李軍衡

摘要：隨著保險業(yè)的進一步開放和外資保險公司的大量涌入，中國保險公司正面臨資本實力、技術(shù)和人才等方面占絕對優(yōu)勢的國際保險巨頭的強大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快做大、做強我國的保險業(yè)，這是關(guān)系到民族保險業(yè)健康發(fā)展的大事。

關(guān)鍵詞：保險業(yè)；人才狀況：應(yīng)對措施

隨著國內(nèi)保險業(yè)的全面開放，外資保險公司成為“人力資源爭奪戰(zhàn)”的一支“主力軍”。這一朝陽行業(yè)正被一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)籠罩著，目前的種種跡象表明，國內(nèi)保險業(yè)的競爭將越來越激烈。實踐也證明，保險業(yè)成為金融人才流動最頻繁的行業(yè)之一。據(jù)中國保險教育論壇國際學(xué)術(shù)會議透露，目前國內(nèi)的300多家保險分支機構(gòu)，年缺口在16000人左右；雖然，我國的保險人才隊伍建設(shè)較以前取得一定的成果，如高等院校保險專業(yè)的增加、保險公司內(nèi)部培訓(xùn)機制的完善等。但是當(dāng)前在人才隊伍建設(shè)中還存在諸如人才總量不足、流動頻繁、專業(yè)技術(shù)人員和國際化人員缺乏、考核激勵約束機制不健全等諸多問題?？梢?，要緩解當(dāng)前我國保險人才供需緊張的矛盾，促進保險業(yè)的快速發(fā)展，必須加快我國保險業(yè)人才隊伍的建設(shè)。

一、目前我國保險業(yè)的人才狀況

1、人才爭奪戰(zhàn)一行業(yè)發(fā)展的必然過程

保險市場的開放與發(fā)展為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇。保險行業(yè)內(nèi)早已開始了一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)。其實，這是行業(yè)發(fā)展一個必然的過程。站在公司的角度，是希望能留住所有的人才；而站在員工的角度，他也在不斷地謀求個人的發(fā)展。當(dāng)然，公司會提供很多發(fā)展的機會來尋求這兩者之間的平衡。盡管，每家新公司也逐步開始設(shè)立分公司，會出現(xiàn)很多機會，但是并不是每個人都能抓住這樣的機會，畢竟需要入崗匹配，每個職位都是需要經(jīng)過層層選拔的。那么，沒有抓住機會的員工，或者相對而言，還不是最適合人選的員工，或許會有些挫敗感，或許覺得在這個公司發(fā)展前景不大，或者認(rèn)為外面的機會更好，待遇更高，那么，他們就會選擇離開。畢竟，行業(yè)在快速發(fā)展，新的機構(gòu)也在不斷成立，市場上的機會很多，整個行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有著很大的需求。

2、保險代理人大進大出

保險代理人通常被看作是從事保險銷售的人，主要為保險公司招攬業(yè)務(wù)，如銷售保險單、出立暫保單、代收保費等。無論保險公司的期望如何，跟下對代理人招聘條件不高是個不爭的事實。按目前的要求，想招上人來應(yīng)該不成問題，然而事實并非如此。據(jù)各大招聘網(wǎng)站統(tǒng)計，目前最缺的職位是保險代理人，每二、三十個代理人職位空缺僅有一人求職。進入門檻過低，頻繁的人員流動，是代理人隊伍建設(shè)的主要問題。在一些地區(qū)，這一職業(yè)已成為解決下崗職工再就業(yè)的重要渠道，更為關(guān)鍵的是保險公司不愿在培訓(xùn)上多花精力，只是經(jīng)過立竿見影式的所謂“魔鬼訓(xùn)練”后便上崗了。但是，低門檻不單意味著進入的方便，也意味著出局的容易。新人一般在工作初期特別是半年后夭折的較多，當(dāng)自己和家人朋友都已買完保險，而相應(yīng)的售保技巧卻還沒完全掌握，開始采取陌生拜訪的方法時往往效率不高、極易受挫，去職或被淘汰就在所難免。保險公司看中代理人的業(yè)績無可厚非，但也過于顯得片面。當(dāng)招聘變的如此簡單之時，對人員的愛護也就無從談起，即便是做了多年的老員工，一旦業(yè)績出現(xiàn)下滑，仍然會被公司毫不留情地“請”出局。而一些業(yè)績較好的人員或是保險銷售上的精英則很容易被競爭對手挖走。因此各家保險公司的代理人均存在“大進大出”的現(xiàn)象，出現(xiàn)職位空缺也不足為怪。

3、保險專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足

我國目前保險從業(yè)人員有200多萬人，但整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險精算師?！熬銕煛狈Q得上保險業(yè)的“精英”，是集數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和投資學(xué)家于一身的保險業(yè)高級人才，不僅要具備保險業(yè)的專門知識，而且還要具有預(yù)測未來發(fā)展方向的能力。我國的保險法規(guī)定，經(jīng)營保險公司必須聘用一名金融監(jiān)管部門認(rèn)可的精算師。而據(jù)中國保險學(xué)會介紹，目前在12億中國人中卻只有幾十名嚴(yán)格意義上的精算師，這種狀況顯然無法適應(yīng)我國保險業(yè)迅猛發(fā)展的需要。據(jù)預(yù)測，在未來幾年內(nèi)，我國精算師的市場需求量將在4000名左右。同時對于那些了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的各種專業(yè)的復(fù)合型人才就更為短缺了。

4、保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

二、解決保險業(yè)發(fā)展人才瓶頸的應(yīng)對措施。

1、建立嚴(yán)格的代理人準(zhǔn)入制度。由于保險產(chǎn)品的特殊性及復(fù)雜性，因此對于保險代理人除必須要有必要的理論知識和良好的誠信度，還要有基本的學(xué)歷做保障，比如部分外資保險公司對銷售人員的招聘條件一律要求大專以上，年齡也沒有內(nèi)資保險那么寬泛，一般在25到40周歲之間。在符合上述硬件的基礎(chǔ)上，要成為代理人還必須參加能力測試，主要考察個人素質(zhì)、如何處理與他人的關(guān)系，以及作為一個銷售人員所需要的素質(zhì)和能力。考試合格方可進入公司參加培訓(xùn)。代理人素質(zhì)的高低直接影響到保險市場的健康發(fā)展和保險公司的信譽。保險業(yè)長期性經(jīng)營的特點，保險市場的日趨成熟，保險產(chǎn)品的日益豐富，都要求代理人必須具備良好的職業(yè)道德和專業(yè)知識。

2、完善保險人才的培養(yǎng)機制。首先，進一步發(fā)展高等院校保險專業(yè)的建設(shè)，培養(yǎng)高層次的管理和專業(yè)人才。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前全國只有48所全日制高校設(shè)立保險本科及以上專業(yè)，保險專業(yè)畢業(yè)生每年僅4000人左右，成人高等教育保險專業(yè)也嚴(yán)重不足，這就需要我們在保險基礎(chǔ)教育環(huán)節(jié)還要加大投入。其次，繼續(xù)完善保險公司內(nèi)部的培訓(xùn)制度，促進學(xué)習(xí)型行業(yè)的形成。保險公司內(nèi)部要建立保險人員的繼續(xù)教育制度。要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，就必須建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了，使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。同時保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的各類保險專業(yè)人才。

3、加大保險人才的激勵保障。當(dāng)前面臨國內(nèi)外保險公司的激勵競爭，人員流動越來越頻繁，而缺乏相應(yīng)的激勵和保障是很重要的一個原因。保險公司應(yīng)建立市場化的用人機制，認(rèn)真建立市

場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業(yè)績增長、風(fēng)險收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距；保險公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

4、要用先進的企業(yè)文化凝聚員工。保險公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

5、注重國際化保險人才的引進。隨著我國金融業(yè)的全面開放，內(nèi)地保險市場發(fā)展迅猛，人才的供應(yīng)卻一時跟不上，包括業(yè)務(wù)人員和管理人才，而人才的培養(yǎng)又需要時間。所以，引入境外高級保險人才，不失為一舉兩得的好方法，不僅能夠緩解人才供需緊張的局面，而且便于帶來境外先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗。一些專家也指出，中資保險公司也應(yīng)該把招賢納士之手伸向海外，以人才引進的國際化來應(yīng)對市場競爭的國際化。這樣不僅能彌補國內(nèi)保險高級人才的相對不足，更可以引進國際金融保險業(yè)先進的企業(yè)管理經(jīng)營理念和技術(shù)。目前，國內(nèi)保險公司中已有越來越多的境外人士擔(dān)任總經(jīng)理等高管職務(wù)，以適應(yīng)越來越激烈的保險業(yè)競爭。

總之，要實現(xiàn)我國保險業(yè)人才隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，就要堅持以人為本，關(guān)心人才、尊重人才，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，努力造就一支適應(yīng)保險業(yè)改革發(fā)展需要、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、作風(fēng)過硬的人才隊伍，形成保險業(yè)人才輩出、群星燦爛的良好局面，大力提升我國保險業(yè)的核心競爭力和整體實力，為加快保險業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)我國保險業(yè)做大做強提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。