王錦娜　石　磊

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)有助于向客戶和市場傳遞有利于企業(yè)的信息，具有一定的外部收益性，也帶給企業(yè)某種程度的風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)是要付出成本的，而且還要承擔(dān)培訓(xùn)過的員工“跳槽”的風(fēng)險(xiǎn)。本文用“博弈論”的簡單理論分析企業(yè)員工培訓(xùn)的收益和風(fēng)險(xiǎn)，提出化解企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；收益；風(fēng)險(xiǎn)；博弈

中圖分類號：G726文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

當(dāng)今社會，人才資源的地位凸顯，培訓(xùn)作為開發(fā)和發(fā)展人才資源的基本手段，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提升競爭力的重要組成部分。有的企業(yè)把資金投在人才上，最終獲得了豐厚的利潤，人才本身的價(jià)值也得到了增長；有的在培訓(xùn)上花了大量的投資，卻收效甚微。因?yàn)?，員工培訓(xùn)在為企業(yè)帶來一系列好處的同時，也帶給企業(yè)某種程度的風(fēng)險(xiǎn)，原因是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)要付出成本，而且還要承擔(dān)培訓(xùn)過的員工“跳槽”的風(fēng)險(xiǎn)：本文擬用“博弈論”的簡單理論來分析企業(yè)員工培訓(xùn)的收益和風(fēng)險(xiǎn)。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的外部收益與風(fēng)險(xiǎn)

(一)企業(yè)員工培訓(xùn)的外部收益分析

企業(yè)員工培訓(xùn)加強(qiáng)了企業(yè)對人才的吸引、增進(jìn)了員工間的交流理解，有助于提高人才的忠誠度與滿足感。此外，企業(yè)員工有助于向客戶和市場傳遞有利于企業(yè)的信息，這是企業(yè)員工培訓(xùn)的外部收益。從博弈論的角度看，企業(yè)用自己的行為(即培訓(xùn)員工)向外界發(fā)送關(guān)于其“類型”的信號，因?yàn)檫@種發(fā)送信號的行為是要承擔(dān)一定成本的，其他不屬于此類型的企業(yè)很難模仿這種行為，從而使得這種信號能夠被市場接受(可置信)。舉例來說，只有實(shí)力雄厚、注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、重視人才的企業(yè)(以下稱之為“優(yōu)秀企業(yè)”)才愿意承擔(dān)企業(yè)員工培訓(xùn)的成本?！胺莾?yōu)秀企業(yè)”如果試圖模仿優(yōu)秀企業(yè)的行為，假裝自己是優(yōu)秀企業(yè)，就需要承擔(dān)企業(yè)員工培訓(xùn)的成本。企業(yè)，是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)濟(jì)利益最大化是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)實(shí)力欠缺、短期經(jīng)營或者人員流動性強(qiáng)的企業(yè)很難“消化”這樣的成本；而優(yōu)秀企業(yè)卻可以利用企業(yè)員工培訓(xùn)增加企業(yè)的員工素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率，獲得更大的利益和長期的發(fā)展。正因如此，優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓(xùn)行為傳遞了讓市場相信的信息，從而將其與“非優(yōu)秀企業(yè)”區(qū)分開來，達(dá)到了與廣告類似的宣傳效果。

(二)企業(yè)員工培訓(xùn)的外部風(fēng)險(xiǎn)分析

正因?yàn)槠髽I(yè)員工培訓(xùn)有正的外部收益，使得很多實(shí)力雄厚、注重企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、重視人才的優(yōu)秀企業(yè)爭相開展員工培訓(xùn)。但是員工培訓(xùn)也帶給企業(yè)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這也是有些企業(yè)無法開展員工培訓(xùn)的原因所在。為說明這種風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)舉一例。假設(shè)市場上存在企業(yè)A與企業(yè)B，人才在兩家企業(yè)間可自由流動。企業(yè)對員工的培訓(xùn)成本為c，培訓(xùn)收益r(r>c)。當(dāng)兩家企業(yè)都實(shí)施培訓(xùn)，則兩家企業(yè)可以同時獲利u=r-c。當(dāng)兩家企業(yè)中只有A企業(yè)選擇培訓(xùn)，而B企業(yè)選擇不培訓(xùn)，B企業(yè)為了獲得培訓(xùn)員工，會提高員工工資，當(dāng)B企業(yè)獲得培訓(xùn)員工后，可使其利潤由r-c增加到2(r-c)；而A企業(yè)損失培訓(xùn)員工后，其利潤將減少到2(c-r)。反之亦然。當(dāng)兩家企業(yè)都選擇不培訓(xùn)，考慮其機(jī)會成本，則兩家企業(yè)均會有一定的損失，u=c-r。由表1可以看出，對雙方而言，不培訓(xùn)是占優(yōu)均衡策略，是此博弈的均衡解。但是，如果兩家企業(yè)都能培訓(xùn)員工，則各自的收益均能增加。

對單個企業(yè)來講，無疑培訓(xùn)員工可以帶來收益。但當(dāng)市場上存在多于一個企業(yè)時，每個企業(yè)都追求自己利益最大化，都想占其他企業(yè)的便宜(利用較高的待遇把培訓(xùn)過的員工“挖”到自己的企業(yè)來)。當(dāng)每個企業(yè)都這樣想的時候，就都不愿培訓(xùn)員工，享受不到經(jīng)過培訓(xùn)的員工能力提高帶來的好處，結(jié)果都得到了較差的結(jié)果(c-r

“囚徒困境”問題有其解決的方法，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)員工仍然受到多數(shù)大中型企業(yè)的青睞，尤其是對企業(yè)高級人才的培訓(xùn)，已是絕大多數(shù)企業(yè)增強(qiáng)管理層素質(zhì)、提升企業(yè)形象的有效手段。博弈理論層次上的“困境”，在現(xiàn)實(shí)中亦有其化解的方式和方法。

二、化解企業(yè)員工培訓(xùn)外部風(fēng)險(xiǎn)的對策分析

(一)對員工進(jìn)行(企業(yè)專用)技術(shù)培訓(xùn)

在職培訓(xùn)分為素質(zhì)培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)兩種類型。素質(zhì)培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識、技能對所有企業(yè)均有通用性，對各種企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高均有用。而(企業(yè)專用)技術(shù)培訓(xùn)則是指接受培訓(xùn)的員工得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)企業(yè)的生產(chǎn)效率，對于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響，具有企業(yè)專用性。

在企業(yè)決定培訓(xùn)后，他們從培訓(xùn)的成本與收益比較看，會考慮是選擇素質(zhì)培訓(xùn)還是技術(shù)培訓(xùn)。而作為人才資本的承載者——員工也會考慮是否對培訓(xùn)進(jìn)行投資。我們用UQ和uq代表企業(yè)在員工接受技術(shù)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)后的收益；UP與up分別代表員工接受技術(shù)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)后的收益。C和c分別代表技術(shù)培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)的成本。由于員工素質(zhì)可以通過抬高員工錄用條件等方法解決，而員工技術(shù)，尤其是本企業(yè)專用的技術(shù)只有通過本企業(yè)組織的培訓(xùn)來解決，而相對于素質(zhì)培訓(xùn)來說，技術(shù)培訓(xùn)也能更大程度地提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平，則有UQ>uq，UQ-C>uq-c。

當(dāng)企業(yè)選擇素質(zhì)培訓(xùn)時，員工如果不投資，企業(yè)將會得到uq-c的收益，員工的收益為up。員工如果進(jìn)行投資，企業(yè)將得到uq的收益，而員工將得到up-c。當(dāng)企業(yè)選擇技術(shù)培訓(xùn)時，員工如果不投資，企業(yè)將會得到UQ-C的收益，員工的收益為UP。員工如果進(jìn)行投資，企業(yè)將得到uQ的收益，而員工將得到up-c。企業(yè)與員工對培訓(xùn)投資的博奔結(jié)果如表2，很顯然，up>uD-c，UP>UP-C。根據(jù)上面的博弈結(jié)果，我們會發(fā)現(xiàn)最終企業(yè)會選擇進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)而員工會選擇不投資。

事實(shí)上，受過技術(shù)培訓(xùn)的員工具有較多的人才資本，這種人才資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)帶來更多的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。同時對接受技術(shù)培訓(xùn)的員工而言，技術(shù)培訓(xùn)產(chǎn)生的人才資本具有專用性且成本較素質(zhì)培訓(xùn)要高得多，一旦員工失業(yè)，再次就業(yè)的機(jī)會很小，因此員工不愿意投資。而企業(yè)就應(yīng)該充分利用這一結(jié)果，通過抬高員工錄用條件達(dá)到提高整體員工素質(zhì)的目標(biāo)，通過對員工進(jìn)行(企業(yè)專用)技術(shù)培訓(xùn)達(dá)到提高整體員工技能的目標(biāo)。

(二)增加已培訓(xùn)員工待遇，留住已培訓(xùn)員工

企業(yè)員工的完全信息動態(tài)博弈模型分析表明，為使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，完善良好的培訓(xùn)體系固然重要，但更為重要的是要設(shè)置合理的留人機(jī)制。否則，企業(yè)花費(fèi)大量成本進(jìn)行培訓(xùn)，而員工特別是企業(yè)的高級人才卻紛紛流失，甚至被原企業(yè)的競爭對手挖走，這將會令企業(yè)蒙受巨大的損失。因此任何企業(yè)都應(yīng)在重視培訓(xùn)的同時，完善留住人才

的機(jī)制，這樣培訓(xùn)才能起到真正的效果。

假定在完全信息的條件下，企業(yè)和員工都是理性的。企業(yè)可以選擇對員工培訓(xùn)或不培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的選擇，員工會做出留下或是跳槽到其他企業(yè)的選擇。假設(shè)企業(yè)不對員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工只能拿到原有的工資(以s表示)：如果企業(yè)選擇培訓(xùn)，企業(yè)方將花費(fèi)一定的成本，包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(以c表示)和為留用培訓(xùn)后的員工而多支付的薪水(以e表示)。但培訓(xùn)后，員工也能為企業(yè)帶來一定的收益增加值(以I表示)：對員工而言，如果選擇留在本企業(yè)，他將因培訓(xùn)后技能或智力的提高而獲得相應(yīng)的報(bào)酬(以s+e表示)。如果員工選擇跳槽的話他將會從其他企業(yè)得到保留工資(以r表示)?；谝陨霞僭O(shè)，可以建立一個簡單的動態(tài)博弈模型，如圖1所示博弈樹。

當(dāng)Ic+e，否則就不再是一種博弈。當(dāng)然，對于一些對勞動力素質(zhì)要求不高的中、小企業(yè)而言，當(dāng)人才充裕、市場競爭壓力大時，企業(yè)寧可向市場購買或租賃人才?；ù蠊P資金培訓(xùn)、漲工資等措施往往會拖垮這些剛起步的企業(yè)。

當(dāng)I>c+e時，該博弈成立并可能會出現(xiàn)兩種均衡：如果s+e>r，在博弈的最后階段員工選擇留下所獲的收益明顯大于選擇跳槽所獲的收益。理性的員工必定會留在原企業(yè)繼續(xù)服務(wù)。對企業(yè)而言，選擇培訓(xùn)而員工留下時得到的收益大于企業(yè)不培訓(xùn)時的收益(I-c-e>O)，因此理性的企業(yè)也會選擇培訓(xùn)。企業(yè)選擇培訓(xùn)而員工選擇留下是雙方最優(yōu)的決定；如果s+e-c)。這樣，在博弈的第一階段企業(yè)就會選擇不培訓(xùn)。

在具體設(shè)計(jì)員工薪酬體系時，可以考慮給培訓(xùn)后的人員高額薪酬或是股票、期權(quán)，使其所獲收益高于其跳槽所能獲得的保留工資?？傊?dāng)這些員工感到離開企業(yè)會得不償失時，他們往往會選擇留下。華為公司作為國內(nèi)IT界的龍頭企業(yè)，不僅擁有一套先進(jìn)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，而且還有完善的留用人才的機(jī)制。公司對高層的核心人才不惜花費(fèi)大量精力予以培訓(xùn)，并且給培訓(xùn)后的高級員工開出比市場高出許多倍的誘人待遇。因此，公司的高層人才常年保持較低的流失率，這與公司的措施得當(dāng)不無關(guān)系。

三、結(jié)論

任何一個有著長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展眼光的優(yōu)秀企業(yè)都會把對員工的培訓(xùn)看作是一個長期的、定期的、有組織且規(guī)范化的活動。培訓(xùn)不僅是員工的一種福利形式，也是員工和企業(yè)共同發(fā)展的原動力，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)設(shè)計(jì)到整體薪酬體系之中。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭將更為殘酷。透過市場競爭的層層迷霧，我們看到的是企業(yè)間人力資源的競爭。擁有適合企業(yè)自身特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，從而擁有良好的人才儲備，企業(yè)才可能在商海中立于不敗之地。

責(zé)任編輯姜雪