2008年中共中央組織部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會面向海內(nèi)外公開招聘16名中央企業(yè)高級經(jīng)營管理者的工作已于日前正式啟動。
　　國企高管經(jīng)公開招聘而產(chǎn)生，其意義并不僅止于選賢用能，更重要的是，通過引入這一新的機(jī)制，能夠?qū)衅髽I(yè)固有的弊病實行較為徹底的探視和祛除。各方關(guān)注并希望，中央企業(yè)自2003年起開始探索、堅持推廣的市場化選聘方式，能在更大范圍內(nèi)不斷產(chǎn)生垂范效應(yīng)。
　　國際經(jīng)驗表明，公司治理結(jié)構(gòu)有兩個互為表里的關(guān)鍵性安排，其一為公司控制構(gòu)架，其二為薪酬激勵制度。前者的目標(biāo)在于保證各個股東之間和各個利害相關(guān)者之間權(quán)利義務(wù)的平衡以及所有者對經(jīng)營者的有效監(jiān)督；后者的目標(biāo)在于通過構(gòu)建具有競爭力的企業(yè)薪酬與激勵體系，協(xié)調(diào)所有者與員工的利益。此二者通過彼此間的良性互動，謀求以股東利益為主導(dǎo)的公司價值最大化。
　　國有企業(yè)因其種種不足往往很難確保上述安排，其中就包括高管就職由上級任命。由此合乎理性經(jīng)濟(jì)人本性的結(jié)果是，企業(yè)高管缺乏足夠的動機(jī)來提高自己作為真正企業(yè)家的素質(zhì)，其主要精力很可能用以揣摩上級的偏好并著力迎合之，而作為國資真正所有者的全民利益則被事實上后置甚至虛置。
　　高管就職由上級任命的另一個后果是，企業(yè)高管的薪酬既缺乏公平，又缺乏效率，此悖反反映在現(xiàn)實中的怪象是：一方面，企業(yè)職工、社會公眾，以及國資管理部門均對高管薪酬過高存有質(zhì)疑，如國資委近期出臺的一些規(guī)定，要求央企負(fù)責(zé)人年均薪酬增幅控制在7％左右，以及國有控股上市公司在實施股權(quán)激勵時需合理控制收益水平等規(guī)定，其目的明顯在于控制高管薪酬過快增長；但另一方面，國企高管薪酬大幅低于同等規(guī)模非國有企業(yè)高管薪酬亦為不爭的事實，其不良后果則無外乎人才外流或在位者行為變異。
　　在成熟市場經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，國企高管的薪酬與其同行相比，通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問。因此，假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴(yán)格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，同樣作為理性經(jīng)濟(jì)人的國企職工和政府官員就會同意，給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬對企業(yè)而言是值得的，他們此前所抱有的心理障礙也會讓位于按市場規(guī)律辦事的正確選擇。
　　當(dāng)然，中國的國情有其特殊之處。雖然在央企層面，近年來由公開招聘、競爭上崗等方式選拔任用的各級經(jīng)營管理人員已經(jīng)占到經(jīng)營管理人員總數(shù)的近30%，但這畢竟還是比較小的比例，我國國企高管、尤其是最高管理人員的考核和任命基本仍由各級政府決定和安排。故就總體而言，我國國企管理體制要真正實現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的改革目標(biāo)，還有很長的路要走。
　　當(dāng)下，不僅國企人事生成制度，中國的改革開放事業(yè)歷經(jīng)三十年卓絕努力，其繼續(xù)推進(jìn)的原點幾乎均已邁進(jìn)至政府部門自身的改革。換言之，以往較易取得共識的增量式改革實際已逼近極限，必須通過對在位者利益的調(diào)整來實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和增長，而這，也正是中央一再強(qiáng)調(diào)“必須以更大決心加快推進(jìn)改革”的用意所在。