劉　琴

提要激勵(lì)與控制對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的發(fā)展具有明顯的促進(jìn)作用，但是如何把握好激勵(lì)與控制制度之間的關(guān)系，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)等大學(xué)科關(guān)注的重要問題之一。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；控制：組織；管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

激勵(lì)與控制作為經(jīng)濟(jì)組織管理領(lǐng)域的重要問題，一直飽受爭(zhēng)議。激勵(lì)的目的是把個(gè)體行為的外部性內(nèi)部化，通過(guò)規(guī)則的強(qiáng)制，迫使產(chǎn)生外部性的個(gè)體將社會(huì)成本和社會(huì)收益轉(zhuǎn)化為私人成本和收益，使得行為主體對(duì)自己的行為承擔(dān)完全責(zé)任，從而通過(guò)個(gè)體的最優(yōu)選擇實(shí)現(xiàn)社會(huì)最優(yōu)。這就是所謂的激勵(lì)相容?？梢园鸭?lì)機(jī)制理解為責(zé)任規(guī)則，也就是如何使行為主體對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的規(guī)則。法律實(shí)際上是一種責(zé)任規(guī)則。例如，無(wú)論是古代還是現(xiàn)代的法律，都有大量的有關(guān)“代他人受過(guò)”的連帶責(zé)任，這實(shí)際上是一種激勵(lì)機(jī)制，其目的是使行為主體更好地為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，而不是逃避責(zé)任。

行為的外部性本身與機(jī)制的設(shè)計(jì)有關(guān)。在私有制經(jīng)濟(jì)中屬于私人成本和私人收益的東西，在公有制經(jīng)濟(jì)中則變成了外部成本和外部收益。在這個(gè)意義上，產(chǎn)權(quán)制度是一個(gè)社會(huì)最重要的激勵(lì)機(jī)制。給定產(chǎn)權(quán)制度不可更改的約束，產(chǎn)權(quán)制度不同的國(guó)家，法律不可能也不應(yīng)該相同。許多在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中行之有效的激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)失靈，都與產(chǎn)權(quán)制度有關(guān)。

在科斯的世界里，明確界定的產(chǎn)權(quán)是唯一必要的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)槿魏瓮獠砍杀竞屯獠渴找娑伎梢酝ㄟ^(guò)當(dāng)事人的自愿協(xié)商內(nèi)部化，個(gè)人最優(yōu)就是社會(huì)最優(yōu)，所以產(chǎn)權(quán)規(guī)則是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效率的充分規(guī)則：但在現(xiàn)實(shí)世界里，當(dāng)交易成本很高，特別是交易涉及多個(gè)當(dāng)事人時(shí)，在當(dāng)事人之間達(dá)成協(xié)議非常困難，需要其他的激勵(lì)手段來(lái)規(guī)范個(gè)人行為。交易成本不為零的另一個(gè)原因是當(dāng)事人之間的信息不對(duì)稱，這種情況下達(dá)成協(xié)議非常困難，即使達(dá)成協(xié)議，也不是最優(yōu)的。信息不對(duì)稱是現(xiàn)代激勵(lì)理論的基本出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的就是通過(guò)將對(duì)行為主體的獎(jiǎng)懲與其提供的信息或外在可觀察的信息聯(lián)系起來(lái)，從而將行為的社會(huì)成本和收益內(nèi)部化為決策者個(gè)人的成本與收益。

美國(guó)飲譽(yù)全球的《科學(xué)》雜志前總編輯柯什蘭德是一位著名的生物化學(xué)家。20世紀(jì)五十年代末，他在一家實(shí)驗(yàn)室任助理教授。當(dāng)時(shí)，通行的是德國(guó)化學(xué)家費(fèi)希爾提出的“鑰匙和鎖”理論。為什么酶具有奇妙的催化功能，一定的酶能促使一定的底物起化學(xué)反應(yīng)?俗話說(shuō)，一把鑰匙開一把鎖。費(fèi)希爾認(rèn)為，酶與底物的關(guān)系就好比鑰匙和鎖，底物分子像鑰匙一樣專一地楔入酶的活性中心部位，兩者緊密互補(bǔ)。盡管這一理論統(tǒng)治了100年，似乎不可動(dòng)搖，但年輕的柯什蘭德卻覺得它太“剛性”了，不能很好地解釋生物化學(xué)反應(yīng)中酶催化的復(fù)雜圖景。于是，他提出柔性的“誘導(dǎo)契合假說(shuō)。如果也來(lái)個(gè)類比的話，那就好比手和手套。酶猶如手套，在反應(yīng)中受底物分子的誘導(dǎo)，其構(gòu)象會(huì)發(fā)生有利于與底物結(jié)合的變化，以便底物(手)順利伸入手套。

不難想像，這一假說(shuō)提出之初會(huì)遇到多少曲折和阻力。一家雜志明確表示：有百年歷史的權(quán)威理論，不可能被一個(gè)無(wú)名小輩所推翻。許多同行也不理解不相信，甚至譏之為瘋狂。但實(shí)驗(yàn)這一無(wú)可爭(zhēng)辯的權(quán)威卻支持柯什蘭德，x光結(jié)晶學(xué)圖片證明酶與底物結(jié)合時(shí)，確有顯著的構(gòu)象變化，并不是像鎖那樣剛性。

由此，柯什蘭德認(rèn)為科學(xué)的進(jìn)步需要具有創(chuàng)新精神的非傳統(tǒng)主義者，就像生物進(jìn)化需要突變一樣，但對(duì)突變必須有所限制，區(qū)分好的和壞的突變。這非常深刻，可謂入木三分，說(shuō)到了“點(diǎn)子”上。確實(shí)，一定要堅(jiān)定不移、熱情洋溢地鼓勵(lì)創(chuàng)新，因?yàn)闆]有百分之百的“絕對(duì)”真理，但又不能盲目，而要加以認(rèn)真細(xì)致的鑒別、檢驗(yàn)。愛因斯坦曾說(shuō)，科學(xué)有兩大標(biāo)準(zhǔn)，一是內(nèi)在的和諧，一是外部的證實(shí)。波普爾強(qiáng)調(diào)，任何理論都要接受理性的批判和經(jīng)驗(yàn)的批判。這大致上相當(dāng)于科學(xué)界的慣例：同行評(píng)議和實(shí)踐檢驗(yàn)。不要以為，刊物的拒絕、同行的非議完全是消極的。其實(shí)，它也是科學(xué)的“免疫機(jī)制”不可少或免不了的一部分，并從另一個(gè)側(cè)面促使創(chuàng)新理論進(jìn)一步完善自己。

著名科學(xué)社會(huì)學(xué)家默頓倡導(dǎo)“有條理的懷疑”，科學(xué)哲學(xué)家夏佩爾主張“具體懷疑”。為什么在懷疑前面要加限制詞或修飾詞?它表明，懷疑要有根據(jù)，拿得出具體的理由，而不是盲目的，更不是懷疑一切。這很重要，有助于在鼓勵(lì)與控制之間保持必要的張力，避免混亂。但不管怎樣，正如柯什蘭德所相信的，科學(xué)長(zhǎng)期形成的良好機(jī)制使它在創(chuàng)新方面成為社會(huì)諸多領(lǐng)域的燈塔。

以科研單位的管理為例，在控制與激勵(lì)的失衡下，許多科研單位中人的主體作用就遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有表現(xiàn)出來(lái)，具體表現(xiàn)在以下方面：(1)有些研究者表現(xiàn)松散，缺乏投入工作的主動(dòng)性、緊迫性與熱情，思想重視程度不夠，沒有積極的心態(tài)，而是被動(dòng)地接受工作，完成工作。這種狀態(tài)下的研究，談不上研究的深度，更談不上研究的創(chuàng)新。(2)缺少與人合作、溝通的意識(shí)。喜歡獨(dú)立埋頭于個(gè)人的工作，單一的研究，缺乏多學(xué)科知識(shí)的融合與擴(kuò)展。(3)沒有團(tuán)隊(duì)攻關(guān)意識(shí)與集體合作精神，個(gè)人主義突出，過(guò)多地從自己的得失考慮問題。(4)缺乏人性管理，管理能力與手段簡(jiǎn)單。以上存在的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)了科研管理中的兩大問題：一是管理體制不健全，造成了研究組織中人的工作懶怠性，分工不明確，管理失衡，組織目標(biāo)無(wú)法和個(gè)人利益直接掛鉤，限制了人的工作主動(dòng)性。二是在管理過(guò)程中，沒有正確引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，難以使組織目標(biāo)充分轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)。以往傳統(tǒng)的科研管理為控制管理，按組織既定的目標(biāo)、方式與方法進(jìn)行，由組織決定研究者的研究分工，是被動(dòng)管理，很難產(chǎn)生工作的積極性。然而，人是決定科研成果、管理績(jī)效最關(guān)鍵的因素。因此，在科研管理中必須引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)組織中每個(gè)人的工作積極性。

要在對(duì)人的管理方面設(shè)計(jì)全新的組織體系，創(chuàng)設(shè)全新的機(jī)制，在管理重點(diǎn)、管理職能、獎(jiǎng)勵(lì)方式、管理方式等方面摒棄老思路，給科研人員良好的工作環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)研究者的內(nèi)在動(dòng)力，顯著提高研究成果的完成率、課題立項(xiàng)產(chǎn)出率等。包括以下幾項(xiàng)：(1)目標(biāo)激勵(lì)。這些目標(biāo)應(yīng)該是明確的、階段性的、可檢驗(yàn)和可衡量的。它強(qiáng)調(diào)把研究組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)使組織目標(biāo)層級(jí)相銜接，使目標(biāo)具有可操作性。目標(biāo)的制定，可以使研究者產(chǎn)生使命感，轉(zhuǎn)化為個(gè)人的研究行為。(2)管理激勵(lì)。如果管理者是外行，對(duì)組織的發(fā)展弊大于利，因此管理者的內(nèi)行化已經(jīng)成為現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)的選人標(biāo)準(zhǔn)。從管理上要成果，能夠加強(qiáng)管理者與各基層研究組織及優(yōu)秀研究者之間的信息與需求溝通，及時(shí)了解最新的研究現(xiàn)狀，在研究組織中形成有效的、合理的管理機(jī)制。(3)協(xié)作激勵(lì)。社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)、理論與應(yīng)用開發(fā)相結(jié)合的科研成果在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場(chǎng)中越來(lái)越顯示出其重要性。大兵團(tuán)、多學(xué)科聯(lián)合開發(fā)與研究的模式，打破了小兵團(tuán)、單一學(xué)科研究的傳統(tǒng)模式，協(xié)調(diào)、合作是進(jìn)行現(xiàn)代科研工作的必要條件。因此，科研管理中要注重人性化，加強(qiáng)人際的協(xié)調(diào)與溝通。(4)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在科學(xué)研究中，新的刺激與新的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力，發(fā)揮潛力。在競(jìng)爭(zhēng)中突破，在創(chuàng)新中求生存，是科研管理中的首要任務(wù)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)包括崗位競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，這三種競(jìng)爭(zhēng)在現(xiàn)實(shí)生活中同人的利益密切相關(guān)，從某種程度上能左右人的思想和行動(dòng)，在競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)人的工作能力，體現(xiàn)人的知識(shí)和才華。(5)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。在組織引導(dǎo)和目標(biāo)確立的情況下，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理方法，產(chǎn)生榮辱與共、共同發(fā)展的原則，可以取得研究項(xiàng)目的成功。這需要領(lǐng)導(dǎo)者合理地運(yùn)用管理策略，將組織中的每一個(gè)人團(tuán)結(jié)在一個(gè)目標(biāo)之下，發(fā)揮每一個(gè)人的合作精神。

激勵(lì)方式的運(yùn)用，在科研管理中占有重要的地位，它必須具有透明性、普及性和自覺性?？蒲泄芾砉ぷ魇且豁?xiàng)群眾性很強(qiáng)的艱巨工作，必須有群眾的支持，在制度與激勵(lì)方式的運(yùn)用中，要充分考慮大多數(shù)人的接受能力，使其產(chǎn)生最大的效應(yīng)。在制定激勵(lì)措施時(shí)要掌握以下原則：第一，參與的人都要有成功的機(jī)會(huì)。如果沒有成功的機(jī)會(huì)，就不會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力，也就不會(huì)努力。第二，如果想使單位科研成果在短期內(nèi)有一個(gè)大的改觀，推行長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)毫無(wú)價(jià)值。如想在近期內(nèi)使本單位的學(xué)術(shù)論文數(shù)量有一定的提高，就應(yīng)實(shí)行新的、適用于大多數(shù)人的獎(jiǎng)勵(lì)條例，以便產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。短期計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)將帶來(lái)快速增長(zhǎng)，也更可能靠近長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，所以在制定長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)附帶一個(gè)短期的競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃。第三，制定競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃之前，要明確目標(biāo)是什么，達(dá)到的效果和付出的獎(jiǎng)勵(lì)是否成比例，對(duì)人的潛在動(dòng)力是否有挖掘作用?？茖W(xué)有著自身發(fā)展的客觀規(guī)律，任何一個(gè)科學(xué)上的重大創(chuàng)新都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期、緩慢而復(fù)雜的積累和發(fā)展過(guò)程。在科研管理中，要充分考慮到科學(xué)性、嚴(yán)肅性和創(chuàng)新性，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，使研究者與管理者的內(nèi)在潛力與動(dòng)力充分地發(fā)揮出來(lái)，推動(dòng)科研事業(yè)的發(fā)展。