張曉黎

摘 ?要：隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)的不斷轉(zhuǎn)型進(jìn)步，人力資源管理模式也在不斷的變化和發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為組織管理創(chuàng)新的新模式，開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源管理及其對(duì)組織文化建設(shè)的影響研究可保障人力資源管理工作的高效、規(guī)范。從管理哲學(xué)的層面來(lái)看，從人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的演進(jìn)歷程就是人本價(jià)值理念和思維被逐步接納、認(rèn)同和運(yùn)用的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理的多維度特征具體體現(xiàn)著人本價(jià)值理念和思維對(duì)人力資源管理的價(jià)值要求及其實(shí)現(xiàn)方式，其對(duì)組織文化的影響在人力資源管理中體現(xiàn)得尤為明顯。

關(guān)鍵詞：人本價(jià)值;戰(zhàn)略性人力資源;組織文化;管理理念

中圖分類號(hào)：G0 ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1672-8122（2016）02-0062-03

一、引 言

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，人力、信息、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)這四種資源可以歸為人力資源和物力資源兩類，其中人力資源最為重要，因?yàn)槲锪Y源必須被人力所界定和測(cè)量，被人力所利用和控制。生產(chǎn)力的結(jié)構(gòu)模型也告訴我們，在由勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者三要素組成的系統(tǒng)中，勞動(dòng)者是生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)方面，是唯一具有積極能動(dòng)性的要素。20世紀(jì)中后期以來(lái)，隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)發(fā)展加速，理論界和實(shí)業(yè)界越來(lái)越認(rèn)識(shí)到在組織中，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)一個(gè)組織的重要性。

人力資源管理發(fā)展理論：

1.人力資源概念的由來(lái)。Human Resources是在1950年前后的美國(guó)出現(xiàn)。

2.彼得.德魯克（Peter F. Drucker）的觀點(diǎn)。（1）知識(shí)管理;（2）經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源;（3）管理中心提高“知識(shí)工作者的生產(chǎn)率”，管理出發(fā)點(diǎn)“績(jī)效管理”。

3.資源基礎(chǔ)理論。（Resource-based Theory）認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于有效運(yùn)用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運(yùn)用自身所擁有的構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競(jìng)爭(zhēng)者所無(wú)法執(zhí)行的附加值活動(dòng)，就能夠建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.流程再造理論。對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行根本性思考和廣泛的再設(shè)計(jì)，以使得關(guān)鍵性的績(jī)效衡量指標(biāo)，比如成本、服務(wù)、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。

5.組織學(xué)習(xí)理論。彼得·圣吉。學(xué)習(xí)型組織就是能不斷增強(qiáng)創(chuàng)新能力的組織。

6.核心競(jìng)爭(zhēng)力觀點(diǎn)。Core Competence與眾不同、獨(dú)一無(wú)二的優(yōu)勢(shì)。

7.戰(zhàn)略性人力資源管理理論。依靠核心人力資源以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。該理論的興起和發(fā)展充分體現(xiàn)了人本價(jià)值的理念和思維在管理科學(xué)中的運(yùn)用。從人本價(jià)值角度展開(kāi)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理及其文化建設(shè)的研究是企業(yè)管理中一種創(chuàng)新模式。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起

1954年，管理學(xué)家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中指出，人是企業(yè)中具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象能力的特殊資源，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)能力、最多才多藝、也最豐富的資源。[1]”企業(yè)員工作為一種資源又作為‘人的雙重特性都要求企業(yè)構(gòu)建運(yùn)用人力資源的最佳方式，人力資源管理與開(kāi)發(fā)已成為現(xiàn)代組織核心要素。

早在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)在人本主義理念指導(dǎo)下把企業(yè)管理的重心集中在對(duì)“人”的管理上，實(shí)施了諸如年功序制、雇傭終身等一系列管理制度。戰(zhàn)略管理以及人力資源管理也都是近幾十年來(lái)管理界新出現(xiàn)的研究領(lǐng)域。人力資源概念源于勞動(dòng)力概念，勞動(dòng)力通常被看作生產(chǎn)的要素之一，并沒(méi)有被作為企業(yè)的特殊資源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力資本理論后，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力概念很快被人力資源概念代替。我國(guó)也從20世紀(jì)80年代開(kāi)始使用人力資源概念，并被廣泛傳播和使用。把人力作為資源來(lái)管理和開(kāi)發(fā)的學(xué)術(shù)思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，兩千多年前的管子就說(shuō)過(guò)：“一年之計(jì)，莫若樹谷;十年之計(jì)，莫若樹木;終身之計(jì)，莫若樹人”。人力資源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世紀(jì)后期出現(xiàn)的，它源于一些雇主對(duì)雇員的病假、失業(yè)等的關(guān)注。在兩次世界大戰(zhàn)期間，人事管理主要涉及到人員的招聘、報(bào)酬的支付、工作工時(shí)、崗位培訓(xùn)等方面。20世紀(jì)50年代后，人事管理增加了包括專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、工資體系設(shè)計(jì)及管理等方面的內(nèi)容。人事管理逐漸被人力資源管理代替。對(duì)二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展原因的深入研究，促使人們把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。另一方面，20世紀(jì)70年代以來(lái)，越來(lái)越多的管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家熱衷于研究各種經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略理論趨于成熟，許多戰(zhàn)略性管理模式出現(xiàn)，這就使得企業(yè)的各個(gè)功能對(duì)他們?cè)趹?zhàn)略性管理中的作用進(jìn)行反思，這其中就包括了人力資源管理。在這種反思中就出現(xiàn)了所謂的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，即人力資源管理的研究從微觀層面轉(zhuǎn)向了宏觀層面。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一是以人為本的現(xiàn)代管理理念和趨勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理把人置于組織發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上來(lái)考慮，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理工作激發(fā)人的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并使其與組織的成長(zhǎng)發(fā)展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入點(diǎn)。戰(zhàn)略匹配或契合是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，考慮組織的動(dòng)態(tài)性和員工的社會(huì)道德性，柔性管理的理念與方法必須引入戰(zhàn)略管理并與匹配性的根本要求相整合。戰(zhàn)略性的管理突出了組織目標(biāo)的確定性和組織戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)性，突出了人職匹配的重要性;三是體現(xiàn)一種戰(zhàn)略性的活動(dòng)。對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等都要從戰(zhàn)略層面來(lái)設(shè)計(jì)、組織、規(guī)劃及實(shí)施;四是人力資源管理活動(dòng)具有非常復(fù)雜的系統(tǒng)性。這個(gè)系統(tǒng)的良性運(yùn)行必須具備合理的組織環(huán)境和結(jié)構(gòu)、可靠的保障制度和體系、完善的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)等條件，專業(yè)化的人力資源管理者只有在這些條件下才能開(kāi)展卓有成效的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。

四、人本價(jià)值在戰(zhàn)略性人力資源管理中的體現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理從管理哲學(xué)的層面來(lái)看就是人本價(jià)值理念和思維被逐步接納、認(rèn)同和運(yùn)用的過(guò)程。人力資源管理發(fā)展各階段的基本特征具體體現(xiàn)著人本價(jià)值理念和思維發(fā)揮指導(dǎo)作用的程度[2]。

1.從“勞動(dòng)力”到“人力資源”：人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變

人事管理本身是一個(gè)不斷演化發(fā)展的過(guò)程，從20世紀(jì)以前到20世紀(jì)60、70年代，這期間的人事管理工作的大部分內(nèi)容還只是確保按程序辦事，屬于事務(wù)性的工作，是組織的基本管理功能之一。

20世紀(jì)六、七十年代以后，人事管理逐漸轉(zhuǎn)向人力資源管理。早在1954年管理學(xué)大師彼得·德魯克就提出“人力資源”概念，“人力資源”真正得到管理學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注是在1965年Raymond E.Miles提出“人力資源模型”（human resources model）之后，他強(qiáng)調(diào)讓員工參與和關(guān)心員工利益對(duì)提高決策質(zhì)量、促進(jìn)員工自我控制的重要意義。在20世紀(jì)80年代人力資源管理理論迅速發(fā)展起來(lái)，并與戰(zhàn)略規(guī)劃整合在一起。直到20世紀(jì)90年代初，Storey（1992）才通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)在特征進(jìn)行分析和闡述[3]。

人力資源管理特征在于：（1）工作內(nèi)容更廣泛，除了開(kāi)展傳統(tǒng)的人事管理工作，重點(diǎn)對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)踐活動(dòng)和輔助決策進(jìn)行策劃和實(shí)施;（2）與組織戰(zhàn)略的關(guān)系更密切，人力資源管理在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮輔助作用，與組織戰(zhàn)略是雙向聯(lián)系;（3）重于對(duì)績(jī)效的關(guān)注，績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)由本部門績(jī)效轉(zhuǎn)向整個(gè)組織的績(jī)效;（4）在組織中的角色更重要，人力資源管理的決策逐漸由執(zhí)行者、操作者升級(jí)到向控制者、規(guī)劃者。

2.作為“人本身”的“人力資源”：戰(zhàn)略性人力資源管理的理念提升

20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用，組織的結(jié)構(gòu)和特征、勞動(dòng)力的特征、政府的法律和政策、行業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)等都快速地發(fā)生著變化，組織文化和人力資本儲(chǔ)備建設(shè)成為極為關(guān)注的一種新觀點(diǎn)和新方向。隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展以及其研究層次、內(nèi)容拓展，并尋求由理論向?qū)嶋H應(yīng)用的轉(zhuǎn)向。

基于人本價(jià)值角度的分析其主要特點(diǎn)：（1）組織關(guān)鍵因素是人力資源;（2）管理職能更加具有戰(zhàn)略性，是戰(zhàn)略決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng);（3）與組織戰(zhàn)略的整合度更高，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，互相作用;（4）更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐的整體效應(yīng)，使職員與團(tuán)隊(duì)二者之間的目標(biāo)一致;（5）認(rèn)為部門績(jī)效和整體績(jī)效密不可分，融為一體，追求員工與組織共同成長(zhǎng)發(fā)展;（6）管理方式不同，人力資源管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理，而戰(zhàn)略性人力資源管理側(cè)重于人本及變革管理，屬于前饋控制;（7）以提升職員能力和提高組織績(jī)效來(lái)體現(xiàn)人力資源的價(jià)值;（8）人力資源管理者的角色不同和角色轉(zhuǎn)變，成為戰(zhàn)略伙伴。

3.人本價(jià)值在人力資源管理多維度特征中的具體體現(xiàn)

綜上所述，可以從多個(gè)維度對(duì)人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征進(jìn)行比較，進(jìn)而全面考察人本價(jià)值理念和思維在戰(zhàn)略性人力資源管理中的具體體現(xiàn)和要求。具體體現(xiàn)在七方面：（1）管理理念;（2）與組織戰(zhàn)略的關(guān)系;（3）管理職能;（4）績(jī)效關(guān)注點(diǎn);（5）管理方式;（6）價(jià)值體認(rèn);（7）管理者。

人力資源預(yù)測(cè)能夠提高戰(zhàn)略性人力資源的管理，如：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源使用效率預(yù)測(cè)。具體運(yùn)用馬爾可夫模式：可以系統(tǒng)地針對(duì)影響企業(yè)未來(lái)員工需求的因素，科學(xué)、合理地預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力需求。（1）整理有關(guān)各項(xiàng)職位的歷史資料;（2）格局歷史資料預(yù)估工作的轉(zhuǎn)換穩(wěn)定程序和轉(zhuǎn)換方式;（3）按過(guò)去數(shù)字計(jì)算出工作間轉(zhuǎn)移的概率;（4）依據(jù)矩陣模型預(yù)測(cè)。增加員工主人翁意識(shí)，簡(jiǎn)歷組織內(nèi)部及組織與社會(huì)和諧的關(guān)系。在眾多人力資源管理理念中，人本價(jià)值管理模式對(duì)人力資源管理及組織文化建設(shè)有重要的影響。

五、人本價(jià)值的戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織文化建設(shè)的影響

組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，并區(qū)別于其他組織。組織文化是組織發(fā)展的關(guān)鍵因素所在，組織文化是在組織在追求生存和發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，是指組織為發(fā)展制定的一系列理念和行為方式的總和，并且被員工所普遍認(rèn)同并自覺(jué)遵循。現(xiàn)代組織將組織的使命、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、組織愿景和沿襲的優(yōu)良傳統(tǒng)與習(xí)慣歸結(jié)為組織文化。在現(xiàn)代化的組織當(dāng)中，組織的人力資源管理與組織文化是相互影響、相輔相成、互為促進(jìn)，共同發(fā)展完善的。

1.文化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

本文從中日文化對(duì)比來(lái)分析文化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響：首先，中國(guó)的家族企業(yè)，核心是財(cái)產(chǎn)的祖?zhèn)魇酪u制，這在具體實(shí)踐中表現(xiàn)為家長(zhǎng)式的統(tǒng)治、等級(jí)制、相互的責(zé)任、家庭主義的、個(gè)人主義的以及這些特征的交織。另一個(gè)特征是沒(méi)有一套系統(tǒng)的規(guī)則、體系或運(yùn)作方式，從而專業(yè)化程度低，工人可能在企業(yè)所有者隨意的想法下被派去做各種工作，結(jié)果也就只能是一個(gè)非正規(guī)的組織。人們往往首先考慮的是個(gè)人關(guān)系和情感因素，而非組織效率等客觀條件;其次，日本式企業(yè)財(cái)團(tuán)，企業(yè)財(cái)團(tuán)曾經(jīng)被當(dāng)作是一種阻礙經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的封建式結(jié)構(gòu)，但如今這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和日本經(jīng)濟(jì)生活中的其它制度一樣，日益被認(rèn)為是日本經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，對(duì)于其它成員來(lái)說(shuō)，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)降低了成本和風(fēng)險(xiǎn)、便利了溝通，促進(jìn)了彼此信任和依賴，并將其與外部競(jìng)爭(zhēng)隔離開(kāi)來(lái)。

2.組織文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用

組織文化的本質(zhì)是人本管理，是要對(duì)人進(jìn)行管理和約束，并對(duì)人產(chǎn)生積極的影響。顯而易見(jiàn)，組織文化對(duì)人力資源管理工作的高效、規(guī)范化運(yùn)作有較大的推動(dòng)作用。組織文化建設(shè)是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是組織持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，實(shí)施人本管理可有效降低人力資源管理成本。第一，先進(jìn)、合理的組織文化可以吸引人才;第二，人本管理促使組織對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，充分考慮員工的感受和心理需求，有助于組織留住人才;第三，可以激勵(lì)員工，有助于培養(yǎng)員工的工作興趣，開(kāi)發(fā)工作創(chuàng)造性;第四，為組織的員工培訓(xùn)工作起到一定的指導(dǎo)作用，間接地影響員工價(jià)值觀的形成，端正工作思想，使其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，形成員工對(duì)共同價(jià)值的認(rèn)同;第五，組織文化可協(xié)助績(jī)效考核順利進(jìn)行，消除員工對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面情緒。良好的組織文化可為員工提供良好的組織環(huán)境，使員工工作起來(lái)輕松、快樂(lè)、高效，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種精神激勵(lì)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高。

3.人本價(jià)值理念為戰(zhàn)略性人力資源管理注入活力，促進(jìn)組織文化建設(shè)

實(shí)施人本管理為組織發(fā)展注入新鮮活力，這已成為戰(zhàn)略性人力資源管理的普遍實(shí)施的一種管理模式。人本管理的基本要素包括組織人、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀。有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的合理的管理機(jī)制。樹立人本價(jià)值和理念首先要以“人”為中心，研究“人”的因素，以“人”、“人力資源”來(lái)推動(dòng)組織文化建設(shè)。

4.人本價(jià)值的戰(zhàn)略性人力資源管理可以成為組織文化中的一部分

當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，良好、健康的組織文化能減少成本、提高工作效率、提升品牌價(jià)值，增強(qiáng)組織影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。將人本理念融入人力資源管理當(dāng)中，對(duì)人力資料管理及組織文化建設(shè)具有雙向的推動(dòng)作用，在人力資源管理工作實(shí)踐中，人本價(jià)值的戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)逐漸地成為組織文化建設(shè)中的一部分。如今，戰(zhàn)略性人力資源管理不斷被組織認(rèn)可，并逐漸地得以運(yùn)用和實(shí)施，這是一種管理上的創(chuàng)新和理念的更新。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性在組織管理當(dāng)中體現(xiàn)的愈來(lái)愈明顯。各級(jí)組織若將人本價(jià)值融入到戰(zhàn)略性人力資源管理管理當(dāng)中，使其成為組織文化的一部分內(nèi)容，這勢(shì)必將會(huì)對(duì)員工的思想、價(jià)值觀、道德及行為的形成有著潛移默化的作用，對(duì)提高人力資源管理的高效運(yùn)行是一種“催化劑”。

六、小 結(jié)

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理為組織達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)提供制度保障[4]，對(duì)組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的意義，是組織建設(shè)中的重要制度之一。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織的有效管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有戰(zhàn)略性作用，是目前人力資源管理中較為先進(jìn)的管理模式，而人本價(jià)值在戰(zhàn)略性人力資源管理中體現(xiàn)出了“以人為本”的理念，抓住了“人”的個(gè)體及其特性，實(shí)施人本價(jià)值的戰(zhàn)略性人力資源管理，將其歸結(jié)為組織文化的一部分，對(duì)完善組織文化建設(shè)有著舉足輕重的促進(jìn)作用，可以推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。在組織的發(fā)展過(guò)程中，人本價(jià)值的戰(zhàn)略性人力資源管理模式會(huì)得到不斷地應(yīng)用和實(shí)施，其相關(guān)理論也會(huì)在不斷的實(shí)踐中得以完善和深入研究，相信對(duì)組織的跨越發(fā)展和組織文化建設(shè)有著重要的意義。

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[責(zé)任編輯：傳馨]