張德榮

［摘 要］ 本文從人力資源風(fēng)險、人力資源風(fēng)險管理和人力資源危機管理3個角度對國內(nèi)外關(guān)于人力資源風(fēng)險與危機管理的相關(guān)理論和實證研究進行了較為全面的梳理，分析和評價了相關(guān)學(xué)者在人力資源風(fēng)險相關(guān)研究的成就，并指出了其中存在的問題，也為進一步的研究提供了可以借鑒的方向和思路。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源；風(fēng)險；危機

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）03-0079-03

高新技術(shù)企業(yè)通常是指以高新技術(shù)為基礎(chǔ)，從事一種或多種高新技術(shù)及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)［１］。其密集型的知識和技術(shù)等特征決定了人力資源是高新技術(shù)企業(yè)最重要的資本，是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和壯大的關(guān)鍵性因素。隨著市場競爭的加劇、知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理也面臨著各種各樣的風(fēng)險和危機，包括招聘風(fēng)險、用人風(fēng)險、考核風(fēng)險，以及給企業(yè)帶來巨大災(zāi)難的人才流失危機。因此，對企業(yè)人力資源風(fēng)險與危機進行有效管理將是現(xiàn)今企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的主要問題。

本文在近年來國內(nèi)外關(guān)于人力資源風(fēng)險與危機管理等相關(guān)內(nèi)容的研究文獻基礎(chǔ)上，著重從人力資源的風(fēng)險分析、風(fēng)險管理和危機管理作一評述，以期為我國國內(nèi)的相關(guān)研究以及人力資源管理實踐提供有益的借鑒。

1 人力資源風(fēng)險研究

1. 1 人力資源風(fēng)險的成因

R. S. Schuler and V. L. Huber（1993）認為［２］：人力資源管理受到兩個方面的影響：一個是內(nèi)部環(huán)境，包括高層管理的目標和價值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)和規(guī)模；另外一個是外部環(huán)境，包括經(jīng)濟、市場、人的多樣化、價值觀、法律和競爭對手。Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）從個人、企業(yè)和市場3個層次對績效的不確定性、規(guī)模的不確定性和成本的不確定性的來源進行了探討［３］?？冃Р淮_定性的來源包括3個方面：現(xiàn)有員工技能的陳舊、新技能的需求、關(guān)鍵員工的流失和生產(chǎn)力的降低；規(guī)模的不確定性是由于雇傭的季節(jié)性或周期性，或由于員工需求和供給數(shù)量的突然波動引致的，表現(xiàn)為大量全職工作或永久雇員的存在，或者崗位重新配置可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低。成本的不確定性是由于過高的員工固定成本導(dǎo)致的現(xiàn)金流量風(fēng)險。而這3類不確定性具體來源于3個層次：個人層次、企業(yè)層次和市場層次。

孫澤厚（2002）在分析人力資源風(fēng)險形成的原因時，總共列舉了6點原因［４］：員工思想道德素質(zhì)低下引起的風(fēng)險、管理和制度上的疏漏造成的風(fēng)險、人力資源選擇失誤造成的風(fēng)險、本職能力不足形成的風(fēng)險、激勵制度缺乏造成的風(fēng)險、人事變動引起的風(fēng)險。楊健鑫、周石鵬（2003）認為［５］：由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性、自主性和交易性等特性以及信息不對稱，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)受到侵害不能獲得其理想的收益時就會發(fā)生人力資本轉(zhuǎn)移、隱藏、關(guān)閉等行為，從而導(dǎo)致人才流失、不作為等人為的人力資源風(fēng)險。曹細玉等（2003）認為知識型企業(yè)人力資源管理中存在著信息不對稱，知識型員工的工作難以監(jiān)控，是人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的主要原因［６］。

綜合以上國內(nèi)外學(xué)者觀點，筆者認為對人力資源風(fēng)險的成因分析，應(yīng)該從人力資源的自身特點以及人力資源的環(huán)境（包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境）兩方面去把握，具體包括3點：

（1）由于人自身心理和生理的復(fù)雜性導(dǎo)致人力資源本身具有的風(fēng)險，如人本身能力的不確定性風(fēng)險、流動性導(dǎo)致的流動風(fēng)險、委托代理制度下的道德風(fēng)險等；

（2）人力資源所處的企業(yè)外部環(huán)境導(dǎo)致的系統(tǒng)風(fēng)險，包括國家法律、制度、經(jīng)濟以及文化等社會因素，如法律風(fēng)險、制度風(fēng)險、市場風(fēng)險以及跨文化風(fēng)險等；

（3）人力資源所處的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境導(dǎo)致人力資源管理的過程風(fēng)險，如招聘風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、配置風(fēng)險、績效評價以及薪酬考核風(fēng)險等。

1. 2人力資源風(fēng)險分類研究

高勇強等（2000）、劉茂福（2003）根據(jù)人的行為與投資風(fēng)險的緊密關(guān)系，把人力資本投資風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險又可以區(qū)分為投資者人為風(fēng)險和被投資者人為風(fēng)險，投資者人為風(fēng)險包括人力資本投資對象選擇風(fēng)險、人職匹配風(fēng)險、激勵風(fēng)險等；被投資者人為風(fēng)險包括流動風(fēng)險、“干中學(xué)”風(fēng)險或人力資本投資對象不愿發(fā)揮其應(yīng)有效用的風(fēng)險。

王薛剛（2004）、魏融（2005）等對人力資本投資風(fēng)險的分類較為詳細。他們分別從不同的角度對其進行了分類：按決策過程中風(fēng)險所處的不同階段劃分，人力資源投資風(fēng)險包括人身傷害風(fēng)險和非人身傷害風(fēng)險，非人身傷害風(fēng)險如人才流失風(fēng)險；按造成風(fēng)險損失時人力資源的動機劃分，包括道德風(fēng)險或有意風(fēng)險、能力風(fēng)險或無意風(fēng)險；按人力資源使用全過程劃分，包括人力資源錄用風(fēng)險、使用風(fēng)險、流失風(fēng)險等；按企業(yè)中的職能劃分，包括管理系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)等人力資源風(fēng)險。

蔣新、楊乃定、賈曉霞（2004）認為企業(yè)外部環(huán)境中存在與企業(yè)的日常經(jīng)營活動沒有直接聯(lián)系的不確定因素，但能導(dǎo)致企業(yè)實際經(jīng)營結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營目標發(fā)生偏離，進而給企業(yè)帶來損失的人力資源風(fēng)險，并將其稱為“人力資源社會風(fēng)險”，具體包括政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)4個方面的風(fēng)險，并從決策層、制度層和法律層3個方面提出了相應(yīng)的對策［７］。鄭文哲（2006）根據(jù)來源不同將家族企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險分為環(huán)境風(fēng)險、企業(yè)風(fēng)險和個人風(fēng)險3個方面。

2 人力資源風(fēng)險管理研究

2. 1風(fēng)險預(yù)警實證研究

羅帆、佘廉（2003）根據(jù)問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，分析了我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：人力資源組織缺陷嚴重、人力資源開發(fā)與管理問題突出、人力資源激勵機制低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力匱乏、人才流失嚴重等方面，闡明了人力資源管理的危機征兆；在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型，基于人力資源組織、開發(fā)和管理模塊，構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理預(yù)警指標體系。

王愛華（2004）認為企業(yè)人力資本投資管理風(fēng)險的評估指標應(yīng)主要圍繞管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險，并從人力資本投資面臨的環(huán)境風(fēng)險、投資預(yù)決策風(fēng)險、招聘培訓(xùn)風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、代理風(fēng)險、流失風(fēng)險等，為企業(yè)構(gòu)建一套人力資本投資風(fēng)險預(yù)警指標體系［８］。孫澤厚、蔣明（2005）從員工個體（包括忠誠度、保持率、目標一致性、健康程度）、組織制度（投資結(jié)構(gòu)合理性、風(fēng)險管理制度完善性、激勵制度有效性、培訓(xùn)經(jīng)費保障性）和培訓(xùn)（課程設(shè)置合理性、方法適用性、師資能力與態(tài)度）等方面建立企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險規(guī)避能力評價指標體系，設(shè)計了改造的模糊綜合評價模型［９］。

張利飛（2005，2007）認為R&D 人員的晉升、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、股權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)激勵、精神激勵、績效測度和控制、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作的組織方式（包括團隊工作、彈性工作制以及工作輪崗制等）構(gòu)成企業(yè)R&D人力資本投資活動的主體內(nèi)容，因此其圍繞這些內(nèi)容構(gòu)建了軟件企業(yè)R&D人力資本投資風(fēng)險預(yù)警指標體系，包括人員激勵風(fēng)險預(yù)警指標、組織風(fēng)險預(yù)警指標、人員發(fā)展風(fēng)險預(yù)警指標和績效評價風(fēng)險預(yù)警指標等。

綜合以上人力資源風(fēng)險評估指標體系的研究，主要存在以下幾個難點：一是指標體系設(shè)計的合理性問題，包括指標體系的結(jié)構(gòu)性、層次性以及整體性等；二是各項指標的可測性問題，比如定性指標的定量化、定量化方法的選擇等；三是在企業(yè)人力資源管理實務(wù)中的應(yīng)用性問題，設(shè)計的指標體系能否在實踐中運用、其效果如何等都有待于進一步考證。

2. 2風(fēng)險防范與控制研究

孔令鋒（2002）則指出：通過劃分人力資本的投資領(lǐng)域減少由于人力資本投資主體的多元性和效益的間接性所引起的風(fēng)險；通過制度創(chuàng)新減少由于投資客體的不確定性所引起的風(fēng)險；通過發(fā)展信息服務(wù)減少由于投資行為的長期性的風(fēng)險。劉茂福（2003）也提出了預(yù)防與控制并重的對策，指出應(yīng)通過做好工作分析；建立科學(xué)的人力資本投資對象測評體系，建立嚴格、公正、準確的業(yè)績考核體系，簽訂人力資本投資協(xié)議，建立企業(yè)與員工利益共同體，完善培訓(xùn)機制等措施規(guī)避風(fēng)險。葛培華、周亞新（2000）認為做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作和員工職業(yè)生涯設(shè)計工作、進行企業(yè)文化建設(shè)、進行選擇性投資、投資成本轉(zhuǎn)移、競業(yè)避止、合同制約等措施可以規(guī)避風(fēng)險。周芳（2002）則詳細討論了防范人力資本風(fēng)險的制度安排。曹細玉（2003）認為在機會主義和利益的驅(qū)動下，知識型人才就可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，誠信才是解決知識型員工道德風(fēng)險的有效途徑。

Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）將組織特定的人力資源管理活動，看成是對人力資本投資的一項決策，前面的人力資源管理活動為以后的人力資本投資建立了人力資本期權(quán)［３］。與人力資產(chǎn)投資的風(fēng)險類型相對應(yīng)，將人力資本期權(quán)分為3類：①與收益不確定性相對應(yīng)的技能增長期權(quán)和流動管理期權(quán)；②與規(guī)模不確定性對應(yīng)的時間期權(quán)；③與成本不確定性相對應(yīng)的變動成本期權(quán)和靈活性期權(quán)。每種人力資本期權(quán)包含著相應(yīng)具體的人力資源管理活動，也就是說這些人力資源管理活動為人力資本投資提供期權(quán)。Brett Badders, Lindsey Cottom Clark, Patrick M. Wright（2007）提出了運用蒙特卡羅方法進行人力資源管理決策的思路［１０］，通過蒙特卡羅模擬可以直接處理風(fēng)險因素的不確定性，并將不確定性以概率分布的形式表示，建立風(fēng)險決策的隨機模型，對隨機變量抽樣試驗，在模擬結(jié)果分析上給出概率分布。

Patrick M. Wright等將期權(quán)理論運用到人力資本投資中，為風(fēng)險控制提供了新的思路和方法。但是，這一理論的前提假設(shè)是“人力資本是有價值的，價值隨著時間變化”，而當(dāng)前關(guān)于“人力資本價值評估”的理論研究和實踐運用中還存在許多難題，其中之一就是如何精確、客觀地評估各種人力資本的價值。而蒙特卡羅方法雖然能夠避免風(fēng)險決策分析過程中不確定因素之間的相互干擾而使決策發(fā)生偏差情況的發(fā)生，使在復(fù)雜情況下的風(fēng)險決策分析更為合理和準確，但目前來說仍然處于理論探索當(dāng)中，缺乏實證研究。

3 人力資源危機管理研究

李盛竹、王永（2005）結(jié)合激勵理論、企業(yè)文化、薪酬體系等方面研究了人力資源危機產(chǎn)生的原因，深入挖掘人力資源危機的實質(zhì)，并作了對策研究，對構(gòu)建人力資源危機管理系統(tǒng)從不同角度、不同層面提出了建議與措施。王慶（2005）從經(jīng)濟學(xué)、投資學(xué)角度，運用成本理論、風(fēng)險理論等對人才流失對企業(yè)造成的損失進行衡量，認為人才流失的影響是經(jīng)營成本的增加，人才流失成本包括人才交替成本、“專用資產(chǎn)”的流失、人才風(fēng)險成本的增加、企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本、文化蛻變成本等。

朱延智（2003）將人才流失危機劃歸為人力資源十大危機之一，指出人才流失會使企業(yè)競爭力消長、工作善后成本增加，應(yīng)從員工招募、組織文化、制度改革、工作安全、員工溝通等方面來預(yù)防人才流失。許芳（2004）指出為化解人才流失引發(fā)的損失，企業(yè)需要留住客戶、進行離職訪談、保守商業(yè)技術(shù)秘密，并重點探討了對所引發(fā)危機的控制。

黃攸立、司冬玲（2004）將企業(yè)人力資源危機類型歸類為下面5個類型：組織學(xué)習(xí)力危機、制度危機、人才使用不當(dāng)危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機。針對人力資源危機的類型提出了系列解決措施，包括建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化制度變革以吸引、留住、激勵員工，在組織中推行績效管理，創(chuàng)造性地使用激勵手段設(shè)計人力資源危機預(yù)警指標，建立人力資源預(yù)警系統(tǒng)，實施戰(zhàn)略性人力資源管理、主動防范人力資源危機，道德約束和法律支持。文世武（2006）認為人才流失的危機管理是企業(yè)為避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發(fā)生的人才流失危機情境所制定的管理措施與應(yīng)對策略，其過程分3個階段：危機防范與預(yù)測、危機事中管理和危機事后管理。

目前，針對人力資源危機管理的研究，集中在人力資源危機的表現(xiàn)形式、人力資源危機產(chǎn)生的原因以及人才流失危機發(fā)生后如何應(yīng)對和如何擺脫危機的策略研究。對于人才流失的隱性流失和顯性流失的影響缺乏區(qū)分和評價，缺乏從人力資源管理的角度對人力資源危機進行系統(tǒng)的管理和控制的研究。

4 小 結(jié)

綜合國內(nèi)外學(xué)者對人力資源風(fēng)險與危機的相關(guān)研究來看，目前主要集中在教育人力資本投資風(fēng)險、人力資源管理風(fēng)險評價和預(yù)警以及人才流失危機管理方面，相關(guān)研究成果和理論揭示了人力資源風(fēng)險與危機管理的一些普遍現(xiàn)象，對進一步的研究提供了很大的指導(dǎo)作用。但是，在人力資源風(fēng)險的理論框架、風(fēng)險評價指標體系、風(fēng)險與危機演化的動態(tài)分析和危機影響評價等幾個方面仍然存在不足，具體如下：

（1）未能從企業(yè)經(jīng)營運作面臨的整體環(huán)境（社會、經(jīng)濟、法律和組織等）的角度系統(tǒng)地研究企業(yè)的人力資源風(fēng)險，包括成因、類型、特征及其影響；

（2）沒有明確分析企業(yè)人力資源風(fēng)險與危機的區(qū)別，對基于“風(fēng)險-危機”這一內(nèi)在演化機制之上的動態(tài)分析和動態(tài)管理模式缺乏研究，無法解釋和判斷企業(yè)人力資源風(fēng)險因子對企業(yè)人才流失危機的影響力；

（3）人力資源風(fēng)險評價的某些指標設(shè)計不合理，如指標體系的結(jié)構(gòu)性、層次性和整體性，定性指標的可測性問題，以及實踐運用中的可操作性問題等；

（4）未能全面地從隱性流失和顯性流失兩個角度分析評價企業(yè)人才流失危機的影響，評價方法注重定性分析，定量分析不足。

當(dāng)然，目前存在的這些不足，也為我們進一步的研究指明了方向和思路。

主要參考文獻

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