牟凌陽(yáng)

隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，不僅取決于設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。要實(shí)現(xiàn)高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)改革和時(shí)代需要，即精通業(yè)務(wù)、又懂得管理的高素質(zhì)管理人才的隊(duì)伍。

一、目前醫(yī)院管理人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題

(一) 醫(yī)院管理人才的結(jié)構(gòu)以業(yè)務(wù)型為主、專業(yè)型為輔

從全國(guó)的范圍來(lái)看，醫(yī)院的管理者主要來(lái)源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，甚至在某個(gè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性。由于他們即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，很難有充足的時(shí)間和精力來(lái)系統(tǒng)學(xué)習(xí)、研究和運(yùn)用管理知識(shí)，且由于他們大多數(shù)沒(méi)有接受過(guò)醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不掌握醫(yī)院管理的理論知識(shí)和方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法，這些都造成了醫(yī)院管理水平不高，跟不上衛(wèi)生改革步伐，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

(二) 醫(yī)院管理人才能力素質(zhì)考核的方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且與任用脫節(jié)

醫(yī)院管理涉及內(nèi)容多，范圍廣，學(xué)之不易，考核形式和標(biāo)準(zhǔn)更難掌握。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀準(zhǔn)確地反映其實(shí)際能力，這在一定程度上影響了管理干部的積極性。另外，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動(dòng)性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。

(三)醫(yī)院管理人才待遇較差，隊(duì)伍不穩(wěn)定

我國(guó)目前管理專業(yè)未形成獨(dú)立的職稱系列，在醫(yī)院這樣專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，職務(wù)與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應(yīng)有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個(gè)原因就是大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理人才都普遍存在著認(rèn)為從事管理工作是暫時(shí)的，是靠不住的，最終還要轉(zhuǎn)回專業(yè)技術(shù)工作中來(lái)，這就造成了對(duì)管理學(xué)的研究、學(xué)習(xí)缺乏興趣，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，這種觀念不改變，對(duì)提高我國(guó)的醫(yī)院管理水平是極為不利的。

二、培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)院管理人才的對(duì)策和措施

(一)根據(jù)不同類型的管理人員，實(shí)行針對(duì)性目標(biāo)化培養(yǎng)

（1）對(duì)直接從業(yè)務(wù)技術(shù)崗位調(diào)任的管理人才，應(yīng)進(jìn)行一定時(shí)間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)以高等醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)授課為主、請(qǐng)省內(nèi)外知名管理專家講座為輔來(lái)開(kāi)展。制訂3－6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)是提高管理人才的理論水平和實(shí)踐能力。

（2）對(duì)在職的大多數(shù)中青年專業(yè)技術(shù)管理人才則以不脫產(chǎn)函授學(xué)習(xí)為主，特別是象目前部分院校已開(kāi)設(shè)的在職管理學(xué)研究生班，這種培養(yǎng)高層次管理人才的方式應(yīng)大力加強(qiáng)。

（3）對(duì)于正規(guī)醫(yī)學(xué)院校或干部進(jìn)修學(xué)院管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法，先不定科室，而在醫(yī)院各職能科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，時(shí)間每科3個(gè)月至半年，輪訓(xùn)周期以1－2年為宜，根據(jù)其特長(zhǎng)和需要，再固定科室，這樣可使管理專業(yè)畢業(yè)于部能盡快熟悉醫(yī)院整體情況，了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）對(duì)管理人才分層次進(jìn)行目標(biāo)化培訓(xùn)。對(duì)管理人員按高、中、初三級(jí)劃分層次，實(shí)施相應(yīng)的目標(biāo)培養(yǎng)和培訓(xùn)；對(duì)高級(jí)管理人員以參加一些短期醫(yī)院管理研修班為宜，讓他們掌握國(guó)際醫(yī)院管理信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問(wèn)題。中級(jí)管理人員要以彌補(bǔ)管理干部基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級(jí)管理人員要密切聯(lián)系實(shí)際，以盡快熟悉醫(yī)院整體情況掌握基本的管理知識(shí)和方法為主。

(二) 采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式提高管理人員的整體素質(zhì)

（1）有條件的省市可以建立衛(wèi)生人才培訓(xùn)基地，也可以在高等醫(yī)學(xué)院校設(shè)管理專業(yè)，或在條件較好的省級(jí)醫(yī)院設(shè)置培訓(xùn)點(diǎn)。

（2）組織到國(guó)內(nèi)外管理工作較好的醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，以便增長(zhǎng)知識(shí)，開(kāi)闊視野，更新觀念及管理理論。

（3）有條件的可以請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名管理專家來(lái)舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使醫(yī)院管理盡快與國(guó)際接軌。

（4）要在管理界營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氣氛，積極鼓勵(lì)管理人員撰寫(xiě)論文，參加學(xué)術(shù)交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。

(三)加強(qiáng)監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度

各級(jí)衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，要對(duì)醫(yī)院各級(jí)管理人才工作能力、管理水平和工作責(zé)任心等進(jìn)行嚴(yán)格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績(jī)考核檔案，并與職務(wù)的升降掛鉤，以便調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人才主動(dòng)鉆研管理知識(shí)、更新管理觀念、改進(jìn)工作方法的積極性。其考核內(nèi)容除注意基礎(chǔ)理論外，還要考查其工作業(yè)績(jī)等，建立培養(yǎng)考核手冊(cè)，并由人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。

(四)? 建立能夠使優(yōu)秀管理人才脫穎而出的選人、育人和用人機(jī)制

要建立一個(gè)能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機(jī)制，就要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)傳統(tǒng)的干部管理體制進(jìn)行改革，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院管理人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實(shí)行公開(kāi)化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強(qiáng)調(diào)柔性化，為醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)和合理配置，造就一批能夠擔(dān)當(dāng)重任、高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊(duì)伍進(jìn)行了積極的探索?！?/p>