摘要：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人（或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）與組織能力是企業(yè)能力順利度過戰(zhàn)略拐點(diǎn)的兩個(gè)支撐點(diǎn)。在企業(yè)能力模型建立的過程中，以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系又成為另外一個(gè)關(guān)鍵和突破點(diǎn)。
　　關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)；模型；人力資源
　　
　　陳惠湘先生在《突破拐點(diǎn)》一書中對(duì)中國(guó)企業(yè)變革面臨的三大拐點(diǎn)——戰(zhàn)略拐點(diǎn)、組織拐點(diǎn)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)拐點(diǎn)的系統(tǒng)論述，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人（或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）與組織能力看成是企業(yè)能力順利度過戰(zhàn)略拐點(diǎn)的兩個(gè)支撐點(diǎn)。這是對(duì)中國(guó)企業(yè)突破拐點(diǎn)的獨(dú)到理解和深刻洞察。基于陳惠湘先生的觀點(diǎn)，筆者想探討一下中國(guó)企業(yè)尤其是成長(zhǎng)型企業(yè)怎樣去構(gòu)建一種以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系。
　　
　　一、建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源
　　
　　體系的重要意義
　　如何識(shí)人、用人、培養(yǎng)人是一個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)的難題。能力素質(zhì)模型可以較好地解決這個(gè)難題，目前，大批優(yōu)秀的歐美企業(yè)，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)，如百事、IBM、麥當(dāng)勞等，已經(jīng)將模型引入企業(yè)的管理實(shí)踐，甚至將其作為整個(gè)人力資源管理體系的核心。
　　企業(yè)的組織能力提升模型是建立以能力素質(zhì)模型為核心人力資源體系的一個(gè)理論前提。陳惠湘先生把企業(yè)生命周期歸為：不斷創(chuàng)新期—成長(zhǎng)期—成熟期的一個(gè)封閉循環(huán)。與企業(yè)生命周期理論緊密相關(guān)的是企業(yè)的戰(zhàn)略決策方面的業(yè)務(wù)三層次理論：成熟業(yè)務(wù)—新興業(yè)務(wù)—未來(lái)業(yè)務(wù)，或者通俗地稱為“碗里飯、鍋里飯、田里飯”。產(chǎn)品生命三周期、企業(yè)生命三周期、業(yè)務(wù)三層次理論是緊密相連的一個(gè)企業(yè)發(fā)展模型。企業(yè)家始終必須保持的戰(zhàn)略研究都無(wú)法離開這三個(gè)模型。一個(gè)更加嚴(yán)峻和富有調(diào)整性的問題是，這三個(gè)模型涉及的僅僅限于業(yè)務(wù)層面和戰(zhàn)略層面。就有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的目標(biāo)而言，不能僅僅局限于這樣業(yè)務(wù)層面的思考，還應(yīng)該在這三個(gè)模型的基礎(chǔ)部分加入一個(gè)模型，即“人—從—眾”三層次模型。傳統(tǒng)的企業(yè)生命周期理論、產(chǎn)品生命周期理論、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層次理論合并歸納之后，僅僅是一個(gè)策略模型。只有當(dāng)這樣的策略模型與企業(yè)的組織能力模型結(jié)合之后，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力才能得到有效提高。因?yàn)槿魏尾呗远急仨氁幸粋€(gè)好的組織、一支好的團(tuán)隊(duì)去實(shí)施與完成?！叭恕獜摹姟辈⒎且环N絕對(duì)數(shù)量的理解?！氨娙耸安窕鹧娓摺笔且环N結(jié)局，“人多不干活”也可能是另外一種結(jié)局。問題的本質(zhì)和關(guān)鍵是企業(yè)在制定合理策略的同時(shí)，也能夠保持企業(yè)強(qiáng)大的組織能力。而在企業(yè)突破拐點(diǎn)的過程中，策略模型和能力模型的系統(tǒng)應(yīng)用便成為一個(gè)關(guān)鍵。在企業(yè)能力模型建立的過程中，以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源體系又成為另外一個(gè)關(guān)鍵和突破點(diǎn)。
　　能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效助推器。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展能力素質(zhì)模型是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，便于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。同時(shí)，內(nèi)部人員也得到個(gè)人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求人員不斷成長(zhǎng)，兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，無(wú)論是短期的還是長(zhǎng)期的，始終是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員能力體系發(fā)展的指導(dǎo)原則。
　　
　　二、能力素質(zhì)模型的含義及特征
　　
　　1.能力素質(zhì)模型的含義
　　能力素質(zhì)模型（Competence Model）就是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。能力素質(zhì)模型通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力、獨(dú)特的能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨(dú)特的能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多是針對(duì)崗位來(lái)設(shè)定的。
　　2.能力素質(zhì)模型的特征
　　(1)行業(yè)特色。它反映的是某類行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)要求，包括知識(shí)和技能的范圍，對(duì)所服務(wù)客戶的認(rèn)識(shí)程度等。
　　(2)企業(yè)特色。它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定人員的要求，并且細(xì)化到行為方式的程度，即使是處于同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。
　　(3)階段性。在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任能力，甚至是某一組能力是至關(guān)重要的，而在另一個(gè)階段，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會(huì)定期隨之更新和改變。
　　
　　三、構(gòu)建以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源
　　
　　體系的重要步驟
　　(1)明確目標(biāo)、確定標(biāo)準(zhǔn)。明確目標(biāo)就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點(diǎn)問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果；了解企業(yè)目前的業(yè)務(wù)特點(diǎn)及企業(yè)組織架構(gòu)；明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
　　(2)樣本分析。根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績(jī)效和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。分析方法可以綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和實(shí)地觀察法等獲取樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)。
　　(3)構(gòu)建能力素質(zhì)模型。通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對(duì)不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻率進(jìn)行分析對(duì)比，找出不同特征和績(jī)效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級(jí)別及各級(jí)具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出能力素質(zhì)模型。
　　(4)評(píng)估確認(rèn)。通過面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)能力素質(zhì)模型。對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理或?qū)＜腋鶕?jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定。
　　(5)使用和完善。能力模型建立好后，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。在遞交階段，對(duì)一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對(duì)核心能力模型帶來(lái)的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進(jìn)行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對(duì)公司贏利能力的影響上。
　　作者單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）管理學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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