期發(fā)展的賭博式經(jīng)營策略甚至腐敗貪污給企業(yè)造成重大損失。基于此做如下設(shè)計(jì)。
　　
　　當(dāng)然，公式并不代表經(jīng)營者的一次性收入，其收入項(xiàng)的起始和終止主要以任職內(nèi)和任職外區(qū)分，它們的執(zhí)行都有嚴(yán)格的時(shí)間限制。
　　5.結(jié)論
　　本文結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)行的一些經(jīng)營者激勵(lì)制度，提出了一種綜合的具有一定實(shí)際操作性的企業(yè)經(jīng)營者綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制，這一機(jī)制符合了經(jīng)營者的異質(zhì)性人力資本的特點(diǎn)，既保障收入又規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，而且兼顧了長效激勵(lì)和短期激勵(lì)，使企業(yè)能夠在較長的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定而高效的經(jīng)營，但是，在具體的量的操作上，不同行業(yè)不同企業(yè)又有不同的實(shí)情，可考慮一定的比例波動(dòng)，不過相對(duì)重要性要保持。
　　作者單位：遼寧科技大學(xué) 工商管理學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]侯錫林.中國企業(yè)家成長機(jī)制論[M].沈陽：東北大學(xué)出版社，2006.89-95.
　　[2]朱克江.經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度研究[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002.126-130.
　　[3]紀(jì)成君，王巍.國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模型的構(gòu)建[J].科學(xué)技術(shù)與工程，2006，6（7）：895-898，902.
　　[4]舒丹，王京芳.EVA應(yīng)用于薪酬激勵(lì)制度的思考[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2005，5（2）:16-19.
　　[5]張文，陳學(xué)彬.商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式比較分析[J].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，6（6）：25-32.
　　[6]李炳林，朱小會(huì).國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制問題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟(jì)論壇，2007（1）：23-25.