肖尚軍

目前學(xué)校管理的主要任務(wù)是使教師能夠達(dá)到既定興趣、能力和技術(shù)等方面的要求，確保教師的長期興趣得到學(xué)校的保護(hù)，鼓勵他們不斷成長，使其能夠發(fā)揮出自己的全部潛力，即職業(yè)管理。當(dāng)前管理的重點(diǎn)放在最大限度利用教師的能力，并且為每一位教師提供一個不斷成長以及挖掘最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會，即建立教師職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)。

一、教師職業(yè)發(fā)展的階段

建立學(xué)校的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)首先要盡可能了解教師個人興趣、資質(zhì)、技能、職業(yè)發(fā)展成長經(jīng)歷等方面的情況，即他的職業(yè)規(guī)劃情況。而教師職業(yè)規(guī)劃又必須根據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展的階段確定。教師的職業(yè)發(fā)展可以劃分為五個時期，但并非一定是固定順序，因?yàn)槊總€教師在發(fā)展階段上具有個體差異。

1.準(zhǔn)備—濡化期。是個體成為教師之前的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷及文化體驗(yàn)。是個體的文化積淀期，為將來成為教師后的觀念體系打下了最初的文化底色，核心是建立起樸素的、潛意識的、初步的教育觀念。這是人的發(fā)展的最早、最迅速，也是最重要的時期。

2.入職—探索期。是個體成為教師后的最初階段的生活、工作經(jīng)歷及文化體驗(yàn)。這一時期一般為教師參加工作的最初的幾個月。探索期實(shí)際上是教師進(jìn)一步發(fā)展的過渡階段，探索期持續(xù)時間不是很長，但是對教師發(fā)展的影響卻很大。

3.熱情—適應(yīng)期。是教師工作的最佳狀態(tài)，是所有教師追求的目標(biāo)，也是教師發(fā)展研究追求的目標(biāo)。在這一時期，應(yīng)該給教師以更多的發(fā)展機(jī)會與自由發(fā)揮的空間，并加以合理引導(dǎo)，保護(hù)好教師的工作熱情。

4.困惑—焦慮期。這一時期的教師，開始對教師職業(yè)提出疑問，感到有壓力，充滿疏離感、無意義感與無助感。在這一時期，精神迷茫、焦慮，找不到方向，消極悲觀，無法從生活與工作中找到樂趣與滿足。

5.穩(wěn)定—淡泊期。指從事教師職業(yè)較長時間后缺乏動力與激情的一段工作經(jīng)歷與文化體驗(yàn)。伴隨著觀念的轉(zhuǎn)變、建立與逐漸穩(wěn)定，教師開始對日常的工作與生活習(xí)以為常，工作熱情開始衰竭。教師工作積極性降低，處于消極平靜的狀態(tài)。

在此基礎(chǔ)上，埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。人們根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為明顯的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著對自己的了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。

二、教師職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立

建立職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，首先要對每個教師的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行了解，了解他處于職業(yè)發(fā)展的何種階段，在此基礎(chǔ)上形成學(xué)校的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，并針對每個教師規(guī)劃其具體的發(fā)展機(jī)會。學(xué)校的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)包括如下幾個子系統(tǒng)。

1.晉升管理系統(tǒng)。學(xué)校與晉升有關(guān)的管理內(nèi)容包括：晉升依據(jù)(資歷、能力)、如何衡量能力、晉升過程正規(guī)化或非正規(guī)化。這些決策將影響到學(xué)校教師的工作動力、工作績效以及對學(xué)校獻(xiàn)身精神的強(qiáng)弱。從激勵角度看，以能力為依據(jù)的晉升是最好的。在晉升決策時，不僅要衡量一個人過去的工作績效，還要對他的潛力作出評估。學(xué)校因此需要制定一些有效的程序來預(yù)測候選人未來可能的工作績效。目前許多學(xué)校制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序，這種做法使學(xué)校確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的教師都能被考慮到，并使晉升在教師的心目中變成了一種與工作績效緊密相關(guān)的獎勵。

2.激勵管理系統(tǒng)。①專業(yè)地位的個性激勵機(jī)制。教師作為一個特殊群體，更需要尊重其專業(yè)地位與個性，而其個性往往蘊(yùn)含在專業(yè)地位之中。因此承認(rèn)其價值并為他們構(gòu)建一個向社會證實(shí)自己價值和成功的平臺，使他們有一個能夠穩(wěn)定獲得所需要信息流和進(jìn)行知識更新的渠道，將會形成更大、更有力的激勵作用。②合理的薪酬分配激勵機(jī)制。美國心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，就會降低工作的積極性。在學(xué)校中必須確立向第一線教師傾斜的原則，使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和潛力。③有特色的領(lǐng)導(dǎo)者激勵機(jī)制。美國現(xiàn)代行為科學(xué)家倫西斯·利克特在《管理的新模式》一書中，闡述了著名的“支持關(guān)系理論”。所謂“支持”是指職工置身于組織的環(huán)境中，通過工作交往，親身感受和體驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者及各方面的支持和重視，從而認(rèn)識到自己的價值，并激發(fā)起工作的主動性。學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)和教職員工融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。④科學(xué)的績效評價激勵機(jī)制。20世紀(jì)80年代以來，英美等國開始推行的發(fā)展性教師評價制度值得我們借鑒。一是充分把握教師的心理需求，優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。二是創(chuàng)造公平競爭的和諧環(huán)境。三是建立合理的獎懲機(jī)制。獎懲要做到實(shí)事求是、公平合理，獎懲激勵才能達(dá)到預(yù)期效果。

3.溝通系統(tǒng)。成功學(xué)校的管理人員都認(rèn)識到教師積極性的激發(fā)建立在信賴的基礎(chǔ)上，而信賴需要雙向溝通交流。這個系統(tǒng)包括：讓教師提出疑問的問題系統(tǒng)；讓教師表達(dá)意見的定期調(diào)查；各種保證教師自上而下隨時了解有關(guān)情況的系統(tǒng)；將抱怨和申訴整理歸檔的保證公平待遇的系統(tǒng)；與教師的職業(yè)規(guī)劃溝通。這個系統(tǒng)的功能是：使抱怨沒有機(jī)會積累；有助于保證各級經(jīng)理在做不公平的事情之前反復(fù)考慮。懲處促使教師們在工作中行為審慎。懲處指因教師違反規(guī)章而對其予以糾正或懲罰的程序，前提是學(xué)校有一整套清晰的規(guī)章制度。與教師的職業(yè)規(guī)劃溝通是學(xué)校建立良好的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。

4.教師培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。培訓(xùn)是給新教師或現(xiàn)有教師傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。培訓(xùn)的目的是為教師提供完成其目前工作所必需的技能。培訓(xùn)的方法有很多，應(yīng)依培訓(xùn)人及其工作的特性來選擇。常用的方法有：在職培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、講座、視聽培訓(xùn)、遠(yuǎn)距離培訓(xùn)、新教師培訓(xùn)或模擬培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)、多樣化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神與授權(quán)培訓(xùn)等。

以上幾個子系統(tǒng)構(gòu)成了一個學(xué)校針對教師職業(yè)發(fā)展的管理系統(tǒng)基本內(nèi)容。在上述系統(tǒng)基礎(chǔ)上，針對每個教師有一套相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會。建立職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的兩個重要原則是：所有教師在學(xué)校職業(yè)機(jī)會中都會被考慮到，體現(xiàn)公平競爭原則；業(yè)績和能力評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則的高度透明。

三、中小學(xué)教師培訓(xùn)管理應(yīng)注意的事項(xiàng)

“學(xué)習(xí)是現(xiàn)代人的基本生存方式，在職進(jìn)修是教師專業(yè)發(fā)展的基本途徑，因此世界許多國家都在教師教育改革中保證每一位教師都有機(jī)會進(jìn)修，建立教師終身教育體系。”[1]而這也正是學(xué)校應(yīng)努力的方向。

1.校本培訓(xùn)管理。校本培訓(xùn)，是以教師任職學(xué)校為中心的在職培訓(xùn)模式?！靶１九嘤?xùn)的初衷在于解決教育理論與實(shí)踐之間的分離，強(qiáng)化教師專業(yè)的實(shí)踐性，加強(qiáng)教育理論與教育實(shí)踐之間的聯(lián)系?！盵2]它在形式上強(qiáng)調(diào)任職學(xué)校所在的空間，以任職學(xué)校為載體。校本培訓(xùn)模式體現(xiàn)了教師任職學(xué)校在教師專業(yè)發(fā)展中的重要性，同時也體現(xiàn)了教師在專業(yè)發(fā)展過程中的自主性。校本培訓(xùn)是以實(shí)際情境中經(jīng)常性問題與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)為主要學(xué)習(xí)內(nèi)容的一種培訓(xùn)，重在解決教師日常教學(xué)實(shí)踐中存在的問題。因其具有較強(qiáng)的針對性，故而這種培訓(xùn)效果很明顯，能激發(fā)教師參與培訓(xùn)的積極性、主動性。

2.加強(qiáng)新課程理論與教學(xué)實(shí)際的聯(lián)系。在教師培訓(xùn)中，理論學(xué)習(xí)固然重要，但理論學(xué)習(xí)必須與實(shí)際相結(jié)合。對絕大多數(shù)一線教師來說，與教育理論相比，他們更加重視實(shí)際的教學(xué)技能。因而，教師培訓(xùn)除了講授新課程改革的背景、基本理念之外，更要利用新課程的基本理論對日常教學(xué)中的問題進(jìn)行剖析、指導(dǎo)和評價，讓廣大教師通過實(shí)際問題的分析和解決來深刻地領(lǐng)會新課程的先進(jìn)性，提高參訓(xùn)教師的課程實(shí)施能力。

3.美國教師專業(yè)發(fā)展學(xué)校的啟示。美國教師專業(yè)發(fā)展PDS學(xué)校，主要是針對中小學(xué)的一種師資培訓(xùn)學(xué)校，它的最大特點(diǎn)在于合作協(xié)助與經(jīng)驗(yàn)上。PDS學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)表明學(xué)校是教師專業(yè)發(fā)展的重要基地，“教師發(fā)展不是傳統(tǒng)意義的學(xué)歷培訓(xùn)和簡單的知識更新，而是指教師在學(xué)校教育過程中獲得的發(fā)展，是一個教師從幼稚到成熟，以及水平能力、知識建構(gòu)從低級到高級的發(fā)展，是教師作為主體的人的一般發(fā)展和作為職業(yè)人的專業(yè)化發(fā)展?！盵3]對于教師的能力養(yǎng)成來說，“學(xué)校”就是其“專業(yè)發(fā)展學(xué)?！?，學(xué)校和培訓(xùn)的結(jié)合，就具有了PDS的功能。

4.教師培訓(xùn)教育中的社區(qū)模式的借鑒。社區(qū)模式是指以社區(qū)教育機(jī)構(gòu)為依托，利用社區(qū)資源，對教師實(shí)施的以豐富社會閱歷，增強(qiáng)社會問題意識，提升社會參與能力為主的教育模式[4]。教師培訓(xùn)教育應(yīng)該使工作與生活在不同環(huán)境下的教師群體積極參與本地區(qū)的各種活動，了解社區(qū)內(nèi)不同群體的生存方式與生活感受，獲得更多的有利于教育教學(xué)的背景知識與過程知識，增強(qiáng)社會適應(yīng)能力，提高教師駕馭教學(xué)的能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 宮雪.國際職業(yè)教育師資培訓(xùn)模式述評及其啟示.職教通訊，2006(8)：55～57.

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[3] 劉捷.專業(yè)化：挑戰(zhàn)21世紀(jì)的教師.北京：教育科學(xué)出版社，2002.288.

[4] 時偉.當(dāng)代教師繼續(xù)教育.合肥：安徽教育出版社，2004.211.(責(zé)任編輯 付一靜)