孟　君

摘要：勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)我國人力資源管理和開發(fā)帶來了巨大的沖擊。勞動(dòng)合同法的施行對(duì)我國人力資源管理提出了更高的要求，原有人力資源管理和開發(fā)的方式、手段必然需要進(jìn)行調(diào)整，來適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)則。從對(duì)勞動(dòng)合同法的解讀中，分析其對(duì)人力資源管理和開發(fā)的要求，組織的人力資源管理需要從多角度、多層次進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，滿足組織的自身發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)合同法；人力資源管理；薪酬管理；制度建設(shè)

中圖分類號(hào)：DF472；F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：1673-291X(2009)08-０180－02

中國的人力資源管理是在沒有對(duì)手的情況下發(fā)展起來的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突突出，社會(huì)兩極分化嚴(yán)重。在這樣的背景下，勞動(dòng)合同法應(yīng)運(yùn)而生。中國在人力資源管理的理念方面還很落后，勞資關(guān)系管理非常薄弱。而在市場經(jīng)濟(jì)國家，人力資源管理最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制，導(dǎo)致了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠度很低，員工流動(dòng)率很高，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。所以，很多企業(yè)對(duì)新法要求簽訂長期勞動(dòng)合同都不能理解，其實(shí)長遠(yuǎn)來看企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的好處。中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中，面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，勞動(dòng)合同法對(duì)一個(gè)組織來說，即是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、勞動(dòng)合同法頒布的歷史背景

《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生的背景和原因，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院常凱教授認(rèn)為主要有三個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)原因、社會(huì)原因和政治原因。

1.經(jīng)濟(jì)原因。30年的經(jīng)濟(jì)高速持續(xù)增長，中國很大程度上發(fā)揮了勞動(dòng)力價(jià)格低廉的比較優(yōu)勢，但這樣的路不可能永遠(yuǎn)走下去。在經(jīng)濟(jì)原因上新法傳遞的信息是：國家引導(dǎo)、鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，而不再鼓勵(lì)企業(yè)僅僅是依靠勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢保持經(jīng)濟(jì)增長。中國如果想保持經(jīng)濟(jì)的高速而又健康的發(fā)展，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長模式已經(jīng)是急迫的，必須完成的任務(wù)。

2.社會(huì)原因。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，全社會(huì)的財(cái)富大大增加了，但社會(huì)不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會(huì)矛盾已經(jīng)影響了全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往中國憲法所規(guī)定的按勞分配原則，實(shí)際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代，而且社會(huì)矛盾越來越尖銳。在社會(huì)原因上新法傳遞的信息是：企業(yè)不能無限制地?cái)U(kuò)大資本與勞動(dòng)分配的差距，不能以過分犧牲勞動(dòng)者權(quán)益的代價(jià)換取企業(yè)的財(cái)富增長。

3.政治原因

中國是社會(huì)主義國家，要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的利益得不到保障，那么社會(huì)主義的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖，中國共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業(yè)蔑視法律，不能容忍企業(yè)在對(duì)待勞動(dòng)者的待遇上蔑視國家的權(quán)威，不能容忍企業(yè)損害國家的人力基礎(chǔ)。

二、勞動(dòng)合同法對(duì)組織人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂問題。在勞動(dòng)試用期的期限上，新法做了極大的細(xì)化。比如，勞動(dòng)合同1年之內(nèi)的，試用期不超過1個(gè)月；為了防止企業(yè)以連續(xù)簽訂合同、連續(xù)規(guī)定試用期損害勞動(dòng)者利益的行為，規(guī)定了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動(dòng)合同期限；新法還就無固動(dòng)期限勞動(dòng)合同的簽訂做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。

2.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上，新法還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。比如，以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長不超過12個(gè)月，現(xiàn)在不再有這個(gè)限制，而是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法還規(guī)定，以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動(dòng)者賠償金。由以上可見，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.關(guān)于違約金問題。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期、違約金；第二，用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定，并就勞動(dòng)者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金，極大地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。

4.關(guān)于企業(yè)的法律責(zé)任問題。對(duì)于用人單位違反新法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。再比如，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。還有關(guān)于用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

三、中國組織人力資源管理現(xiàn)存的問題分析

1.現(xiàn)行人力資源管理對(duì)成本控制過于重視，忽視勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，企業(yè)對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人才能的發(fā)揮，把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開發(fā)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法，使得勞資關(guān)系緊張，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，導(dǎo)致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。

2.現(xiàn)行人力資源管理對(duì)企業(yè)文化培育不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業(yè)且能促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)還要能感染每個(gè)員工，并突出自己的特色。中國企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟(jì)宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業(yè)文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy，最終破壞了員工的工作環(huán)境。

3.對(duì)績效管理重視度不足，沒有建立較好的科學(xué)的績效管理體系。實(shí)施科學(xué)的績效管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但具體實(shí)踐中，卻存在各種問題。績效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化等都在中國企業(yè)中有著不同程度的表現(xiàn)。

四、對(duì)組織人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.塑造良好組織文化，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。新法提高了勞動(dòng)者的地位，賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。因此，對(duì)所有的企業(yè)來說，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新法雖然對(duì)于企業(yè)終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對(duì)員工與企業(yè)中止勞動(dòng)合同，只是在第九十條有所規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眴T工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易，而企業(yè)對(duì)于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會(huì)使得員工的忠誠度下降，企業(yè)間陷入工資競爭的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工，企業(yè)需要科學(xué)化的人力資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引留住核心員工。

2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬，另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)應(yīng)更加注重全面報(bào)酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，企業(yè)會(huì)重視除工資外的其他薪酬構(gòu)成要素。

要加大績效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵(lì)報(bào)酬；福利對(duì)員工的激勵(lì)作用有限，企業(yè)應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度；企業(yè)應(yīng)更加注重靈活的工作安排，更加關(guān)注員工的健康，并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助；企業(yè)應(yīng)提升績效管理能力，對(duì)于績效計(jì)劃、績效監(jiān)測和績效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面，員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)使員工在選擇企業(yè)時(shí)不再過高關(guān)注薪酬因素。同時(shí)，新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓(xùn)也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。

3.選聘人才，組織培訓(xùn)。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理會(huì)比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎，“寧缺毋濫”的思想會(huì)成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部負(fù)責(zé)人時(shí)首先要選聘既懂法又有經(jīng)驗(yàn)的人才，并聘請(qǐng)勞動(dòng)法專家對(duì)用人單位人力管理人員進(jìn)行新法培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理，企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，同時(shí)又符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才，防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來損失。

4.嚴(yán)格制定勞動(dòng)規(guī)章制度，明確人力資源管理制度。新法會(huì)促使企業(yè)加強(qiáng)其內(nèi)部的人力資源管理制度建設(shè)。因?yàn)樾路ㄒ?guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說明書和清晰的績效指標(biāo)，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”，否則，面對(duì)員工提起的勞動(dòng)合同訴訟，企業(yè)將會(huì)非常的被動(dòng)。

五、結(jié)語

總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分地考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。

參考文獻(xiàn)：

[1]新勞動(dòng)合同法助推人力資源法制化管理[N].中國證券網(wǎng)—上海證券報(bào)，2007-11-09.

[2]黃海東.勞動(dòng)合同法下的人力新資源[EB/OL].成都鋼鐵網(wǎng)，2007-12-3.

[3]新勞動(dòng)法下的人力資源管理[EB/OL].新浪財(cái)經(jīng)，2007-12-19.

[4]中華人民共和國勞動(dòng)合同法.

[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：696.