何海燕

摘要：招聘是企業(yè)選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的前提和保障。成功的招聘可以充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障。文章對(duì)企業(yè)人才的招聘進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；人力資源；企業(yè)發(fā)展

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0127-02

招聘是企業(yè)選拔人才的入口，是人力資源管理工作的“源頭活水”，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的前提和保障。成功的招聘可以充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障。

一、廣辟人才招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過(guò)程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招募企業(yè)新人才，這些不同的招募渠道有其各

自的特征，實(shí)際操作中可根據(jù)企業(yè)的崗位特點(diǎn)有所側(cè)重地采用相應(yīng)的渠道。

1．校園招聘渠道。校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進(jìn)行人才招聘前應(yīng)提前將人才招聘信息傳遞給目標(biāo)院校，這樣可以給學(xué)生以充足的準(zhǔn)備時(shí)間，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時(shí)在無(wú)形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價(jià)值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣傳，廣而告之，使學(xué)生報(bào)名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

2．專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘會(huì)是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會(huì)上，可以先對(duì)大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個(gè)應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機(jī)會(huì)，雙方彼此提問(wèn)，以便互相更深入地了解。通過(guò)這種方式，當(dāng)天基本就可以作出錄取決定，提高了招聘的效率。同時(shí)通過(guò)參加招聘會(huì),企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。

3．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道。企業(yè)內(nèi)部推薦也是公司招募人才的渠道之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對(duì)企業(yè)內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會(huì)比較低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好，是一種快捷有效，避免浪費(fèi)甄選時(shí)間的招聘方式。

4．專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)渠道。對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭的收費(fèi)較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時(shí)，選擇獵頭公司時(shí)應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長(zhǎng)的行業(yè)領(lǐng)域。

除以上招聘渠道之外，還有通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過(guò)報(bào)紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。

二、把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。怎樣使招聘更加客觀、公正，怎樣才能識(shí)別真人才與偽人才呢？大致應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1．面試官的選擇。面試官的專業(yè)素養(yǎng)很大程度上決定著招聘的質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，用人部門在招聘人才、吸引人才方面有最終決策權(quán)。IBM公司就是遵循“誰(shuí)用人、誰(shuí)做招聘、誰(shuí)面試”的原則，最終面試人一般都是業(yè)務(wù)經(jīng)理。在IBM，帶人的經(jīng)理必須要具備識(shí)人、用人的能力。

2．確定面試內(nèi)容及面試提綱。面試前應(yīng)根據(jù)招聘崗位的職務(wù)分析書，確定哪些內(nèi)容要通過(guò)面試來(lái)測(cè)試。將這些內(nèi)容挑選出來(lái)以后，針對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容，由人力資源部門的負(fù)責(zé)人以及聘請(qǐng)的專家共同設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題和可能的答案。面試提綱是圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制的，是整個(gè)面試過(guò)程的問(wèn)話提綱。面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、公關(guān)能力、興趣愛(ài)好等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。面試提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確，應(yīng)避免問(wèn)及有關(guān)個(gè)人隱私的問(wèn)題，避免使用帶有傾向性的問(wèn)題和簡(jiǎn)單地可以用“是”或“不是”來(lái)回答的終止性問(wèn)題，多采用開(kāi)放式的提問(wèn)來(lái)引發(fā)應(yīng)聘者的更多回答。

3．重視人才價(jià)值觀。所謂價(jià)值觀是當(dāng)一個(gè)人面臨抉擇的時(shí)候，他做出選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在招聘有經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，更重要的是考察他的價(jià)值趨向，看他是否能和企業(yè)文化契合。人的價(jià)值觀不像技能通過(guò)培養(yǎng)就能提高或改變，所以在選人時(shí)需要看中這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，特別是選擇領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候。IBM面試時(shí)候所考核的質(zhì)素主要有三點(diǎn)，分別是誠(chéng)信、自信心與溝通能力。

4．讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。要制造和諧的面試氣氛，多問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者多說(shuō)，測(cè)試中不要暴露自己的觀點(diǎn)和想法，不要讓應(yīng)聘者了解自己的傾向并迎合自己，而掩蓋他的真實(shí)想法?？梢哉?qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。還可以與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，面試官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

5．勝任能力的審查。勝任能力是能夠?qū)⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)異者與平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、或行為技能、關(guān)鍵是能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效者的個(gè)體特征。面試中注重對(duì)勝任能力的審查，是人才評(píng)價(jià)選拔工具的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是鑒別高素質(zhì)、高潛能、高能力的骨干員工的利器。

6．采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式。在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要被提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)面試官可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做的目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。

7．標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。面試評(píng)分難度大，對(duì)面試官的要求高。為保證評(píng)分的質(zhì)量，在評(píng)分時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。（1）每位面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致。這就是，不能對(duì)首先進(jìn)行面試的應(yīng)聘者打分嚴(yán)格，而對(duì)后進(jìn)行面試的應(yīng)聘者逐漸放寬標(biāo)準(zhǔn)，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴(yán)相當(dāng)。（2）各面試官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。這就要求面試官在評(píng)定完第一位應(yīng)聘者的面試成績(jī)后，及時(shí)組織面試官們交流情況，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以便橫向之間的寬嚴(yán)基本統(tǒng)一，避免評(píng)分差距過(guò)大。（3）對(duì)全體應(yīng)聘者要機(jī)會(huì)均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。提問(wèn)的范圍大小、難易程度要基本一致；既要體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性，又不能過(guò)多地考慮應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)情況。此外在面試中還應(yīng)注意避免“第一印象”，避免“聯(lián)想效應(yīng)”，避免“順序效應(yīng)”等對(duì)應(yīng)聘者的影響，在面試過(guò)程中要始終保持旺盛的精力，保持清醒的頭腦，及時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的能力、水平做出恰如其分的判斷。企業(yè)招聘人才事關(guān)企業(yè)又好又快發(fā)展，必須以科學(xué)的態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，真正選拔出優(yōu)秀人才，為增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁提供可靠保證。