張九元

員工的跳槽已經(jīng)是每一個(gè)企業(yè)必須面臨的問(wèn)題，也是讓老板們分外頭痛的問(wèn)題，更是大家都深感困惑的問(wèn)題。我在服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中遇到的這個(gè)企業(yè)試用我所創(chuàng)立的“五字真言”人力資源管理法的過(guò)程也許對(duì)大家有所啟示。可是老板出于自身的考慮，不希望將其名公諸于眾。我們隱去其名，姑且稱之為H公司，Y老板了。

H公司成立于1996年，是個(gè)不大不小，不老不少的企業(yè)了。Y老板也是40多歲，風(fēng)華正茂。只是公司發(fā)展迅速，用人迫切，而員工流失率不僅沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而降低，卻是相反，呈逐年上升之勢(shì)，讓Y老板大惑不解，也是格外的煩惱。工資水平絕對(duì)是在社會(huì)平均水平之上，員工福利也是大大超過(guò)同行。怎么員工就是不買帳？

經(jīng)朋友介紹，Y老板認(rèn)識(shí)了我，我就推薦給他“五字真言”試用，結(jié)果大有起色，效果較為明顯。

何謂“五字真言”？就是“職、責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”五個(gè)字。人力資源管理的書(shū)浩如煙海，都不會(huì)逃出這五個(gè)字的范疇，不信你就試試看。讓管理回歸常識(shí)，使管理者舉重若輕，是我們當(dāng)前管理的首要任務(wù)。

那么，五字真言的具體內(nèi)容是什么呢？或者其內(nèi)涵是什么呢？就是：“適才定職—以職授責(zé)—據(jù)責(zé)確權(quán)—依權(quán)考績(jī)—核績(jī)享利”，五字連環(huán)形成首尾相接的閉合回路，讓人力資源管理在一個(gè)循環(huán)后遞升一個(gè)層次。

首先，公司高層研討，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。開(kāi)始時(shí)，個(gè)別高管人員認(rèn)為以前使用過(guò)很多先進(jìn)的管理方法基本都不見(jiàn)效，或者效果并不顯著，對(duì)這樣一個(gè)簡(jiǎn)單方法是否能夠見(jiàn)效表示懷疑。倒是Y先生鐵了心要搞，所以才得以推行。

其次，按部就班地把“五字真言”念熟了，落實(shí)到實(shí)際的人力資源管理工作之中去。

步驟如下——

適才定職：把合適的人放在合適的崗位上

1、招聘前的崗位說(shuō)明——對(duì)崗不對(duì)人。千萬(wàn)不要事先設(shè)想好誰(shuí)可以擔(dān)當(dāng)此任，如果你事先設(shè)想好了，就會(huì)降低對(duì)這個(gè)崗位人選的要求。至于來(lái)應(yīng)聘的那個(gè)人和你最終挑選的那個(gè)人與你制訂的崗位說(shuō)明書(shū)有些差異，倒是可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，有所保留的。

2、招聘中的量才錄用——合適為最好。一般企業(yè)，都不必搞大量的人才儲(chǔ)備，特別是中小企業(yè)，況且你也儲(chǔ)備不起呀。寧可小才大用，決不可大材小用，當(dāng)然正好可用為最好。

3、聘用后的適才而用——名正才言順。夫子云：名不正則言不順，言不順則事不成也。進(jìn)了企業(yè)的新員工，正名是第一步，不能正名則后患無(wú)窮。

4、具體適用的操作方法——簡(jiǎn)約又高效。不要搞長(zhǎng)篇大論的崗位說(shuō)明書(shū)，最好一頁(yè)紙解決問(wèn)題，再加上一個(gè)通用的“員工手冊(cè)”，對(duì)個(gè)人的要求已是全部搞定。

H公司從內(nèi)部提拔中層干部23人，三年中流失2人，外部招聘6人，至今留任。

以職授責(zé)：把對(duì)應(yīng)的責(zé)任授給你選中的人

1、管理者的與眾不同在于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。根據(jù)所定崗位，要把責(zé)任明確地授予他，如果他不敢擔(dān)此責(zé)任，此人就不可用。當(dāng)然操作崗位也要承擔(dān)責(zé)任，不過(guò)與管理者的責(zé)任不同。操作者只承擔(dān)自己那份責(zé)任即可，而管理者除了承擔(dān)自己那份責(zé)任外，還要承擔(dān)下屬的一部分責(zé)任，嚴(yán)重的還要引咎辭職。

2、“職責(zé)相稱”是授責(zé)的基本原則。你沒(méi)給他那個(gè)職位，就不要讓人家承擔(dān)那個(gè)責(zé)任。反過(guò)來(lái)說(shuō)，你給了他那個(gè)職位，就要求他必須承擔(dān)那個(gè)責(zé)任，要讓上上下下都知道“官不是那么容易當(dāng)?shù)摹?，?dāng)了就要負(fù)責(zé)任。

3、無(wú)責(zé)任對(duì)應(yīng)的職位一律不設(shè)置。如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)人他沒(méi)有什么責(zé)任在身，就趕緊把此職位撤掉。如果你發(fā)現(xiàn)某人不愿對(duì)他和他的下屬的失誤承擔(dān)責(zé)任，就趕緊把此人辭退掉，一點(diǎn)都不能含糊。

不愿意負(fù)責(zé)任的員工，特別是管理人員是不多的，而沒(méi)有明確責(zé)任規(guī)定的企業(yè)卻是很多的，這并怪不得員工個(gè)人，而是制度不完善造成的。

有了責(zé)任在身，大家摩拳擦掌，躍躍欲試，精神面貌煥然一新。憋的那股勁就成了上進(jìn)的動(dòng)力。

據(jù)責(zé)確權(quán)：權(quán)限的確定可以支撐責(zé)任的承擔(dān)

1、“權(quán)限”的雙向意義。有職有責(zé)而無(wú)權(quán)，就什么事也干不成，這幾乎是所有職業(yè)經(jīng)理人的心病。但是大家一定不要忘了，“權(quán)”的涵義里應(yīng)該包涵“限”。權(quán)是告訴你可以干什么，限是告訴你不可以干什么。有權(quán)沒(méi)限會(huì)亂套，有限沒(méi)權(quán)難干事，有權(quán)有限才成事。

2、“權(quán)”的范圍劃定。權(quán)的劃定范圍是根據(jù)責(zé)任來(lái)的，因?yàn)樗褂脵?quán)限做事，就要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，不論這結(jié)果是好是壞。所以在這里就不好說(shuō)如何劃定了，因?yàn)槲也恢滥闶且獮檎l(shuí)劃“權(quán)”。

3、“限”的設(shè)定原則。寬嚴(yán)結(jié)合是限的設(shè)定原則，不可設(shè)定過(guò)寬，也不可設(shè)定太嚴(yán)，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和崗位設(shè)置的層級(jí)靈活掌握。一般說(shuō)來(lái)，同層級(jí)人數(shù)多的要嚴(yán)些，同層級(jí)人數(shù)少的要寬些。

4、有關(guān)權(quán)限的制度規(guī)定。除了要有對(duì)個(gè)人的權(quán)限設(shè)定外，還要有組織的配套管理制度，因?yàn)槎际浅Ｒ?guī)的東西，在此不再贅述。

有了“權(quán)”，工作的效率大為提高；有了“限”杜絕了不應(yīng)有的問(wèn)題發(fā)生。

依權(quán)考績(jī)：能夠出績(jī)效才是硬道理，績(jī)效有考核才能識(shí)人才

1、“無(wú)績(jī)之談”要追究。業(yè)績(jī)考核是企業(yè)中最為頭痛的事情，因?yàn)椴荒苷_地考核業(yè)績(jī)，就不能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，甚至連正常的經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到影響。所以，沒(méi)有績(jī)效的一定要追究，而且一定要跟薪酬結(jié)合起來(lái)。在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)也要關(guān)注過(guò)程，以免盲目追求業(yè)績(jī)而失控。

2、“無(wú)效勞動(dòng)”不發(fā)薪。現(xiàn)在無(wú)效勞動(dòng)實(shí)在太多，還美其名曰：沒(méi)有功勞還有苦勞，沒(méi)有苦勞還有疲勞。這苦勞和疲勞實(shí)在是難以發(fā)薪水，因?yàn)槠髽I(yè)是不能靠苦勞和疲勞生存和發(fā)展的。

3、績(jī)效考核的原則和方法?？?jī)效考核是多勞多得，方法是定性和定量相結(jié)合。多勞多得是沒(méi)有爭(zhēng)議的。定性和定量如何掌握呢？它的原則就是：從下往上，越是接近上層，其定性的指標(biāo)越高；反過(guò)來(lái)，從上往下，越是接近操作層，其定量的指標(biāo)就越高。

把權(quán)用足，把事做實(shí)，成了高中基層管理人員的行為準(zhǔn)則。最大限度的杜絕了“無(wú)績(jī)之談”和“無(wú)效勞動(dòng)”，減少了“苦勞”和“疲勞”。

核績(jī)享利：利益是勞資雙方的契合點(diǎn)，非平衡不可以長(zhǎng)遠(yuǎn)合作

1、業(yè)績(jī)考核是人力資源的重頭戲。由于業(yè)績(jī)考核涉及利益分配，而利益分配則涉及企業(yè)中的每一個(gè)人，所以受到從上到下的密切關(guān)注，必須認(rèn)真解決好。

2、兼顧公平和效率。這個(gè)問(wèn)題似乎很宏觀，其實(shí)很現(xiàn)實(shí)。企業(yè)里面重視效率要比重視公平程度要高，但是如果你要引導(dǎo)企業(yè)走向成功，就不能不關(guān)注公平，因?yàn)樗鼘⒂绊懫髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。沒(méi)有公平就不能凝聚員工為企業(yè)奮斗，沒(méi)有效率企業(yè)就不能發(fā)展。

3、考慮當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)在考核業(yè)績(jī)、兌現(xiàn)利益時(shí)，必須把長(zhǎng)遠(yuǎn)利益放在重要位置。比如，把當(dāng)前薪酬和期權(quán)股份結(jié)合起來(lái)，把業(yè)績(jī)兌現(xiàn)和預(yù)留發(fā)展基金結(jié)合起來(lái)等等。企業(yè)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而不及時(shí)兌現(xiàn)員工當(dāng)前利益是造成員工流失的主要原因，這一點(diǎn)務(wù)必引起企業(yè)的足夠重視。

五字真言之所以“真”，就是因?yàn)樗菑娜诵猿霭l(fā)，而不是從想當(dāng)然出發(fā)而研究，而實(shí)踐的。人性中最根本的一點(diǎn)就是都關(guān)注自己的切身利益，切身利益的定位和解決是管理的最核心部分，也是我們管理企業(yè)的立足點(diǎn)。

五字真言從“職”開(kāi)始，從“利”結(jié)束，成為一個(gè)循環(huán)。下一個(gè)循環(huán)則會(huì)在原有基礎(chǔ)上得以提高，形成人力資源的良性循環(huán)。

最后，每半年檢查一次落實(shí)情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。繼續(xù)往前推進(jìn)。通過(guò)真經(jīng)實(shí)念，勞資關(guān)系融洽了，員工流失降低了，經(jīng)濟(jì)效益提高了。當(dāng)然，原來(lái)的困惑也就釋然了。

Y先生總結(jié)說(shuō)：“五字真言”之所以管用，就因?yàn)樗诵浴⒑?jiǎn)單、實(shí)用。

讓管理回歸常識(shí)，使管理者舉重若輕，這才是管理的正道。別讓花里胡哨的“理論”迷惑了，人力資源管理更是如此。

“五字真言”是人力資源管理的真經(jīng)，“念”好了就足可以管理好人力資源。各種忽悠人的奇談怪論可以休矣！