邱 丹

【摘要】 隨著國(guó)家基建投資力度的加大,各施工企業(yè)也通過不斷招募人才的辦法來(lái)擴(kuò)大自身的實(shí)力,由于自身特點(diǎn)以及自身的制度不夠完善等原因造成了雖然每年不斷有人才進(jìn)入企業(yè),也有很多人才從施工企業(yè)流出的局面,就施工企業(yè)中從事人力資源管理工作中遇到的人才流失問題展開分析與討論。

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè);技術(shù)人才;流失

一、施工企業(yè)技術(shù)人才流失的原因分析

1.施工企業(yè)職工待遇較其他行業(yè)偏低

雖然施工企業(yè)的工作辛苦,但是他們的收入相對(duì)來(lái)說偏低,根據(jù)2009年上半年全國(guó)人均收入的調(diào)查顯示,2009年上半年全國(guó)人均收入為19000多元,其中金融業(yè)收入居首位,建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二,超額的付出卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬,相比那些在業(yè)主和設(shè)計(jì)院的同學(xué),他們的工作輕松,收入又高得多,心會(huì)出現(xiàn)不平衡,很多會(huì)擇機(jī)跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計(jì)單位。

2.施工企業(yè)職工的權(quán)益很難的到保障

首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業(yè)的流動(dòng)性,職工回家的次數(shù)很少,尤其對(duì)于偏遠(yuǎn)項(xiàng)目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對(duì)家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負(fù)擔(dān)。

其次,職工的休假權(quán)和報(bào)酬合理化權(quán)利得不到保障,為了能保質(zhì)保期的完成工程,項(xiàng)目人員就經(jīng)常要加班加點(diǎn)的施工,尤其是對(duì)于我們的技術(shù)人員,白天要在施工現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)施工,晚上回來(lái)就整理技術(shù)資料,加班到晚上十一二點(diǎn)是家常便飯,還要應(yīng)付業(yè)主的頻繁檢查。周末對(duì)于他們來(lái)說是奢望,很多技術(shù)人員一年365天,忙得時(shí)候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài),身體和心理上都很難承受,這種延時(shí)加班是沒有加班費(fèi)支付的,這是造成技術(shù)人才流失的一個(gè)重大原因。

3.施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

施工企業(yè)為了讓技術(shù)人才能更好的成長(zhǎng),會(huì)為我們的青年技術(shù)人員提供很多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),常常不能落到實(shí)處。企業(yè)在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理常常會(huì)以施工現(xiàn)場(chǎng)離忙由拒絕讓技術(shù)人員參加各種培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。由于企業(yè)沒有給職工制定好一個(gè)良好的職業(yè)生涯通道,現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展只有一個(gè)通道,即見習(xí)生→技術(shù)員→技術(shù)主管→工程部長(zhǎng)→總工→項(xiàng)目副經(jīng)理→項(xiàng)目經(jīng)理,這是一條很漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路,一個(gè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量也有限,不可能每個(gè)技術(shù)人員都能成為項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目上還需要很多人來(lái)做基礎(chǔ)的技術(shù)工作,如果都做領(lǐng)導(dǎo),誰(shuí)來(lái)做技術(shù)員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開選擇別的出路。

4.企業(yè)沒有家的感覺,個(gè)人歸屬感不強(qiáng)

由于施工企業(yè)流動(dòng)性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒家。一個(gè)人如果選擇了施工企業(yè),就選擇了無(wú)家。很多專業(yè)技術(shù)人才是不甘愿一輩子在外流動(dòng)工作,他們中很多是在有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業(yè)如何留住人才

1.建立能體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的合理的薪酬機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的分配機(jī)制,向關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才傾斜,真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值,保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際,多樣化操作。

2.建立完善的職工權(quán)益保障制度。針對(duì)我們職工休假得不到保障的情況,企業(yè)可以加強(qiáng)項(xiàng)目的人員配置,制定強(qiáng)硬的措施,安排員工調(diào)休,保證職工每月都能休假,對(duì)于距離比較遠(yuǎn),可以鼓勵(lì)家屬探親,并給予一定的優(yōu)惠政策。對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的職工,可以采取增加工資報(bào)酬或者是關(guān)懷式的管理。

3.完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該提倡學(xué)習(xí)當(dāng)今世界領(lǐng)先的施工工藝,鼓勵(lì)青年技術(shù)人才不斷創(chuàng)新,企業(yè)還應(yīng)該給技術(shù)人才制定職業(yè)規(guī)劃,給他們?cè)谧约旱奈磥?lái)發(fā)展上指明發(fā)展方向,讓他們看到企業(yè)對(duì)他們的培養(yǎng)和重視。

4.塑造家的企業(yè)文化,增強(qiáng)職工的歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)的人才都是來(lái)自全國(guó)各地的,為了讓這些背井離鄉(xiāng)的職工能安心的為企業(yè)工作就必須要把他們當(dāng)家人看待,在工作、學(xué)習(xí)、生活上給他們關(guān)懷,營(yíng)造一種家的感覺,只有當(dāng)職工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心,才會(huì)更加努力的工作。企業(yè)要關(guān)心眾多單身技術(shù)人才的個(gè)人婚姻問題,解決他們的人身大事,企業(yè)的團(tuán)支部可以不定期舉辦一些企業(yè)聯(lián)姻等活動(dòng),給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來(lái)了,心才會(huì)安定下來(lái),就會(huì)在企業(yè)里中更加安穩(wěn)的工作下去。

參考文獻(xiàn)

[1]毛海春.淺談國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策.山西建筑.2009(4):208～209