王曦暉

摘要：發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但我認為，人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

關鍵詞：企業(yè)管理中小企業(yè)人力資源管理

1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1中小企業(yè)的概念目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。在我國，中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)的特點來制定，具體劃分如下：①工業(yè)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在2000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額為在4億元以下的企業(yè)；②建筑業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在3000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額在4億元以下的企業(yè)：③批發(fā)和零售業(yè)，零售行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在500人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)：批發(fā)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在200人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；④交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中的中小型企為職工人數(shù)在30(30人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；郵政業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在1000人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；⑤住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1，5億元以下的企業(yè)。

1.2中小企業(yè)人力資源管理的特點①中小企業(yè)管理者的綜合‘能力較強；②中小企業(yè)的用人機制和經營方式比較靈活：⑧中小企業(yè)管理者易于了解員工。

1.3中小企業(yè)存在的不可忽視的缺點①中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯；②“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重：③中小企業(yè)人才存量少，流動性大；④中小企業(yè)缺乏長遠科學的規(guī)劃。

1.4很多中小企業(yè)不具備獨立的產品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務更換頻繁的現(xiàn)象。

1.5我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業(yè)文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。

1.5.1人力資源管理觀念落后①集權的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯；②簡單地把員工視為“經濟人”；③對“人才”觀念的狹隘理解。

1.5.2人力資源投資不足尤其是管理人員的培訓缺乏，國內一些中小企業(yè)的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。

1.5.3人力資源管理制度不健全隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端，主要表現(xiàn)為：①人員招聘選拔機制不科學：②人員配備和任用機制不合理；③企業(yè)績效考評機制不完善；④薪酬福利制度不公平；⑤激勵機制不健全。

1.5.4人力資源結構不合理從國內中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

1.5.5企業(yè)文化建設滯后目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2中小企業(yè)人力資源管理的影響因素

2.1企業(yè)的外部環(huán)境影響因素許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。

2.2企業(yè)管理者的管理水平真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理對策研究

3.1更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。其次、企業(yè)的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。第三、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的連續(xù)性。第四、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。

3.2加大人力資源的投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略：鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。

3.3人力資源管理制度創(chuàng)新，推進人事制度改革戰(zhàn)略人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

3.4優(yōu)化人力資源結構，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略針對中小企業(yè)存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調整企業(yè)的組織結構，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

3.5打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力，成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

4結語

21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，薄實人力資源戰(zhàn)略，以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。