杜治平 陳明杰

摘要:文章通過分析目標管理的產(chǎn)生、發(fā)展和實施的現(xiàn)狀,總結(jié)了目標管理的優(yōu)缺點,并把其與現(xiàn)代人本管理理念、團隊管理以及戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位(SBU)等管理思想相結(jié)合,分析了目標管理的現(xiàn)實意義,結(jié)合影響目標管理有效實施的因素,分析了目標管理不足的彌補方式。雖然目標管理并不適合于所有企業(yè)和業(yè)務(wù),卻可以帶給企業(yè)一種管理思想的啟示,文章指出了如何有效實施目標管理的條件,擴大了目標管理實施的范圍。

關(guān)鍵詞:目標;目標管理;戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位;人本管理;企業(yè)績效;周邊績效

戴爾·卡耐基曾經(jīng)說過,如果你沒有目標,步伐將變得混亂。彼得·德魯克指出,只需通過目標管理,敢于冒更多的風險,而且考慮得更長遠一些,同時制定一些戰(zhàn)術(shù)策略,并在實際中靈活運用,就能使企業(yè)發(fā)展壯大。目標管理方式的不足固然存在,充分實施目標管理卻可以給企業(yè)帶來總體績效的提高。在市場競爭異常激勵的市場環(huán)境下,在快節(jié)奏的工作和生活中,企業(yè)以及員工是否有自己明確的目標?目標是否合理,又如何去實現(xiàn)這些目標?

一、目標管理的發(fā)展和運用

目標管理的概念是管理大師(Peter Drucker)1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的,其后他又提出目標管理和自我控制的主張。彼得·德魯克認為,并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標”,如果一個領(lǐng)域沒有目標,這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理,當組織最高層管理者確定了組織目標后,必須對其進行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個部門以及各人的分目標,管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。目標管理的具體形式各種各樣,但其基本內(nèi)容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程,它使組織中的上級和下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標,由此決定上、下級的責任和分目標,并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的,即認為在目標明確的條件下,人們能夠?qū)ψ约贺撠煛Ｆ渚唧w方法是對泰勒科學(xué)管理的進一步發(fā)展。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點,可概括為:重視人的因素;建立目標鎖鏈與目標體系;重視成果。

二、目標管理應(yīng)用過程中存在的問題

目標管理在應(yīng)用與實施過程中,曾起過重大作用,推動了企業(yè)績效的提高。但是客觀上講,目標管理也有其缺點和局限性。具體看,目標管理應(yīng)用中存在以下主要問題:

第一,目標管理強調(diào)客觀性和量化指標,而忽視了人性因素的作用。公司在設(shè)定目標時從未考慮過個人的需求和愿望,它沒有意識到如果組織的目標只是一些強制性的選擇,而與人們心中的夢想、愿望及個人抱負無關(guān),那這些目標就不會對個人產(chǎn)生強大的激勵力量。

第二,有些目標難以確定。真正可考核的目標是很難確定的,尤其是要讓各級管理人員的目標都具有正常的“緊張”和“費力”程度,即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程度,是非常困難的。而這個問題恰恰是目標管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此,目標設(shè)置要比展開工作和擬訂計劃做更多的研究。

第三,目標短期化。組織外部環(huán)境的可能性變化,使各級管理人員難以做出長期承諾。短期目標的弊端在管理活動中是顯而易見的,短期目標會導(dǎo)致短期行為,以損害長期利益為代價,換取短期目標的實現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生,高層管理人員必須從長遠利益來設(shè)置各級管理目標,并對可能出現(xiàn)的短期行為做出某種限制性規(guī)定。

第四,目標不靈活。目標要有成效必須保持明確性和肯定性,經(jīng)常變的目標是無意義的,但計劃是面向未來的,變化了的情況需要不斷地修正。

三、目標管理的現(xiàn)代應(yīng)用

(一)目標管理與現(xiàn)代管理思想相結(jié)合

第一,人性與經(jīng)營管理。目標管理方式所提倡的自我管理符合人性中逍遙的本性,每個人都不愿意接受被動的強制性的管理,當代知識型員工更是傾向于自由的工作,如果企業(yè)的員工只盼望每周的休息日,那將是企業(yè)最大的失敗。幫助員工訂立目標,通過其自我管理去實現(xiàn)目標完成工作任務(wù),同時接受上級的指導(dǎo)和幫助,更有助于員工積極性的發(fā)揮。無論是目標的制定還是目標管理過程的實施,企業(yè)都更加注重人的作用,管理也更加人性化,符合人本管理的要求。

第二,目標管理與人力資源環(huán)境。人力資源環(huán)境顧名思義即為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理所塑造的工作氛圍。目標管理要想成功的實施,必須要有良好的人力資源管理環(huán)境做支撐,高效的招聘機制為企業(yè)選進良才,完備的培訓(xùn)系統(tǒng)以及企業(yè)文化的滲透是引導(dǎo)員工思想的有力工具,公平的薪酬制度以及考核制度是提高員工滿意度必不可少的條件,融洽的員工人際關(guān)系可以為員工塑造良好的工作環(huán)境。目標管理的成功實施有賴于員工自我管理、自我控制的能力,有賴于員工的工作績效和公正的目標考核,有賴于有效的溝通。同時目標管理的成功實施也有助于改善人力資源環(huán)境,提高員工個人以及企業(yè)的績效水平。

第三,目標管理的心理學(xué)分析。企業(yè)的市場競爭異常激烈,很多企業(yè)居安思危,但企業(yè)員工雖然工作如履薄冰但是工作熱情卻不高,而且工作壓力大。員工的角色壓力很大程度上來自對于目標和情境的不清晰,他們不了解自己的工作目標、不了解上司的期望和評價,這種不確定感帶來了壓力。進行有效的目標管理,為員工設(shè)定既有挑戰(zhàn)性又具體的工作,清晰的目標可以使他們減輕角色模糊感。隨著目標的實現(xiàn),對員工也形成有效的強化,從而減輕他們的受挫感。另外,在目標管理中主管人員與員工進行持續(xù)不斷的溝通以及員工的參與,都會使員工更清楚地認識目標和環(huán)境,降低壓力。所以員工需要有明確的目標。明確的目標有助于員工積極性的發(fā)揮。同樣企業(yè)也需要有明確的目標,一個目標對于企業(yè)比對于個人更為重要,一個人沒有目標會隨波逐流,企業(yè)的結(jié)果則會是無法生存。

第四,目標管理與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位(SBU)。目標管理與海爾的SBU方式有些相似,但是又各有特色,目標管理是一種思想,SBU是一種戰(zhàn)術(shù)層面的方法或是組織形式,但二者的目的都是提高企業(yè)績效,促進企業(yè)發(fā)展。目標管理可以SBU為載體,目標層層分解的過程中,企業(yè)做好戰(zhàn)略規(guī)劃,可以明確每個SBU的任務(wù),使每個SBU的負責人運籌其目標的實現(xiàn),縮小了管理的范圍,責任更加明確。每個SBU又可以對下級單元實行目標管理,層層相扣,層層監(jiān)督。目標管理以及SBU都會產(chǎn)生本位主義的問題,這就需要通過周邊績效考核的方式以及企業(yè)文化的引導(dǎo)來促進團隊間、部門間和個人間的合作與溝通。SBU的載體功能又可以解決目標及時修正的問題,這就要求SBU規(guī)模的合理性,SBU規(guī)模的合理性要求其內(nèi)部要有團隊合作以及各戰(zhàn)略單元的目標管理。目標管理要充分重視企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施,因為戰(zhàn)略是制定其他層次目標的指導(dǎo)和基礎(chǔ),戰(zhàn)略是最高層次的目標,依托于SBU式的目標管理需要重視SBU負責人的選取以及SBU規(guī)模的劃分。

(二)有效實施目標管理的步驟分解

上文已經(jīng)對目標管理的優(yōu)點和不足進行了詳盡的分析,所以在其運用過程中要結(jié)合現(xiàn)代管理思想,揚長避短。長期以來目標管理被認為的不足包括目標難以確定,目標具有短期性,不靈活,容易造成本位主義,不利于企業(yè)的團隊合,實施成本高等。下文將針對目標管理的不足做解決性的分析,并指出了如何有效進行目標管理:

第一,實行目標管理要建立一套完整的目標體系。這項工程總是從企業(yè)的最高主管部門開始的,然后由上而下的逐級確定目標,上下級的目標之間通常是一種“目的-手段”的關(guān)系,某一級的目標需要用一定的手段來實現(xiàn),這些手段就成為下一級的次目標,按級順推下去,直到作業(yè)層的作業(yè)目標,從而構(gòu)成一種鎖鏈式的目標體系。目標體系必須以企業(yè)的戰(zhàn)略計劃為依托,企業(yè)戰(zhàn)略是制定目標的前提,制定目標之前必須對企業(yè)內(nèi)部情況進行詳細的調(diào)查,這是制定目標的依據(jù)。員工要參與自身目標的設(shè)定,由上而下層層分解,再由下而上層層確定計劃交與上級,是保障目標合理的必要程序。政策上采用自我激勵的模式,設(shè)定公司良好的愿景,讓員工不僅看到完成目標的獎懲,更要看到企業(yè)的前景,幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃,讓員工看到希望,從而更好地工作,避免短期化行為,協(xié)調(diào)個人目標和企業(yè)目標的一致。

第二,如何確定目標。目標設(shè)定合理要遵循以下原則:明確具體可考核,具有挑戰(zhàn)性,員工參與制定,規(guī)定完成期限。隨著各種產(chǎn)業(yè)形式的增加以及工作性質(zhì)的不同,當今目標管理運用最大的障礙就是目標的難以量化。彼得·德魯克說過,如果說目標僅僅是一種良好的愿景,那么這些目標將形同廢紙,所以目標管理其中最重要的是目標必須要能夠量化。在工作任務(wù)中,財務(wù)目標和銷售目標等容易量化,難以量化的企業(yè)目標可以分為兩類:一是柔性工作,即工作不易量化,工作內(nèi)容只有類別規(guī)范實際工作具有很大的不確定,其工作效果不易客觀的衡量,如行政性工作、公關(guān)工作等。二是結(jié)果不確定型工作,如許多科研工作,短期不能見到效果但是過程很重要。此類可以定工作標準為目標,以及確定關(guān)鍵行為來激勵員工發(fā)揮其積極性。在設(shè)定目標時要強調(diào)各個目標的重要性。目標能使人感受到生存的價值和意義,人們的處事方式主要取決于他們?nèi)绾慰创约旱哪繕?。所以要調(diào)動員工的積極性和潛力,必須強調(diào)每個目標的重要性。目標考核的長短期相結(jié)合以及目標管理的中期指導(dǎo)配以企業(yè)文化的積極引導(dǎo)可以適當減少目標實現(xiàn)過程中的短期化行為,保障目標的長期效果。

第三,目標管理的實施。目標既定,主管人員就應(yīng)放手把權(quán)利交給下級成員,而自己去抓重點的綜合性管理,完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制。如果在明確了目標之后,作為主管人員還像從前那樣事必躬親,便違背了目標管理的主旨,不能獲得目標管理的效果。目標管理實施過程中,上級最重的要責任是與員工溝通及對其工作指導(dǎo),了解目標的完成情況及時修正不正確的行為以及目標,提供情報以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,同時這也是對于員工的一種激勵。

第四,目標管理的考核和獎懲。目標管理的實施過程中的獎懲非常重要,是激發(fā)員工潛力,調(diào)動員工積極性的重要因素,廣義的利益不只是功名利祿,還有健康、尊嚴等。利益誘發(fā)欲望,欲望引起需求,目標管理要擅于設(shè)置利益來引發(fā)需求,調(diào)動員工的積極性。考核后的獎懲要及時兌現(xiàn)以激發(fā)員工的工作熱情?？己吮仨毠侠?長短期相結(jié)合,并結(jié)合周邊績效以防止目標單位的本位主義。但考核不是最終目的,目標管理最重要的結(jié)果是:實現(xiàn)企業(yè)目標,提高個人績效和企業(yè)績效。因而考核后的溝通極為重要,以便讓員工知道自己的優(yōu)點與不足,從而更好地改善績效。

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(作者單位:陜西科技大學(xué)。其中,杜治平為教授、該校管理學(xué)院副院長、研究生導(dǎo)師、陜西經(jīng)濟學(xué)會理事、陜西高校當代世界經(jīng)濟與政治研究會理事)