王　瑩

摘要：多年的外資企業(yè)人力資源經(jīng)理經(jīng)歷，使我深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬管理對(duì)人力資源部來(lái)講是多么棘手。但所有企業(yè)都必須面對(duì)。在近三年的研究過(guò)程中，我個(gè)人認(rèn)為：為我保留住關(guān)鍵員工，為了產(chǎn)生激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)要用好薪酬這一工具；它是很好的杠桿，可平衡、調(diào)整、激勵(lì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所遇到的人的問(wèn)題。寬帶薪酬較好地解決了老員工、新員工、空降兵、年終調(diào)薪等諸多問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：外企人力資源；企業(yè)薪酬管理；寬帶薪酬

中圖分類(lèi)號(hào)：F046文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）15-0084-01

一、薪酬基本模式

薪酬管理是人力資源管理的核心和難點(diǎn)，這是所有人力資源管理從業(yè)人員最為難以把握的人力資源模塊。薪酬模式有很多種類(lèi)，如：計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、年功工資、能力工資、崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、技術(shù)等級(jí)工資、績(jī)效工資、提成工資、職務(wù)工資、談判工資等。而近十幾年在國(guó)際上，由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷邁進(jìn)，為了與人力資源市場(chǎng)接軌，許多中外資企業(yè)選擇了較現(xiàn)代的寬帶薪酬管理制度。它的突出優(yōu)勢(shì)在于它能使人才管理市場(chǎng)化，人才價(jià)格透明化，具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能和公平性。

二、寬帶薪酬

初始于20世紀(jì)80年代末到90年代初的美國(guó)，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％～50%。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。比如，IBM公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級(jí)一共有24個(gè)，后來(lái)被合并為10個(gè)范圍更大的薪酬等級(jí)。

與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；（5）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效；（6）有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

寬帶薪酬的設(shè)計(jì)由中點(diǎn)開(kāi)始（或標(biāo)準(zhǔn)工資）決定幅度、設(shè)定最低工資、設(shè)定最高工資，例如，中點(diǎn)視為1000元，如圖1所示

三、薪酬設(shè)計(jì)原則

當(dāng)然，要做好3E，即內(nèi)部公平、外部公平及個(gè)體公平。內(nèi)部公平需要做好崗位評(píng)價(jià)及職級(jí)；外部公平需做好市場(chǎng)調(diào)研如圖2的為某行業(yè)市場(chǎng)崗位職級(jí)與薪級(jí)圖例；個(gè)體公平要做好個(gè)體的能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核。

四、薪酬設(shè)計(jì)步驟

首先做崗位評(píng)估，寫(xiě)各崗位說(shuō)明書(shū)并形成職級(jí)圖。

然后對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部各薪酬相關(guān)因素作以分析，再進(jìn)一步制定出薪酬規(guī)則，如工資結(jié)構(gòu)、福利結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。這些因素包括：（1）就業(yè)市場(chǎng)的供需現(xiàn)狀；（2）生活成本；（3）公司文化和管理理念；（4）組織機(jī)構(gòu)規(guī)模/行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位；（5）工作性質(zhì)/環(huán)境；（6）公司的支付能力；（7）符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)；（8）基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

最后，將形成的薪酬方案進(jìn)行局部試行，經(jīng)過(guò)反饋調(diào)整和公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，在全公司施行。

本文鑒于篇幅不能多加擴(kuò)展，實(shí)際上在進(jìn)行薪酬調(diào)整或改革時(shí)所要遵循的步驟是非常嚴(yán)謹(jǐn)又煩瑣的，需要非常有經(jīng)驗(yàn)的人力資源顧問(wèn)及專(zhuān)家來(lái)牽頭進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]周忠居．寬帶薪酬．人力資源網(wǎng)，2005．

[2]張守春．美克拜特管理咨詢(xún)中心相關(guān)資料．2007．

作者簡(jiǎn)介：王瑩（1964.12.），女，山東煙臺(tái)人，煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院講師，高級(jí)人力資源咨詢(xún)師、外企業(yè)人力資源經(jīng)理，英文翻譯，工商管理碩士。