劉培昌 劉 興

摘要本文試從優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理著手,試圖發(fā)現(xiàn)好的做法,對我國企業(yè)于啟示,從而為我國的企業(yè)在薪酬管理的改進提供借鑒。

關(guān)鍵詞薪酬管理我國企業(yè)啟示

中圖分類號:C939文獻標(biāo)識碼:A

1 建立行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系

華為效率優(yōu)先,兼顧公平的薪酬體系。華為很早就建立了自己的薪酬管理體系。1996年華為從英國引進任職評價系統(tǒng),同時又請美國HAY公司作為薪酬顧問,建立了華為任職資格評價系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上華為構(gòu)建了合理的薪酬設(shè)計體系和薪酬評價標(biāo)準(zhǔn),自此華為健全以效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬體系。

華為的高績效薪酬文化,對我國企業(yè)的啟示在于深化對薪酬管理的認識,建立行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的靈活薪酬體系,使個人績效和企業(yè)績效緊密掛鉤。這不僅充分調(diào)動了員工的工作積極性,而且明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能,同時也讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果,使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

2 加強薪酬的內(nèi)部公平性

IBM的個人業(yè)務(wù)承諾計劃(PBC)。在IBM每一個員工的工資漲幅,會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo),那就是人業(yè)務(wù)承諾計劃(PBC)。在IBM的所有員工都要圍繞“力爭取勝、快速執(zhí)行、團隊精神”的價值觀設(shè)定各自的“個人業(yè)務(wù)承諾”。員工的薪酬將有完成個人業(yè)務(wù)承諾績效來決定。

IBM的個人業(yè)務(wù)承諾計劃(PBC)對我國企業(yè)的啟示在于加強薪酬管理的內(nèi)部公平性。一般來說,只有員工認為薪酬的支付是公平的,才會產(chǎn)生激勵作用。因此,企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進行科學(xué)測評,準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測評人員感情因素的影響,可邀請外部管理顧問參與測評,或委托管理咨詢公司,以增強測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

3 提高薪酬的外部競爭力

華為的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略:華為認為優(yōu)秀的薪酬體系,不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系,更要在業(yè)內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力。在華為發(fā)展初期以及之后的相當(dāng)長一段時間內(nèi),華為就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。事實證明,高薪政策幫助華為獲得了大量的創(chuàng)造性人才,從而為公司在產(chǎn)品市場上與同類企業(yè)抗衡起到了重要的作用,華為的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略作為第一推動力發(fā)揮了巨大的作用。

華為的做法對我國企業(yè)的啟示在于,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮到本地區(qū)和同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,盡量盡可能使企業(yè)薪酬具有競爭力,以吸引和留住優(yōu)秀人才。華為公司的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略也證明有競爭力的薪酬是企業(yè)在市場上爭奪人才的一把利器。

4 明確薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性

在華為初創(chuàng)時期,企業(yè)發(fā)展的外部資源匱乏,公司的企業(yè)戰(zhàn)略為內(nèi)部成長戰(zhàn)略,此時的華為薪酬戰(zhàn)略是:企業(yè)與員工共同的風(fēng)險承擔(dān),共同分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達成自己的目標(biāo),同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。在華為的高速發(fā)展期,也是企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略時期,此時的華為和先前相比,實力有很大提高,采取了薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,提供具有競爭力的薪酬,吸引“壟斷”人才,在這一時期,高薪成為公司快速發(fā)展的第一推動力。在華為的成熟期,也就是企業(yè)國際化戰(zhàn)略階段,企業(yè)對人才的需求具有了的國際化的視野,薪酬戰(zhàn)略也隨之變的更加豐富化,此時華為薪酬戰(zhàn)略要同時具有內(nèi)部公平性和外部競爭性,遵循價值和效率原則。

IBM薪酬戰(zhàn)略變革:變革前的IBM公司困難重重,公司高技術(shù)人才流失率超過了20%,公司面臨巨大的虧損。郭士納接手IBM后進行了企業(yè)戰(zhàn)略變革,實施了三項核心策略,其中最關(guān)鍵的一項就是:讓IBM成為吸引人才工作的場所,阻止該技術(shù)人才流失,同時適當(dāng)?shù)牟脝T,淘汰不合格的人員。IBM意識到,薪酬戰(zhàn)略變革在企業(yè)戰(zhàn)略變革中發(fā)揮了杠桿作用。

華為薪酬戰(zhàn)略模式選擇和IBM薪酬戰(zhàn)略變革事實給我國企業(yè)的啟示是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向性,將酬管理與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。由于企業(yè)在創(chuàng)始、發(fā)展、成熟、衰退等不同階段具有很大的差異,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展階段,認識到企業(yè)當(dāng)前的特點和面臨的問題,選擇與之相匹配的薪酬管理模式。薪酬戰(zhàn)略的要與企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,也就是說薪酬戰(zhàn)略的制定要隨著企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。