一、勝任素質(zhì)模型及舉例
　　
　　Parry1996年對勝任素質(zhì)（competence）的詳細定義是：影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的素質(zhì)，這些素質(zhì)包括個人的知識、技能、品質(zhì)、價值觀和態(tài)度等，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的指標(biāo)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。如果把這些勝任某崗位的所有素質(zhì)進行有效的組合，并且分級釋義說明就構(gòu)成了勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型最初是20世紀(jì)70年代美國哈佛大學(xué)教授McClelland用來為美國政府甄選情報信息官而建立的，后來廣泛應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的各個領(lǐng)域，包括選拔、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計以及職業(yè)生涯規(guī)劃等等，覆蓋了人力資源管理的選人、育人、用人及留人的全部內(nèi)容，成為提高人力資源管理效率的有效工具。
　　目前世界五百強企業(yè)有超過半數(shù)在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型來進行員工的管理，我國的很多企業(yè)也已經(jīng)引進并使用這個模型，但ACA（American Compensation Association）對員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源開發(fā)作用的調(diào)查顯示，認(rèn)為模型起積極作用的為65%，消極作用的為6%，目前不知道的為29%，其中樣本數(shù)N為17，并且在模型普及程度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)已經(jīng)使用模型進行員工管理的為371，其中樣本數(shù)N為1884，很多人認(rèn)為模型很抽象，不是很了解，其實勝任素質(zhì)模型很簡單，圖1-1是管理類、營銷類和技術(shù)類未經(jīng)分級釋義說明的通用勝任素質(zhì)模型：
　　
　　二、勝任素質(zhì)模型與企業(yè)HRM系統(tǒng)的關(guān)系
　　
　　大多數(shù)企業(yè)一直在嘗試著構(gòu)建一個完整的人力資源管理系統(tǒng)，并試圖通過人力資源規(guī)劃、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展等各個環(huán)節(jié)的有效聯(lián)動，將企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域中的核心競爭力與企業(yè)人力資源開發(fā)和管理相結(jié)合。但是，企業(yè)為員工設(shè)計個人職業(yè)生涯計劃，幫助員工進行績效改進等方面，其結(jié)果卻往往不盡人意。
　　HRM的核心內(nèi)容及整個過程都是對人的管理，而人所具備的最關(guān)鍵要素就是其素質(zhì)或能力，勝任素質(zhì)模型的最初提出是為選拔人才而建立的，后來由素質(zhì)模型的特點決定了它在考核、培訓(xùn)、薪酬管理等方面有著有效的作用，從而勝任素質(zhì)模型為建立結(jié)構(gòu)化的人力資源管理系統(tǒng)與程序確立了一個新的切入點。
　　
　　三、勝任素質(zhì)模型在企業(yè)HRM中的應(yīng)用
　　
　　（一）工作分析
　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則是研究工作績效優(yōu)異的員工，采用行為事件訪談法找出其與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)，并確定該工作職位所需的每一勝任特征，因此它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。
　　(二)員工選拔與招聘
　　員工勝任素質(zhì)模型為描繪企業(yè)的核心能力以及員工具備的核心專長與技能提供了一套共識的語言系統(tǒng)，應(yīng)用于人員招聘選拔的素質(zhì)模型、潛能評價結(jié)果以及最后的任免錄用決策，實際都在為企業(yè)傳達著一套共同的語言信息。一方面，管理者要對招聘選拔最后拍板，就必須清楚地了解什么是素質(zhì)，企業(yè)對于這些素質(zhì)的要求是什么，另一方面，通過這套語言系統(tǒng)，可以指導(dǎo)管理者更有效地管理與開發(fā)其下屬，從而將基于素質(zhì)的人力資源管理意圖貫徹下去。
　　(三)員工配置
　　合理的員工配置在于正確評估員工的素質(zhì)以及崗位的勝任特征，只有員工的素質(zhì)能夠滿足崗位的勝任特征，才能達到有效的員工配置員，這應(yīng)該是員工勝任素質(zhì)模型最基本和最主要的作用。素質(zhì)模型的建立，有助于人員與崗位的匹配，組建結(jié)構(gòu)合理的工作團隊，提高團隊的工作效能。避免崗位人員的同質(zhì)化，使團隊的素質(zhì)互補成為可能。就像一個人到商店買衣服，標(biāo)準(zhǔn)不是布料的質(zhì)量、款式的時尚和做工的好壞，而是衣服是否合適你。從這個角度上看，每一個人都是人才，關(guān)鍵是必須把他放到合適的崗位上去。人職匹配，是充分發(fā)揮人力資源潛能的一個重要條件。從特定崗位對任職者的素質(zhì)要求出發(fā)來安排最適合該崗位的人員，可以充分調(diào)動人員的工作積極性，從而產(chǎn)生高的工作績效。
　　 (四)員工培訓(xùn)
　　現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理人員在進行員工培訓(xùn)時往往不具有針對性，往往采取員工的通用技能和知識的培訓(xùn)，但綜合素質(zhì)的提高并不能有效地提高員工的勝任能力。勝任素質(zhì)模型為培訓(xùn)提供了更為富有針對性的依據(jù)和導(dǎo)向，幫助員工按照崗位要求改進工作行為。依據(jù)相應(yīng)的素質(zhì)模型，通過對員工素質(zhì)的評估，找出培訓(xùn)的具體需求和實施培訓(xùn)的關(guān)鍵，從而使培訓(xùn)工作的效果大幅度提高。對于具體崗位的員工培訓(xùn)來說，確定勝任這一崗位所需要的知識、技能等應(yīng)該成為培訓(xùn)課程設(shè)計的依據(jù)。在這一過程中，崗位任職者所需要的素質(zhì)模型將發(fā)揮重要的作用?；谒刭|(zhì)模型設(shè)計的培訓(xùn)課程設(shè)計將在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發(fā)揮作用。
　?。ㄎ澹┛冃Ч芾?br/>　　績效管理系統(tǒng)作為整個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞，對于推動與促進人力資源管理各業(yè)務(wù)功能版塊的有效聯(lián)動發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從這個意義上講，員工勝任素質(zhì)模型能否有效嵌入企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，成為撬動并提升人力資源管理效益的杠桿，很大程度上取決于它與績效管理系統(tǒng)的銜接程度如何。也正因為績效成為連接企業(yè)目標(biāo)要求與員工發(fā)展需求的橋梁，才為素質(zhì)模型發(fā)揮作用提供了基本的依據(jù)與理由。一方面，管理者在幫助下屬改進績效的過程中，不僅要關(guān)注下屬在達成績效過程中的不足與問題，包括知識與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等等，還要幫助下屬關(guān)注自己的潛能。另一方面，通過這種溝通與反饋，各級管理者也能更清晰地把握應(yīng)當(dāng)如何為最有效地發(fā)揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什么樣的培訓(xùn)計劃、配合什么樣的激勵與管理措施等。此外，員工勝任素質(zhì)模型還可以用在員工的升遷、職業(yè)生涯發(fā)展以及員工個人的潛能評價等方面。
　　
　　四、 需要說明的幾點問題：
　　
　　1.模型從構(gòu)建到應(yīng)用的整個過程不但需要人力資源管理部門來承擔(dān)，而且也需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和其他部門的配合，包括從關(guān)鍵職位的確定、各部門崗位勝任所需要的素質(zhì)到模型的應(yīng)用。
　　2.在人力資源管理實務(wù)中，針對具體職位的勝任素質(zhì)模型還需要進一步開發(fā)，模型的應(yīng)用也需要進一步完善，現(xiàn)有的研究方法、測評手段、統(tǒng)計技術(shù)和研究結(jié)論等都是值得進一步探討的問題。同時，這種人力資源管理新模式的效能，也有賴于企業(yè)各方面資源的重新配置、工作職責(zé)再定義和先進的組織文化、管理模式的有效配合。所以要在企業(yè)中成功地建立和應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，還需要做一些管理上的改進。
　　3.讓所有員工參與并理解勝任素質(zhì)模型是很重要的，如果員工對勝任素質(zhì)模型不理解，往往會無法實施，例如，采用素質(zhì)模型對員工進行績效考核，如果員工不清楚對哪些素質(zhì)要進行考核，就會不清楚應(yīng)該在哪些方面提高自己。
　　4.勝任素質(zhì)模型融合了心理學(xué)和人力資源管理的理論，它的引入為人力資源管理提供了一種新的思維方式和工作方法。但它僅僅是一種管理理念，一種技術(shù)只有真正把握和合理運用其理念和思想才能有效提高人力資源管理的水平。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展以及知識型員工在組織中的增多，像傳統(tǒng)的工作分析是組織的基礎(chǔ)一樣，素質(zhì)模型的研究也將逐漸成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮重要的作用。
　?。ㄐ陆斀?jīng)大學(xué)）