姚　嵐

[摘 要]企業(yè)管理的發(fā)展可以說(shuō)經(jīng)歷了三個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理。在泰勒的“科學(xué)管理”思想出現(xiàn)以前，企業(yè)管理主要處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，泰勒的“科學(xué)管理”理論使經(jīng)驗(yàn)管理步入了制度管理的階段。隨著世界科技革命的興起，人類(lèi)開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)。伴隨著這一進(jìn)步，腦力勞動(dòng)成為社會(huì)勞動(dòng)的主要形式。腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)在于它是在看不見(jiàn)也摸不著的無(wú)形狀態(tài)下進(jìn)行的，其效率的高低取決于員工的自覺(jué)性和責(zé)任感。在這一狀態(tài)下，除了原有的主要管理手段之外，管理工作者開(kāi)始把文化管理作為一項(xiàng)手段，形成知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代適用的管理模式。本文從組織文化的興起、組織文化對(duì)于企業(yè)的必要性、組織文化的功能及其在中國(guó)不同類(lèi)型企業(yè)的表現(xiàn)進(jìn)行初探，希望能使讀者有所獲益。

[關(guān)鍵詞]組織文化 興起 原因 功能 表現(xiàn)差異

一、組織文化的興起

在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初的大機(jī)器生產(chǎn)方式階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)心的主要問(wèn)題就是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比，而基于這種目的所產(chǎn)生的一系列理性化的管理實(shí)踐都是以“理性經(jīng)濟(jì)人”為前提假設(shè)的，其行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作就是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。管理中人性假設(shè)的先天不良和企業(yè)追求短期利潤(rùn)的最大化導(dǎo)致了勞資關(guān)系的矛盾和管理制度的反人性、壓制人性。從上世紀(jì)二三十年代開(kāi)始，“霍桑實(shí)驗(yàn)”以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出了用“社會(huì)人”來(lái)代替經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，這使人們開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要。到了上世紀(jì)六七十年代，日本經(jīng)濟(jì)起飛的奇跡引起了美國(guó)學(xué)者的震驚，他們通過(guò)對(duì)美日企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究，才開(kāi)始注意到文化差異對(duì)美日企業(yè)發(fā)展的影響。由此可見(jiàn)，人類(lèi)管理的發(fā)展過(guò)程是一個(gè)不斷認(rèn)識(shí)人性和解放人性、弘揚(yáng)人性光輝的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、顧客及社會(huì)的關(guān)系的過(guò)程。在這一過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)管理摒棄了以物為中心，走向以人為中心，從以資為本走向以人為本，從剛性的制度管理不斷轉(zhuǎn)向了尊重人性與個(gè)性的柔性的文化管理。

二、企業(yè)為什么需要組織文化

首先，這是不同利益主體目標(biāo)整合的要求。人在本質(zhì)上是一種有意識(shí)的、自組織的、尋求意義的觀念性動(dòng)物，目的性是人的行為的基本特征。個(gè)體在其活動(dòng)與其個(gè)性特征和目標(biāo)結(jié)構(gòu)相匹配的條件下會(huì)表現(xiàn)出自發(fā)的行為動(dòng)力和工作熱情。而作為企業(yè)，它的發(fā)展依賴(lài)于平衡滿(mǎn)足多方面利益相關(guān)者的需求。為了協(xié)調(diào)好不同利益主體的愿望和行為，使之能夠共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出自己的貢獻(xiàn)，就需要大家有共同的目標(biāo)、共同的信念、共同的心智模式和行為模式。也就是，企業(yè)需要有組織文化。

第二，這是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)管理發(fā)展的要求。傳統(tǒng)的組織管理模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)之上的。這種模式把員工當(dāng)作資產(chǎn)一樣進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，注重員工對(duì)管理的服從和行為的一致性。而這種管理模式會(huì)遏制員工個(gè)人的創(chuàng)新意識(shí)和能動(dòng)精神，也不會(huì)鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)之中，停滯不前。而現(xiàn)代企業(yè)面臨的是不斷變革和高度不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)和其他社會(huì)組織的全球化發(fā)展要求企業(yè)的決策必須更加快速準(zhǔn)確，這使缺乏靈活性的金字塔型組織體系失去了在新形勢(shì)下的適應(yīng)能力。

三、組織文化的功能

（一）區(qū)分功能

組織文化能夠造就獨(dú)特的組織和個(gè)體，它是一個(gè)組織區(qū)別于另一個(gè)組織的根本因素?！澳軌蚴挂粋€(gè)組織與眾不同的是組織的文化氛圍以及用一系列的制度和行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化的價(jià)值觀。”正如張維迎所說(shuō)，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織長(zhǎng)期形成的一套理念、一套方法，這些東西是對(duì)手偷不走、拆不開(kāi)、員工跳槽都帶不走的東西。然而這些東西卻區(qū)分組織與組織，也區(qū)分了組織與組織之間的員工。

（二）導(dǎo)向功能

組織文化在價(jià)值取向及行為取向方面起引導(dǎo)作用，并明確了組織的行動(dòng)目標(biāo)，確立了組織的規(guī)章制度和行為方式。組織通過(guò)組織文化、倫理道德規(guī)范約束員工言行；通過(guò)廣大員工認(rèn)可的價(jià)值觀而獲得的一種控制功能達(dá)到組織文化的自我控制；組織文化將員工緊緊聯(lián)系，通過(guò)目標(biāo)凝聚、價(jià)值凝聚和理想凝聚使他們同心協(xié)力、共同奮斗。

（三）約束功能

組織文化對(duì)員工的思想、心理和行為有約束和規(guī)范作用。它通過(guò)一種軟約束，造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。

（四）凝聚功能

組織文化把個(gè)人目標(biāo)同化于組織目標(biāo)，使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，使員工忠誠(chéng)于組織。

（五）激勵(lì)功能

組織文化可以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和首創(chuàng)精神。它把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心，給員工多重需要的滿(mǎn)足，使員工形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。正如邁克爾·茨威爾所說(shuō)，“企業(yè)文化決定著員工能以何種程度表現(xiàn)出能力。”

（六）外部功能

組織文化有利于樹(shù)立組織在公眾中的形象。它通過(guò)各種渠道（宣傳、交往）等對(duì)社會(huì)產(chǎn)生外部作用，具有不斷向社會(huì)發(fā)散輻射的功能。組織文化以產(chǎn)品和員工的言行為載體，隨著組織知名度的提高，甚至?xí)绊懻麄€(gè)社會(huì)的價(jià)值觀。

（七）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，有些物質(zhì)資源可能會(huì)枯竭，唯有文化生生不息。優(yōu)秀企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量，它是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，一種無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富，它為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

四、組織文化在中國(guó)不同類(lèi)型企業(yè)的表現(xiàn)

基于Anne S.Tsui，Hui Wang和Katherin e R.Xin的研究，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的組織文化是有差異的。組織文化價(jià)值可以分為內(nèi)部融合性和外部適應(yīng)性。衡量?jī)?nèi)部融合性的六個(gè)尺度包括：?jiǎn)T工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)用主義、員工貢獻(xiàn)和公平獎(jiǎng)勵(lì)；衡量外部適應(yīng)性的四個(gè)尺度包括：產(chǎn)出目標(biāo)、顧客目標(biāo)、未來(lái)目標(biāo)和創(chuàng)新。外資企業(yè)的組織文化同等強(qiáng)調(diào)內(nèi)部融合性和外部適應(yīng)性；私營(yíng)企業(yè)的組織文化比起內(nèi)部融合性更強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)性；與外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)相比，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)作用和政府的控制，國(guó)有企業(yè)組織文化的內(nèi)部融合性和外部適應(yīng)性都比較低。他們還提出，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部融合性和外部適應(yīng)性的組織文化會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效。

五、小結(jié)

組織文化是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，它越來(lái)越關(guān)系企業(yè)的興衰和永續(xù)發(fā)展，并直接作用和影響社會(huì)的發(fā)展。然而，想建立起一種和諧包容、創(chuàng)新開(kāi)拓的優(yōu)秀組織文化，企業(yè)還有很長(zhǎng)的一段路要走。

參考文獻(xiàn)

[1]章凱：《組織行為戰(zhàn)略管理變革的方向與動(dòng)力》 經(jīng)濟(jì)管理出版社

[2]邁克爾·茨威爾：《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》 華夏出版社

[3]石偉主編：《組織文化》 復(fù)旦大學(xué)出版社

[4]祝洪嬌：關(guān)于企業(yè)文化的內(nèi)涵、功能及如何建設(shè)的思考[J] 《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2007年9月（下旬刊）總第516期

[5]章凱《組織行為戰(zhàn)略管理變革的方向與動(dòng)力》經(jīng)濟(jì)管理出版社

[6]邱成富《論企業(yè)文化新資本》

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