時(shí)圣巖

摘要：人力資源是企業(yè)的主體資源，煤炭工業(yè)是我國(guó)使用勞動(dòng)力最多的行業(yè)之一，人力資源極為豐富，但人力資源的管理與開發(fā)相對(duì)較為落后。本文對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及原因進(jìn)行闡述，并指出新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源管理

0引言

信息時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素。誰擁有最雄厚、最廣泛的人力資源，誰就會(huì)在世界經(jīng)濟(jì)一體化的賽局中穩(wěn)操勝券。當(dāng)前，我國(guó)煤炭工業(yè)發(fā)展處于戰(zhàn)略重組、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，難以使煤炭企業(yè)豐富的人力資源科學(xué)高效的開發(fā)和利用，制約了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展，亟須向現(xiàn)代的、科學(xué)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，以保障煤炭工業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

1煤炭行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要問題

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是：職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低；專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)斷層；傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。

1.1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高受傳統(tǒng)觀念的影響，人們習(xí)慣認(rèn)為采煤是一種粗活，不需要多少技術(shù)；加之近年來礦難頻繁，社會(huì)形象不好，招工困難，即使招到工人，也是一些素質(zhì)低、文化層次不高、沒有特長(zhǎng)的農(nóng)民。因此，煤礦工人整體素質(zhì)偏低。井下生產(chǎn)一線員工，有80％是來自農(nóng)村勞務(wù)工，他們多數(shù)家庭生活困難，供養(yǎng)人口較多，且沒文化。專業(yè)技術(shù)管理人員匱乏。由于近年來全國(guó)煤炭類高等院校招生重心紛紛轉(zhuǎn)移，側(cè)重經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)，礦山、地質(zhì)工程類招生較少，導(dǎo)致煤炭行業(yè)普遍缺乏技能型專業(yè)技術(shù)人才和產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，有的已經(jīng)缺乏到不能維持正常安全生產(chǎn)的地步。據(jù)統(tǒng)計(jì)：全國(guó)縣(市)以上的國(guó)有煤炭企業(yè)職工平均受教育的年限為9，2年，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。

1.2從業(yè)人員眾多，生產(chǎn)效率低下?lián)y(tǒng)計(jì)，美國(guó)年產(chǎn)300萬Ⅱ屯的礦井，只需要280名工人，而國(guó)內(nèi)年產(chǎn)100多萬噸的礦井，普遍需要四五千人，有的竟高達(dá)七八千人。雖然裝備有了明顯改善，但由于管理和人力資源開發(fā)的滯后，并沒有真正緩解矛盾。煤炭工業(yè)仍是中國(guó)使用勞動(dòng)力最多的行業(yè)之一。2007年，全國(guó)煤炭系統(tǒng)職工約有550萬人，年產(chǎn)煤21.1億噸，人均產(chǎn)煤不足美國(guó)的百分之一，不及德國(guó)的六十分之一。

1.3專業(yè)技術(shù)人才缺乏由于煤炭行業(yè)引進(jìn)人才缺乏系統(tǒng)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性且人才流失嚴(yán)重，造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性。有空缺就急補(bǔ)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多；高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。

2問題原因分析

國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個(gè)方面的因素：

2.1人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)作為特殊行業(yè)——地下開采，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)：煤炭資源較長(zhǎng)時(shí)期處于相對(duì)緊缺狀態(tài)，大多企業(yè)一味追求產(chǎn)量和直接經(jīng)濟(jì)效益：加之市場(chǎng)化程度不夠，管理體制和機(jī)制仍處于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，因而，人力資源管理得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。

2.2對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足。這是導(dǎo)致國(guó)有煤炭企業(yè)出現(xiàn)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。對(duì)人才、人才的貢獻(xiàn)及所應(yīng)獲取的報(bào)酬沒有形成有效的機(jī)制和足夠的認(rèn)識(shí)，在人力資源的開發(fā)、管理上采取粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況。

2.3“官本位”思想嚴(yán)重存在。與合資、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理和開發(fā)上多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上，資源配置手段單一且較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制，同時(shí)爭(zhēng)權(quán)奪利，情大于法的人事管理較為普遍。

3煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

人力資源管理是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力。企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源與生產(chǎn)要素的協(xié)調(diào)，從而提高生產(chǎn)要素的綜合效率。為此，建議從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)人力資源的管理與開發(fā)。

3.1制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。從微觀上看，煤炭企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的當(dāng)前和今后的發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人才的需求、引進(jìn)、培養(yǎng)等目標(biāo)：從宏觀上看，政府要根據(jù)國(guó)家煤炭工業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，從政策、資金、外部環(huán)境上加強(qiáng)引導(dǎo)，保障煤炭工業(yè)的健康科學(xué)發(fā)展。

3.2完善市場(chǎng)化人力資源配置體系。改變傳統(tǒng)的直接人事任命制，以市場(chǎng)化選人，堅(jiān)持賽馬不相馬，公平、公正、公開，合理配置人力資源。山東新礦集團(tuán)翟鎮(zhèn)煤礦大膽管理，創(chuàng)新推行基層區(qū)隊(duì)長(zhǎng)直選制，采用自我推薦和組織推薦的方式，確定候選人，然后各候選人發(fā)表施政演講，由工區(qū)職工直接投票選舉產(chǎn)生，礦人力資源部和紀(jì)委全程監(jiān)督；機(jī)關(guān)部室管理人員實(shí)行上崗競(jìng)聘制和績(jī)效考核，每年進(jìn)行一次綜合考核，對(duì)考核末位，不能勝任工作崗位的，進(jìn)行末位轉(zhuǎn)崗。自2001年實(shí)施以來，不但優(yōu)化了人力資源配置，而且激發(fā)職工內(nèi)在動(dòng)力，呈現(xiàn)出千帆競(jìng)進(jìn)，百舸爭(zhēng)流的態(tài)勢(shì)，先后涌現(xiàn)出～批行業(yè)級(jí)拔尖人才、優(yōu)秀區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、省市級(jí)首席技師等專業(yè)技術(shù)和管理人才，保障了企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

3.3科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)理念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)后，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供”持續(xù)動(dòng)力”。

3.4高度重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是職工的最大福利，也是人力資源開發(fā)的一種有效模式，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏的重要舉措。新礦集團(tuán)翟鎮(zhèn)煤礦在山東省煤炭系統(tǒng)建立了第一家網(wǎng)能大學(xué)培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，能夠同時(shí)滿足23個(gè)專業(yè)50多個(gè)工種700余人現(xiàn)代化的大型職工培訓(xùn)基地，實(shí)現(xiàn)了理論和實(shí)踐有機(jī)統(tǒng)一。特別是與山東科技大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、煤科總院等高校、科研機(jī)構(gòu)合作，加快對(duì)企業(yè)中層、專業(yè)技術(shù)骨干的培養(yǎng)，先后培養(yǎng)中高級(jí)技術(shù)和管理人才100多人，工人技師600多人，為礦井的安全高效發(fā)展提供重要支撐。截至目前，該礦已連續(xù)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)2500多天，安全產(chǎn)煤1400多萬噸。

3.5真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)。國(guó)有大型煤炭企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的觀念。在日常的管理中，充分尊重知識(shí)，尊重人才，尊重人的價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要、最寶貴的資源，在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)價(jià)值；注重情感管理和人本文化的建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，從而，激發(fā)其工作的熱情和進(jìn)取心，使其才華得以充分施展。

4結(jié)束語

今后一個(gè)時(shí)期，是煤炭企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，也是煤炭人力資源重新整合、配置的非常時(shí)期。所以，對(duì)煤炭企業(yè)來說，加快人力資源管理和開發(fā)，對(duì)其自身的發(fā)展有著不可估量的意義。