[摘 要]民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越成為中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一部分，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可忽視的重要力量。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)在人才資源管理方面的比較優(yōu)勢(shì)。但與此同時(shí)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多問(wèn)題：如管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備不到位、管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)、管理基礎(chǔ)工作十分薄弱、人力資源存量不樂(lè)觀、企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠等。
　　[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題
　　[中圖分類號(hào)]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2008)52-0084-02
　　
　　曾幾何時(shí)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)憑借其機(jī)制靈活而贏得了一大批優(yōu)秀人才的“芳心”?？烧沁@塊長(zhǎng)期被視若人才高地的沃土，如今卻同樣面臨人才危機(jī)，以原創(chuàng)維集團(tuán)董事、副總經(jīng)理、中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華為領(lǐng)軍人物的創(chuàng)維百人營(yíng)銷軍團(tuán)集體“轉(zhuǎn)會(huì)”高路華，著實(shí)為民企上了一堂深刻的人才危機(jī)課。前不久，中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所對(duì)江蘇、浙江一帶的大學(xué)生做的一項(xiàng)調(diào)查顯示：除2％想自己創(chuàng)業(yè)的不就業(yè)族外，學(xué)生中有23％準(zhǔn)備到國(guó)有企業(yè)、39％擬到外企、19％期盼在行政事業(yè)單位，只有17％想到大型民營(yíng)企業(yè)“試一試身手”，至于中小型民營(yíng)企業(yè)幾乎無(wú)人問(wèn)津。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因很多，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在問(wèn)題是主要原因。筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在以下方面存在問(wèn)題：
　　
　　1 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備不到位
　　
　　除了較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，部門(mén)的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等。很多民營(yíng)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門(mén)編制。很多企業(yè)缺乏既懂得專業(yè)知識(shí)，又十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)與相關(guān)的政策，具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有戰(zhàn)略頭腦的現(xiàn)代型人力資源管理人才。
　　
　　2 人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)
　　
　　2.1 不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄
　　多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。有許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，現(xiàn)在人才市場(chǎng)上供過(guò)于求，對(duì)人的尊重、信任、關(guān)心沒(méi)有必要。眾多的民營(yíng)企業(yè)對(duì)于高層次管理和技術(shù)人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識(shí)較濃、愛(ài)惜意識(shí)淡薄。權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人，因而人才流失很普遍。許多人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制。一些滿懷希望，力圖實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化的大學(xué)生和研究生，很快發(fā)現(xiàn)他們那套現(xiàn)代化的分權(quán)管理模式，實(shí)際上與老板和企業(yè)的體制格格不入。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。
　　2.2 家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出
　　許多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景，但是人才的流失依然很?chē)?yán)重，究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族式管理，重要崗位都由老板的親戚、朋友控制，這就將家庭成員之間的錯(cuò)綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系帶入企業(yè)，而外來(lái)員工為了自保，也會(huì)通過(guò)老鄉(xiāng)關(guān)系等形式建立一些非正式組織，這樣整個(gè)組織內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，非常不利于忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)家族成員利益之間以及與外部職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾呈現(xiàn)十分復(fù)雜的局面，真正的人才因不能承受壓抑而離職甚至進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。企業(yè)中的絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致的對(duì)外部人才的排斥和壓抑，以家族和血緣關(guān)系為紐帶的“內(nèi)部人”與從外部聘用的以職業(yè)經(jīng)理人為代表的“外部人”的利益矛盾突出。
　　民營(yíng)企業(yè)家對(duì)擴(kuò)大中基層管理者的權(quán)責(zé)有著很大的顧慮。這種顧慮主要來(lái)自：其一，對(duì)中基層管理者的管理能力不放心；其二，對(duì)中基層管理者存在“信用危機(jī)”感。老板缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度中職業(yè)經(jīng)理人的理解，管理中一出現(xiàn)問(wèn)題，便加以泛化，造成對(duì)引進(jìn)的人才存在嚴(yán)重戒備心理；由于缺乏對(duì)人才的信任，許多高級(jí)科技和管理人才在民營(yíng)企業(yè)中得不到應(yīng)有的地位和尊重，最終導(dǎo)致外流。
　　很多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行集權(quán)程度較高的管理模式，組織內(nèi)民主的氣氛很少，員工很少參與管理。員工的意見(jiàn)和看法很難傳遞到上層，這很不利于員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工流失率增高。民營(yíng)企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著較大的差距，在缺少開(kāi)誠(chéng)布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，員工普遍有著過(guò)渡心態(tài)和短期打工的想法。
　　
　　3 人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱
　　
　　3.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
　　許多民營(yíng)企業(yè)的所有者有小富即安的想法，不思進(jìn)取，沒(méi)有將企業(yè)進(jìn)一步做大的打算。有的雖然有打算，但能力有限，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，員工感到在這樣的企業(yè)工作沒(méi)有前途和希望，產(chǎn)生“撈一把就走”的思想。企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干的匱乏使得民企發(fā)展后勁不足，企業(yè)往往等到用人時(shí)才去找人，事先缺少人力資源規(guī)劃。
　　3.2 對(duì)人才的選拔、使用、配置不合理
　　民企的人才使用上，人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策往往不給實(shí)權(quán)，對(duì)不同主張的容忍度比較低。企業(yè)的用人機(jī)制不健全，用人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。部分民營(yíng)企業(yè)為了局部小利，經(jīng)常大進(jìn)大出的炒人、換人，造成人員流失。個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致員工跳槽。在工作崗位安排和獎(jiǎng)罰力度上，有親疏之分，導(dǎo)致員工心理失衡。員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，其積極性和創(chuàng)造性難以很好地發(fā)揮，致使一些企業(yè)后繼乏力。
　　3.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)
　　許多民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。即使有績(jī)效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果也往往不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，該給誰(shuí)漲工資、提拔誰(shuí)都是老板一人說(shuō)了算。
　　許多民營(yíng)企業(yè)在工作中采用任務(wù)管理模式，管理以工作為中心，再加上企業(yè)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的工作任務(wù)過(guò)于繁重，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，在公司的有關(guān)規(guī)章制度里面，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。另外，這種任務(wù)管理模式也使得企業(yè)員工在工作上的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈，員工間的各種技術(shù)、信息相互保密。人與人之間的溝通減少、隔閡增多。
　　3.4 薪酬資源與薪酬管理正逐步喪失優(yōu)勢(shì)
　　民營(yíng)企業(yè)在員工的待遇上，整體水平相對(duì)比較低。有些管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，也不愿意多花些本錢(qián)在“人才”身上。一些企業(yè)在工資以及紅包發(fā)放上實(shí)行保密制，員工間容易形成相互猜忌，以至于民營(yíng)企業(yè)里的人際關(guān)系趨于緊張。
　　許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為員工得到的報(bào)酬取決于付出，“高工資一定可以吸引并留住人才”，激勵(lì)方式的單一化造成員工其他方面的需求沒(méi)有得到滿足，因而就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、親切感和忠誠(chéng)感，自然就不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展，導(dǎo)致管理人員和員工骨干隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約了企業(yè)發(fā)展。
　　3.5 對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠
　　許多民營(yíng)企業(yè)不是把培訓(xùn)的投入看作一項(xiàng)投資，而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本，盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。再加上企業(yè)規(guī)模較小，資金有限，結(jié)果許多民營(yíng)企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面投入很少甚至沒(méi)有什么投入。
　　許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，不愿意在培養(yǎng)人才方面花工夫。企業(yè)自身培訓(xùn)少，一般不具備經(jīng)常性培訓(xùn)的條件。除了政府組織的一些強(qiáng)制性培訓(xùn)如安全生產(chǎn)培訓(xùn)外，對(duì)于專業(yè)性培訓(xùn)，民營(yíng)企業(yè)參加的積極性不高。民營(yíng)企業(yè)一般直接從業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍中提拔和任用經(jīng)理人員，而并不重視對(duì)這些管理干部開(kāi)展任何形式的管理培訓(xùn)。但員工特別是那些優(yōu)秀員工更多考慮的是個(gè)人的前途和發(fā)展，考慮個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃能否實(shí)現(xiàn)。
　　
　　4 民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不樂(lè)觀
　　
　　隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低；中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的知識(shí)，無(wú)法按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段；管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。
　　
　　5 企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠
　　
　　勞動(dòng)管理中不規(guī)范現(xiàn)象嚴(yán)重。相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)并未能與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行不規(guī)范，存在大量的歧視和禁止性條款，企業(yè)常單方變更或解除勞動(dòng)合同，如延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費(fèi)，不給員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，生產(chǎn)中勞動(dòng)保護(hù)措施不完善、醫(yī)療保險(xiǎn)等不健全，使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。
　　辭退員工的隨意性大。合同不完備，使雇工權(quán)益不明確，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，雇工就處于不利的弱勢(shì)地位。一些企業(yè)老板自身素質(zhì)不高，對(duì)人才不重視，認(rèn)為他們即使職位再高也只是打工仔，于是，一不如意就以“炒魷魚(yú)”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。
　　
　　6 結(jié)束語(yǔ)
　　
　　企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)必須正視人力資源管理中存在的問(wèn)題，采取措施加以解決，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　應(yīng)煥紅.產(chǎn)權(quán)制度變遷與家族企業(yè)成長(zhǎng)[J].毛澤東、鄧小平理