石　強

摘要：文章針對江漢油田面臨的市場環(huán)境、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展中存在的問題進行了認真分析,并圍繞油田“十一五”發(fā)展思路和六大戰(zhàn)略，指出企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略應遵循的理念、目標和要點,并基于油田實際提出了人力資源開發(fā)措施。

關鍵詞：江漢油田；人力資源；民展戰(zhàn)略

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）15-0085-02

江漢油田建于20世紀50年代，是一個以油氣勘探開發(fā)、石油工程技術服務、石油機械制造、鹽鹵化工，管道勘察設計、施工與鋼管制造為主營業(yè)務的綜合性國有大型企業(yè)?？偛课挥诤笔摻?。已建成江漢油區(qū)、山東八面河油田、陜西安塞坪北油田和重慶建南氣田等四個油氣生產基地。截至2008年底，擁有國內探礦權區(qū)塊11個，石油資源量7.87億噸，天然氣資源量2.12萬億立方米；原油年生產能力162萬噸，天然氣年生產能力2.07億立方米。近年來，油田積極實施“走出去”戰(zhàn)略，在境外找市場，謀發(fā)展。由于這些環(huán)境因素都遠離本部，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應的措施，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，二者互相聯(lián)系，互為作用。為此，充分認識油田人力資源現(xiàn)狀，制定正確的人力資源戰(zhàn)略，是油田可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

一、油田人力資源開發(fā)管理存在的問題

1．多頭管理，資源分割，制約人力資源的統(tǒng)一開發(fā)利用。目前江漢油田有正式工、子女勞動合同工、勞務派遣工、臨時工等多種用工方式。由于歷史原因，這些不同的用工分別隸屬于組織部門和勞資部門及勞動就業(yè)部門管理，從而造成人力資源的分割，缺乏對人力資源的整體規(guī)劃，人為限制了人力資源的發(fā)展空間，使企業(yè)人力資源得不到充分利用，且各種用工相互交織在一起，給人力資源開發(fā)管理帶來很多難以協(xié)調的矛盾和問題。

2．存量過大，減員分流渠道不暢，制約企業(yè)的人力資源調整。一些層面上缺乏有效途徑和措施。（1）依據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，企業(yè)可以不予續(xù)簽，但顧慮重重，難以實施；（2）油田有患病或非因工負傷者，屬于可以解除勞動合同的范圍，也難以操作；（3）油田有社會服務性人員，大部分屬于移交辦社會職能部分，經過多方探索，始終難以取得進展。

3. 結構不合理，難以有效進行調整。目前油田全部用工中一線占用工總量的24%；二線用工占用工總量的比例達28%；特別是正式職工中，內部退養(yǎng)等不在崗者占正式職工的比例達16%；另有從事多種經營，占用工總量的13%。這種“一線緊、二線臃、三線松和線外多”的隊伍結構嚴重制約油田生產經營發(fā)展，而又難以有效進行調整。一方面油田企業(yè)以野外生產為主要特征，一線工作環(huán)境十分艱苦，人才配置上難度很大，暫時上去的也很難留??；另一方面受身體條件限制，一線職工到了一定年齡必須向二三線轉移，在二三線難以容納的情況下只能實行因人設崗、離崗休養(yǎng)等，從而造成隊伍結構的不合理。

4．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是國企與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。職工就業(yè)參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮職工的個人所長及愛好，特別是在上崗之后，基本是一崗定終身，存在很多學非所用的現(xiàn)象。油田每年內部流動率僅有2%左右。即使有的職工經過培訓，或另有所長，也難以如愿以償。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發(fā)揮。

二、加強人力資源管理開發(fā)必須遵循的幾個理念

1．樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的理念。企業(yè)要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制, 挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業(yè)員工素質的教育培訓機制，重視職業(yè)教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制, 重視職業(yè)教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發(fā)人力資源管理, 提高企業(yè)競爭實力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。企業(yè)要想改變人力資源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2．構建學習型企業(yè)組織的理念。構建學習型組織，首先必須增加人力資本投資，加強對員工的培訓。柔性化趨勢帶來了組織扁平化，建立迅捷反應的員工隊伍是實施柔性管理模式和組織扁平化的關鍵。高素質、快速反應的員工是柔性管理對企業(yè)的要求。要把提高人的素質，啟迪人的創(chuàng)新意識，培育人的創(chuàng)新能力，發(fā)揮人的知識智慧放在人力資源開發(fā)的首位，通過培訓教育，使人的知識結構合理，創(chuàng)新意識增強，不斷超越自我，是實現(xiàn)人力資源素質全面提高的關鍵。社會和企業(yè)都要努力為這一新型組織的創(chuàng)建創(chuàng)造必要而良好的環(huán)境條件。一是要充分發(fā)揮國企優(yōu)厚的培訓資源，有目的、有計劃、有針對性地搞好人力資源的培訓，有條件的要積極實施全員培訓計劃。二是要從制度上為人力資源的再學習、再培訓提供保障，鼓勵職工參加各種類型的學習培訓，并注意根據(jù)其學習培訓情況實施有效配置，以調動廣大職工參加學習培訓的積極性。

3．構建具有時代特色和自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化的理念。大慶油田的“鐵人精神”和“三老四嚴”是企業(yè)文化建設的經典案例，它不但影響了整個石油行業(yè)，更加影響了新中國的幾代人。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。學習型企業(yè)所倡導的正是這樣一種健康向上的企業(yè)文化精神。學習型企業(yè)中的管理思想和價值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的時常競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作，還能加速組織同化的過程，還能保持企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展的強大動力。

三、加強企業(yè)人力資源開發(fā)的措施

1．為人力資源的公平競爭創(chuàng)造條件。要不斷地研究改進人力資源競爭環(huán)境，從政策上保證人力資源能夠有序合理地流動。在用人上要給予企業(yè)一定的自主權；在分配待遇上，使企業(yè)能夠根據(jù)市場人才價位有效引進和留住人才，以消除非國有經濟單位利用自身優(yōu)勢對國企人才的爭奪，同時要徹底破除國企職工的干部與工人身份界限，開發(fā)建立科的崗位評價體系，完善科學的考核和競爭上崗機制，努力克服在人才選拔任用上的任人唯親等不正之風，營造人才脫穎而出的局面。

2．建立完善企業(yè)員工培訓體系。給員工提供完善、公平的培訓機制，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對組織的認同度、對本崗位的適應性，還要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力，擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。企業(yè)對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法。企業(yè)應以人力資源測評與員工的興趣愛好為基礎，為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓項目，開發(fā)多通道的員工職業(yè)生涯，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。企業(yè)通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業(yè)發(fā)展的步調，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。

3．完善績效評價體系，建立良好的薪酬機制。當前要抓緊健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。要建立利益共享機制，以經濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。要用企業(yè)發(fā)展前景吸引人。尤其是國有大企業(yè)穩(wěn)定的制度環(huán)境、宏偉的發(fā)展藍圖、良好的工作空間更是我們的比較優(yōu)勢，著力用事業(yè)凝聚人才，用機制培養(yǎng)人才，用制度激勵人才，用真情感動人才，用環(huán)境留住人才。企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結果，折射出企業(yè)對員工工作業(yè)績的認可程度，會影響員工對企業(yè)價值觀的理解與認識?？冃гu價的公平、公正、公開對于員工的組織承諾存在很大的影響。大多數(shù)員工認為，薪酬的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指標，企業(yè)付給員工薪酬的比例應以他們的貢獻大小為主要依據(jù)。建立合理的利益分配制度，合理拉開分配差距，是營造企業(yè)的公平感和員工的對組織認同感的需要，是留住和吸引人才的重要舉措。

參考文獻

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