趙志剛

在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)間的競爭根本上體現(xiàn)為人才的競爭。同理,科研院所尤其是以應(yīng)用開發(fā)研究為主的科研院所,其生存和發(fā)展關(guān)鍵取決于研發(fā)人員創(chuàng)造才能和智能潛力的發(fā)揮。研發(fā)人員相對一般企業(yè)員工而言,大多是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、專業(yè)知識和特長的知識型員工,自我價值實現(xiàn)愿望強烈,渴望得到組織、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊的承認(rèn)與肯定、尊重與信任,有著更高的心理預(yù)期,向往接受和完成具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作。他們的能力發(fā)揮如何,在很大程度上取決于科研院所的薪酬激勵機制。而目前大多科研院所或研發(fā)單位,在對研發(fā)人員的激勵方式和手段上,仍然沿襲企業(yè)的傳統(tǒng)做法,這在不同程度上影響了激勵的效果,進(jìn)而影響到研發(fā)人員創(chuàng)新能力的提升和工作積極性。

所謂激勵模式,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,來激發(fā)、引導(dǎo)、規(guī)范和保持組織成員的行為,從而最大限度地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。當(dāng)前科研院所薪酬激勵機制存在以下幾方面的主要問題:

一是作為主要激勵手段的薪酬體系,目前科研院所大都還是執(zhí)行國家事業(yè)單位工資制度,分配方式不夠靈活,固定部分相對較多,靈活部分相對較少,未在真正意義上實現(xiàn)“按崗定薪,以績?nèi)〕辍薄?/p>

二是其他形式的薪酬激勵也存在著制度不健全、量度主觀性、實施隨意性、及時激勵不到位等問題。如科技人員取得重大突破或成果之日,往往也是他們特別希望得到組織肯定與激勵之時,但多數(shù)情況組織不能及時兌現(xiàn)激勵。

三是缺乏對科研院所未來發(fā)展起關(guān)鍵或核心作用的研發(fā)人員的中長期激勵措施,包括績效獎勵、技術(shù)獎勵、知識產(chǎn)權(quán)、科研成果獎勵、延期激勵、股權(quán)激勵等,難以吸引和留住他們。研發(fā)人員與科研院所之間還沒有形成一個緊密的利益共同體,無法真正做到“榮辱與共”。

一、構(gòu)建原則

1.當(dāng)期激勵和延期激勵相結(jié)合的原則

針對不同研發(fā)崗位特點性質(zhì),確定當(dāng)期薪酬和延期支付薪酬的發(fā)放比例,當(dāng)期薪酬占全年總薪酬的70%～90%,延期支付薪酬占全年總薪酬的10%～30%。

2.崗位價值差別原則

研發(fā)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定按照不同崗位之間的相對價值合理拉開差距,重點向關(guān)鍵、重要崗位傾斜。

3.業(yè)績掛鉤原則

強化員工業(yè)績考核,建立起員工收入與研究所整體經(jīng)濟(jì)效益、部門(單位)績效、個人業(yè)績掛鉤的分配機制。

4.動態(tài)調(diào)整原則

崗位可升可降、薪酬可高可低,在考核評價的基礎(chǔ)上,實行動態(tài)管理。

二、薪酬體系的構(gòu)成

薪酬體系主要包括四部分,崗位薪酬、績效薪酬、延期支付薪酬和成果獎勵。

崗位薪酬主要體現(xiàn)不同崗位的責(zé)任、風(fēng)險、能力素質(zhì)要求、工作量大小和技術(shù)復(fù)雜程度,占總薪酬的30%～40%,每月固定發(fā)放。

績效薪酬主要體現(xiàn)研發(fā)人員的當(dāng)期業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,占總薪酬的40%～50%。績效薪酬實行動態(tài)調(diào)整,按月(或季度)考核發(fā)放。

延期支付薪酬主要體現(xiàn)研發(fā)人員當(dāng)期從事的工作對未來一段時期帶來的收益或影響,占總薪酬的5%～25%,延期至第二年支付。

成果獎勵主要體現(xiàn)研發(fā)人員的知識產(chǎn)權(quán)、專利發(fā)明、科研成果獲獎等情況,占總薪酬的5%,每年獎勵一次。

三、崗位薪酬檔次設(shè)置及評定

研發(fā)崗位根據(jù)性質(zhì)和特點,可劃分為六層薪酬崗級:首席設(shè)計師(研發(fā)師)、主任設(shè)計師(研發(fā)師)、副主任設(shè)計師(研發(fā)師)、主管設(shè)計師(研發(fā)師)、設(shè)計師(研發(fā)師)、設(shè)計員(研發(fā)員)。

研發(fā)崗位薪酬檔次設(shè)置如表1所示。

研發(fā)人員崗位薪酬檔次的考評與確定,采取要素計點法的方式進(jìn)行,根據(jù)員工的最終量化得分確定其崗位薪酬檔次。

1.要素計點法考評表

要素計點法考評表是崗位薪酬確定過程中采用的表格,用來確定每名研發(fā)人員的考評得分。該表包含了若干考評指標(biāo)和相應(yīng)權(quán)重系數(shù),每個考評指標(biāo)均有不同考評類別,每個類別均對應(yīng)不同的考評分值,通過考評確定員工在每一個考評指標(biāo)上的得分,各指標(biāo)考評得分分別乘以相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)后加總,最終得到該員工考評總得分。

2.考評指標(biāo)的說明及考評分值的確定

(1)崗位評價指標(biāo)主要評價崗位責(zé)任、崗位特性和崗位能力,主要依據(jù)為崗位評價考核標(biāo)準(zhǔn)和員工實際履行崗位職責(zé)情況。由績效考評小組和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統(tǒng)一折算成百分?jǐn)?shù)。

(2)工作量與工作難度指標(biāo)主要評價員工工作量的飽滿程度和工作復(fù)雜程度,主要依據(jù)為工作量與工作難度考核標(biāo)準(zhǔn)。由績效考評小組和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統(tǒng)一折算成百分?jǐn)?shù)。

(3)知識技能指標(biāo)主要評價員工的知識、技能、經(jīng)驗,主要依據(jù)為知識技能考核標(biāo)準(zhǔn)。由績效考評小組和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評打分,匯總被考評對象的考評總分統(tǒng)一折算成百分?jǐn)?shù)。

(4)團(tuán)隊評價指標(biāo)主要評價員工團(tuán)隊精神和團(tuán)隊意識,由各研發(fā)人員按照團(tuán)隊評價標(biāo)準(zhǔn)對其他員工進(jìn)行相互評價。每位員工對其他員工的評分,匯總統(tǒng)一折算成百分?jǐn)?shù)。

3.崗位薪酬檔次

根據(jù)綜合考評分,對每層級研發(fā)人員進(jìn)行綜合排序,得分排名前20%人員進(jìn)入相應(yīng)層級崗位薪酬第4檔,(5、6檔作為以后晉升通道);排名在20%～60%之間人員進(jìn)入相應(yīng)層級崗位薪酬的第3檔;排名在60%～80%之間人員進(jìn)入相應(yīng)層級崗位薪酬的第2檔;排名在后20%人員進(jìn)入相應(yīng)層級崗位薪酬的第1檔(最低檔)。

崗位薪酬調(diào)整遵循“人隨崗動、薪隨崗變”的原則,根據(jù)崗位聘用結(jié)果動態(tài)調(diào)整,分為調(diào)整層級和調(diào)整檔次(以下簡稱調(diào)級和調(diào)檔),調(diào)級是指調(diào)整薪酬層級,調(diào)檔是指調(diào)整同一層級內(nèi)的薪酬檔次。

(1)調(diào)整層級:受聘人員崗位發(fā)生變動后,根據(jù)新聘崗位重新確定薪酬層級和薪酬檔次。

(2)調(diào)整檔次:根據(jù)考核結(jié)果,調(diào)檔每年進(jìn)行一次。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員(優(yōu)秀檔次人員控制在被考評人數(shù)的20%范圍內(nèi)),在同一層級范圍內(nèi)晉升1檔;年度考核結(jié)果為合格的人員,薪酬檔次維持不變;年度考核結(jié)果為基本合格及以下等次的人員,在同一層級范圍內(nèi)下調(diào)1檔。

(3)兼任多個崗位的人員,按主要任職崗位并綜合考慮其兼任崗位情況確定薪酬檔次。

四、績效薪酬設(shè)置、考核及發(fā)放

績效薪酬名義值一般為崗位薪酬的1～1.5倍,越是高層研發(fā)人員,其績效薪酬比重越大。設(shè)置層次如表2所示。

績效薪酬實行動態(tài)調(diào)整,按月考核發(fā)放。根據(jù)科研院所整體績效水平和當(dāng)期研發(fā)任務(wù)完成情況,確定績效薪酬發(fā)放總額。在總額范圍內(nèi),按研發(fā)人員當(dāng)期業(yè)績和貢獻(xiàn)(主要考核任務(wù)量和任務(wù)完成率)分配績效薪酬。

式中:W1——個人實際兌現(xiàn)績效薪酬;

B1——個人名義績效薪酬標(biāo)準(zhǔn);

F1——全所當(dāng)期研發(fā)任務(wù)綜合完成率;

F2——個人研發(fā)項目考核指標(biāo)(或經(jīng)濟(jì)指標(biāo))實際考核得分;

Q1——與全所當(dāng)期研發(fā)任務(wù)綜合完成率掛鉤權(quán)重;

Q2——與個人研發(fā)項目考核指標(biāo)(或經(jīng)濟(jì)指標(biāo))實際考核得分掛鉤權(quán)重;

X1——當(dāng)期質(zhì)量、安全、商業(yè)秘密等否決性指標(biāo)考核扣款額。

五、延期支付薪酬

延期支付薪酬主要考慮研發(fā)人員從事的工作或其研發(fā)行為及其研制的產(chǎn)品在未來一段時間對科研院所經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展所做貢獻(xiàn)的影響。延期支付薪酬可在某一研發(fā)項目結(jié)束后1～2年的周期內(nèi)予以兌現(xiàn)。

六、成果獎勵

為鼓勵研發(fā)人員鉆研技術(shù),提高研發(fā)能力和水平,可設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎、知識產(chǎn)權(quán)獎、專利發(fā)明獎、科研成果獎等獎項,設(shè)立獎勵標(biāo)準(zhǔn),每年評比獎勵一次。

總之,通過應(yīng)用要素計點法,構(gòu)建以崗位績效薪酬為主要結(jié)構(gòu)模式的薪酬分配體系,通過評價不同研發(fā)崗位的相對價值,建立起基于能力為起點,以業(yè)績評價為手段,以體現(xiàn)崗位價值為核心,綜合確定員工報酬的一種彈性薪酬分配制度。通過強化薪酬的激勵作用,進(jìn)一步挖掘員工潛力,激發(fā)員工的工作熱情,激勵員工的自我能力提升和績效改進(jìn),以力求實現(xiàn)研究所和員工個人共同發(fā)展。

(作者單位:湖南省中國航空動力機械研究所)