摘要：企業(yè)債務資本的“稅盾效應”誘致股東資本弱化行為，直接的后果是侵蝕了相關利益主體與企業(yè)之間的合約收益?，F(xiàn)有研究就股東資本弱化行為對政府與企業(yè)的稅收合約和債權人與企業(yè)之間的債務合約進行了較多關注，但對企業(yè)重要合約之一的勞工工資合約的影響卻鮮有提及。尤其是在勞工工資合約與企業(yè)績效密切掛鉤的客觀現(xiàn)實下，資方謀劃的資本弱化行為可能導致企業(yè)賬面績效下降并進而抑制工會代表勞工關于工資合約的要價，從而對勞工權益形成侵害。本文以資本弱化下的勞工權益受損為邏輯起點，從勞工權益“代言人”——工會的視角，分析工會在勞工工資合約中的博弈行為，并探究性的提出勞工權益維護的因應策略。

關鍵詞：資本弱化；財務績效；工資合約；勞工權益；工會博弈

中圖分類號：F246；D616

文獻標識碼：A

文章編號：1007—5194(2009)06—0089—06

資本弱化(Thin Capitalization)，亦稱資本隱藏、股份隱藏或收益抽取，是企業(yè)股東為了少納稅或其他目的，以貸款方式替代募股方式進行的投資或者融資(孫少巖，李響，2006)。按照經合組織(OECD)的解釋，只要企業(yè)的權益資本小于債務資本，股東的資本弱化行為就存在。由于與債務資本相關的利息費用具有“稅盾效應”(Taxshield)，資本弱化問題由此產生。為規(guī)制資本弱化對一國稅基的侵蝕，大部分國家和地區(qū)的稅收制度對資本弱化問題做出了明確的規(guī)定。事實上，我國的企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，資本弱化問題已經是“公開的秘密”，很多外資企業(yè)“虧而不倒、越虧越大”現(xiàn)象與資本弱化問題不無關系。

一般認為，勞工工資合約體現(xiàn)企業(yè)勞動者的核心權益，是勞工或其“代言人”——工會與資方或其代表——管理層就勞動報酬所進行的約定。理論上，勞工工資合約與企業(yè)績效密切相關。“會計數(shù)據(jù)”作為規(guī)制公司合約的重要依據(jù)(付蘊英，2004)，已經成為檢驗企業(yè)績效的“代名詞”，并在工資集體談判中被廣泛應用(任小平，2008)。因此，資本弱化問題影響的不僅僅是國家與企業(yè)之間的稅收合約，也必然會影響到勞工與企業(yè)之間的工資合約。而本文的意圖是，以資本弱化下的勞工權益受損為邏輯起點，從勞工權益“代言人”一工會的視角，分析工會在勞工工資合約中的博弈行為，并探究性的提出勞工權益維護的因應策略。

一、資本弱化下的勞工權益受損邏輯

企業(yè)是一個合約集(neXtlS of contracts)，股東、債權人、政府和勞工(工會)是公司重要的合約主體。勞工工資合約作為企業(yè)重要合約之一，在勞資雙方的工資談判中，無疑會考察企業(yè)的財務績效，“工效掛鉤”正是這樣的例證。當財務績效成為工資合約的決定變量時，理性的資方(股東)有動機讓工會知曉的是低財務績效的會計數(shù)據(jù)，而資本弱化行為有助于其動機的實現(xiàn)。因此，資本弱化下的勞工權益受損邏輯圖景就是：

在注冊資本審批制度下，股東根據(jù)需要確定企業(yè)經營所需總資本的同時，根據(jù)企業(yè)所在地的法律制度，最大限度加大債務資本在總資本中的比重①。和股東投入權益資本所不同的是，較多的債務資本可以給股東帶來三方面的隱性收益：(1)因債務資本利息的稅前列支而節(jié)約的稅負支出；(2)與債務資本相關的利息費用可以降低企業(yè)財務績效，從而降低與財務績效掛鉤的合約標準，而勞工工資合約也與此相關；(3)在公司責任有限制的情況下，如果股東投資的企業(yè)經營不善，按照法律的規(guī)定承擔的責任僅以出資額為限，而低的權益資本無疑可以實現(xiàn)這一目的。所以，在現(xiàn)實的工資談判中，當工會代表勞工表達工資增長訴求時，資方一般會以財務績效水平不佳予以婉拒。

和股東直接主導下的資本弱化所不同的是，“兩權分離”下的管理層作為股東財產的受托經營者，自身也會與股東之間形成合約(即管理層的激勵合約)。一般情況下，管理層的激勵合約與企業(yè)財務績效也是相關的。由此產生的問題就是：管理層是否有動機支持股東資本弱化行為呢?或與此相反，作為受托人的管理層是否有動機與勞工合謀取得最佳的財務績效以實現(xiàn)各自的最優(yōu)合約呢?

從現(xiàn)實的層面考察，股東的風險偏好無疑是誘使其投資動機的重要因素。但是，股東能否把風險偏好轉換為現(xiàn)實投資行動的關鍵是其預期的合約收益能否彌補其所承受的風險。當股東的合約收益超過其承擔的風險成本時，其投資的動機就能實現(xiàn)，基于股東投資行為的企業(yè)組織得以誕生。當股東的投資偏好付諸實施后，剩下的問題是誰將對股東的合約收益負責?

理論上，股東親自打理自己所出資的企業(yè)是一種比較理性的選擇。但受股東自身的經營能力的限制，絕大部分股東又不得不將所投資的企業(yè)交給具有專業(yè)經驗的人或團隊進行管理，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大、資本大眾化成為現(xiàn)實后，專門負責企業(yè)經營管理的管理層(職業(yè)經理人)由此誕生。管理層的主要任務是：(1)對外，在以合約的方式獲取一定的授權后，對利益相關者(如股東、債權人等)的合約收益承擔責任，并取得約定的合約收益；(2)對內，則以權威命令等手段，動用一切資源，組織實施有效的生產經營管理活動。

當管理層被授權經營企業(yè)后，股東為防范管理層的“道德風險”和“逆向選擇”所可能帶來的合約損失，必然有動機將自身合約收益壓力傳遞給管理層，并與管理層簽署有壓力的激勵性合約。當管理層承受這種壓力的時候，自然會將這種壓力在企業(yè)內部以“領導者”的身份予以傳遞和分解，而勞工就成了這一行為的直接承受者。

因此，管理層基于自身合約收益的考量，存在與股東合謀壓低企業(yè)財務績效的動機，而動機轉化為行動的兩個基本條件就是：(1)管理層主導下的勞工工資合約不會導致勞工的抗爭；(2)管理層可以從與股東合謀下的低財務績效中取得“補償”?，F(xiàn)實當中，當工會代表勞工提出較高的工資合約要求時，管理層與股東在立場上的高度一致i也從一個側面說明了管理層通常從壓低勞工工資中獲益。對股東主導下的資本弱化行為，管理層也樂觀其成，尤其是當管理層的合約收益中包括部分長期性激勵(如股權激勵、期權激勵)時，更有動機在最有利的時候對潛在的財務績效集中釋放，以最大限度獲取收益。

所以，資本弱化問題侵害的不僅是政府與企業(yè)之間的稅收合約，更深層次的影響在于，對弱勢勞工群體的工資合約侵害也同樣存在。即使是在“兩權分離”下，管理層基于自身合約收益的考量，也不會在勞工工資合約方面與工會合謀，除非管理層的利益與勞工利益高度一致，而這在現(xiàn)實當中很難成為普遍現(xiàn)象①。在資本話語權空前強大的背景下，勞工權益的被侵害不僅有資本權益優(yōu)先的制度性偏好，而且也有包括資本弱化在內的隱性侵害，這在外資企業(yè)中可能更為明顯②。

二、資本弱化下的工會博弈行為分析

工會當以勞工權益為首要責任。沒有強大的勞

工運動，就沒有強大的中產階層(奧巴馬，2009)。在中國，尤其是改革開放以來中國勞動關系市場化演變的事實表明，勞工權益“被侵害”③已經是一個普遍事實，曾經的“主人翁”身份在現(xiàn)實的語境中更多地被社會解讀為一種“政治符號”，而勞資沖突并未因“政治符號”的存在而忽略對自身經濟權益的訴求，經濟權益的缺失已經成為勞資沖突的主要因素，而社會的觀察往往認為是勞3“話語權”的缺失并將問題歸咎于中國工會的“三不行為”(不作為、不能為和不愿為)，但這種無謂的詰難并未改變中國工會應將表達和維護職工權益作為一切工作出發(fā)點和落腳點的制度主張。集體談判已經成為市場經濟國家工會代表勞工向資方主張權益的基本制度，在我國的實踐中也得到了大力的推行。在此次的國際金融危機中，中國工會率先倡導并大力實施的“共同約定行動”之所以能夠得到“勞、資、政”(勞工、企業(yè)和政府)的大力支出，重要的因素就是規(guī)定所有涉及勞工權益的行為，尤其是經濟權益，必須以集體談判的方式共同決定。和西方工會在勞3-32資合約博弈行為所不同的是，中國工會獨有的“雙重受托責任”一直是在尋求勞工權益和與資本利益的和諧共贏(任小平，許曉軍，2009)，即使在“資本弱化”這一事實下，中國工會也是初衷未改。

(一)“合則兩利、敗則兩傷”是決定工會博弈行為的基本準則

就性質劃分而言，博弈論(game theory)往往被區(qū)分為合作博弈與非合作博弈兩大類(納什，1951)，而合作博弈(cooperative game)無疑是實現(xiàn)勞工利益的基本前提。但能否實現(xiàn)的基本條件就是：對參與博弈的主體而言，合作博弈的收益應大于非合作博弈的收益。

在西方主要市場經濟國家，勞資談判中的對抗之所以頻現(xiàn)，一個重要的原因是西方的勞工制度承認工會的集體行動權(即“罷工權”)，并且也認為只有通過勞工的集體行動，才能讓資方迫于壓力重回談判桌并最大限度接受工會的主張。由于國情不同，中國的勞工制度對工會的“集體行動權”沒有明確的說法，對事實上采取非合作博弈的“集體行動”④也偏好用“群體性事件”予以表述，并借政府之手予以解決?？梢哉f，在這樣的背景下，合作博弈是工會的最佳選擇，即使存在著“資本弱化”對職工權益的侵害，“合則兩利、敗則兩傷”仍然是決定工會博弈行為的基本準則。這是因為：(1)工會在勞資談判中很難發(fā)現(xiàn)“資本弱化”的事證；即使發(fā)現(xiàn)，也很難理清這一行為對工資合約的具體影響，即使能夠厘清，與之相關的成本也是工會不能承受之重；(2)不管談判結果如何，代表勞工談判的工會代表的風險要比勞工群體的風險要大，因為工會代表的“飯碗”是由資方決定，現(xiàn)實當中也不乏因維護職工權益而遭受資方“不公正待遇”的案例；(3)國家關于資本權益優(yōu)先的制度安排使工會很難背離這一制度偏好，尤其是在“引資發(fā)展”的大背景下，工會任何的不合作行為將被冠以“本位主義”的帽子而備受責難。因此，在勞工工資合約的博弈中，中國工會在制度上不具備非合作博弈的空間，即使在合作博弈的基本條件喪失時，中國工會仍然會堅守“合則兩利、敗則兩傷”的博弈準則，并以此為基礎，決定具體的博弈行為。

(二)以“數(shù)據(jù)說話”為核心的“柔性訴求”是工會現(xiàn)實可選的理性博弈策略

信息的完備程度決定合約的完備程度。就工資合約而言，與之相關的企業(yè)績效信息是否充分將直接影響到勞工的工資合約。勞資談判中，資方的信息優(yōu)勢是明顯的，尤其是與工資合約有關的信息，資方幾乎具有某種程度上的信息壟斷。但在“合則兩利、敗則兩傷”的基本準則下，工會明知處于信息劣勢，但仍希望用“數(shù)據(jù)”來支撐自身的談判訴求，并以此期望資方做出讓步。在工會無法知磽所在企業(yè)真實財務績效的情況下，工會可供選擇的路徑就是大量的與所在企業(yè)相關的行業(yè)、地區(qū)甚至政府的非剛性規(guī)定(如工資指導線)等數(shù)據(jù)作為博弈的依據(jù)。當工會收集的這些數(shù)據(jù)足以讓資方知曉工會的“良苦用心”時，理性的資方也會做出適度的讓步來部分滿足工會的訴求。而現(xiàn)實當中的兩個小案例可以窺見一斑。

案例一：某企業(yè)組建工會后，按照制度要求尋求與管理層就職工工資問題進行談判，并不斷要求管理層坐下來與工會就工資問題進行協(xié)商，但在長達半年的時間內，管理層仍然以各種理由婉拒工會的談判要求。在工會“持之以恒、軟磨硬泡”下被逼無奈的管理層提出，只要工會能夠找出企業(yè)績效改善的信息，就和工會進行談判。隨后，工會依靠工人拿出了大量的生產數(shù)據(jù)，并將模擬后的企業(yè)績效提供給管理層，當管理層看到數(shù)據(jù)后，在驚訝的同時也最終同意了工會的談判要求，并最終達成當年員工工資增長8％的協(xié)議。

案例二：某跨國公司，1997年成立，到2002年仍然累計虧損近2個億，但在此期間，該跨國公司在中國三地擴建了三個新工廠。2002年，工會提出工資增長20％的談判訴求，管理層堅決回絕并單方決定當年工資零增長。為迫使管理層同意工資談判并實現(xiàn)增資目標，該企業(yè)工會圍繞人均產值、人均利稅、人均工資等指標，收集與企業(yè)相關的行業(yè)、地區(qū)和同一地區(qū)同類型外資企業(yè)的相關數(shù)據(jù)近3000個，并將本企業(yè)的相關數(shù)據(jù)與之比較后提交管理層。盡管管理層質疑工會數(shù)據(jù)的公信力，但在基本事實面前也迫不得已和工會進行談判，并最終達成增資10.52％的協(xié)議。

案例一是有“數(shù)據(jù)”才談，而案例二則要有“好數(shù)據(jù)才談”。上述個案或許不具備學術研究上的一般意義，但個案中的觀察也足以描述中國工會在勞工工資合約談判中的“柔性訴求”，而“數(shù)據(jù)說話”無疑是重要的，以“數(shù)據(jù)說話”為核心的“柔性訴求”是工會現(xiàn)實可選的理性博弈策略。

事實上，在案例二中，工會通過大量的數(shù)據(jù)分析，指出了資方的“資本弱化”行為，也發(fā)現(xiàn)資方盡管虧損，但個別股東因“資本弱化”行為的獲利已經超過權益資本的3倍。工會雖然也認同資方的“資本弱化”行為并不違背法律規(guī)定，但事實上是該行為影響到了企業(yè)績效，并進而影響到員工的工資合約。可以想象，在中國特有的制度背景下，沒有大量數(shù)據(jù)支撐的“柔性訴求”，勞工工資合約的實現(xiàn)將何其艱難。

(三)巧用“壓力機制”，促使資方讓步是中國工會實現(xiàn)博弈目標的保障

工會代表勞工進行工資談判是一種集體行為。在資強勞弱的現(xiàn)實下，工會能否抑制資本的強勢需要有一定的行為能力和策略手段。實踐中，盡管工會認為沒有集體行動權的集體談判無異于“集體行乞”，但仍然希望按照“合則兩利、敗則兩傷”的博弈準則并付諸在“數(shù)據(jù)說話”的“柔性訴求”中實施具體的博弈行為。如果資方在有能力的情況下一味拒絕與工會合作，中國工會實現(xiàn)合作博弈目標的手段就是巧用“壓力機制”。和法律認可的“罷工“這一集體行動權不同的是，該“壓力機制”的核心是在內部出現(xiàn)“消極怠工”和在外部尋求“制度救濟”相結

合的一種博弈策略。在中國獨有的國情下，這一壓力機制具有現(xiàn)實基礎，尤其是中國工會所獨有的“雙重受托責任”，使其較為容易獲得外部的制度救濟，包括政府的指令和上級工會的幫助，而中國獨有的商業(yè)生態(tài)也決定資方不敢忽視工會尋求“制度救濟”而產生的社會壓力。目前我國一些地方政府為了促使勞資談判制度的建立，將平等協(xié)商集體合同制度納入評選和諧勞動關系企業(yè)的核心內容，而被評為和諧勞動關系的企業(yè)，其產品在進出口方面將享受快速通關甚至免檢免驗的待遇。對視時間如金錢的企業(yè)而言，這一對集體談判的“制度救濟”在某種意義上比單獨的集體行動權可能更為有效。

三、資本弱化下的勞工權益維護

勞動關系的實質是經濟利益關系，在我國現(xiàn)實的勞資糾紛中，絕大部分與勞工經濟權益受損有關。來自中華全國總工會的調查數(shù)據(jù)也表明，當企業(yè)發(fā)生集體勞動爭議及群體性事件時，61％的職工表示“有可能參加”①。這說明，勞動關系領域所累計的社會風險在不斷加大，在資本弱化行為客觀存在的情況下，加大勞工權益維護不僅是工會的應盡之責，而且也應從社會層面提出因應之策，為建立勞動關系和諧基礎上的社會和諧創(chuàng)造必要條件。

(一)制度層面高度重視資本弱化行為對勞工權益的不利影響并予以有效規(guī)制

改革開放以來，中國勞動關系的市場化趨勢基本形成，基于勞動合約的勞資自治是市場化勞動關系調整的基本方式，勞資權利的對等是實現(xiàn)勞資自治的基本要求。在資本稀缺大背景下所推行的改革路徑，一些地方政府為招商引資，較為容忍資方的資本弱化行為，對外商投資企業(yè)尤為寬容。為控制這一行為的不利影響，現(xiàn)有法規(guī)更多的是從保護國家稅收和債權人利益的角度來進行規(guī)制②，而勞工利益還沒有引起足夠的關注。在與勞工經濟權益密切相關的工資合約中，現(xiàn)有的制度設計僅僅寄希望于“勞資自治”的工資談判方式予以解決，這無疑將本就弱勢的勞工群體推向了“自生自滅”的窘境。股東主導下的資本弱化行為，受損的不僅僅是國民的稅收財富，也不利于勞工權益的實現(xiàn)，還有可能誘發(fā)勞工群體的潛在性抗爭。因此，從制度普適性的角度，也應將勞工權益的維護納入制度規(guī)制的范圍，在國家層面的勞動關系游戲規(guī)則中加入資本弱化下勞工權益保護條款，當務之急是要允許工會比照稅法調整后的企業(yè)績效作為工資合約的要價標準，或者以權益資本和債務資本的固化比例來抑制股東的資本弱化行為，在實現(xiàn)稅收合約保護的同時保護勞工權益。

(二)提升集體談判制度在勞工權益維護方面的實質性效果

集體談判制度在西方主要市場經濟國家已經成為勞資：自治的一項重要制度。受各種因素的影響，我國的集體談判制度尚未落實，往往處于“有形式、無內容”的尷尬境地。因此，如何發(fā)揮集體談判在勞工權益維護方面的應有作用，已經成為包括勞工群體在內的社會期望。

“合則兩利、敗則兩傷”作為工會博弈的基本準則應該提倡，以“數(shù)據(jù)說話”為基礎的“柔性訴求”也應予以鼓勵，但由此產生的談判成本也可能抑制工會主動維護勞工權益的積極性，而工會在現(xiàn)階段巧用的“壓力機制”也僅僅能有限保障工會博弈目標的實現(xiàn)。就我國市場化勞動關系的現(xiàn)狀而言，將勞動關系的調整完全寄托于現(xiàn)有的“壓力機制”也不現(xiàn)實，集體行動權作為提升勞動者談判能力的重要手段，在未來的政策選擇中可能更為重要。當然，基于中國特有的國情考慮，制度層面的集體行動權必須是一種有限的、可操作和可約束的權利。就當前的現(xiàn)實而言，比較有效的做法就是在政府的主導下，從制度層面完善與集體談判相關的信息披露制度，使工會的工資協(xié)商有據(jù)可依。

(三)不斷彰顯工會在勞工權益維護中的應有功能

只要工會主動作為，在勞工權益維護方面是可以發(fā)揮積極作用的。但從社會觀察的大量事實卻發(fā)現(xiàn)，工會在市場化勞動關系中的應有功能彰顯不足，多數(shù)企業(yè)工會在勞工權益維護方面與社會期望差異較大，這或許是勞工群體對工會認知度不高的一個重要原因。

工會作為維持勞動條件或改善生活狀況為目的的永久性團體(Sidney and Beatricd Webb，1920)，要“把表達和維護職工合法權益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點”(胡錦濤，2008)；為此，“要把更多的資源和手段賦予工會組織”(習近平，2008)。由此看來，工會不僅需要從制度層面獲取更多的資源和手段，而且在實踐層面不斷累積與資方談判的博弈經驗。就本文所關注的主題而言，工會至少可以從兩個層面上源頭參與勞工權益的維護：(1)，企業(yè)層面，應在企業(yè)成立之初的有關公司章程或協(xié)議中，征求工會的意見，并將工會的關注納入其中，而這一工作將有賴于上級工會的主動作為；(2)宏觀層面，國家在出臺與勞工權益相關的經濟政策時，應充分征求工會的意見，并將工會在微觀層面的關注上升到國家層面的制度規(guī)則。

綜上所述，理性經濟人的股東所主導的資本弱化行為盡管無可厚非，但對勞工工資合約的侵蝕邏輯是客觀存在的，在實踐中也已顯現(xiàn)。在勞動關系領域抑制資本弱化行為對勞工權益的影響，既需要作為勞工權益代表者的工會有效運用博弈策略，同時需要在制度層面上對資本弱化行為進行規(guī)制，以促進勞工權益的實現(xiàn)。