居 兵

摘 要:文章綜合個(gè)體績(jī)效薪酬模式和集體薪酬模式的優(yōu)點(diǎn),提出了整體績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)理念,并且將績(jī)效薪酬劃分為崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金兩部分來(lái)解讀,實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合,通過(guò)將考核結(jié)果運(yùn)用到崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的分配中,實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的成功轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞:崗位績(jī)效工資;獎(jiǎng)金;整體績(jī)效薪酬

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-8937(2009)24-0001-02

1 績(jī)效薪酬的內(nèi)涵

1.1績(jī)效薪酬的概念

績(jī)效薪酬通常是將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái),目的在于激勵(lì)員工更好的工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系,薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性;其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系,薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化?？?jī)效薪酬包含兩個(gè)要素:崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

①績(jī)效工資?？?jī)效工資是將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果直接掛鉤確定的薪酬?？?jī)效工資通常是變化的,既可以是長(zhǎng)期的,也可以是短期的;既可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,也可以與員工所在的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)相掛鉤,同時(shí)還可以與員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)結(jié)合為一體的綜合業(yè)績(jī)相掛鉤,績(jī)效工資隨員工業(yè)績(jī)的變化而變化。

②獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量支付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是基本薪酬制度的一種輔助形式,取決于工作業(yè)績(jī)的大小,可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定,也可以根據(jù)部門(mén)或企業(yè)的效益來(lái)定,獎(jiǎng)金可以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資的缺陷,其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),鼓勵(lì)其保持良好的工作效能。

1.2 企業(yè)績(jī)效薪酬的功能

績(jī)效薪酬源自薪酬,因而具有薪酬的一般功能,企業(yè)績(jī)效薪酬作為企業(yè)內(nèi)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)支付其相應(yīng)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)報(bào)酬的一種分配方式,有效將企業(yè)與個(gè)人的需求相結(jié)合,達(dá)成真正的雙贏,因而,績(jī)效薪酬具有特殊的功能。

①一定程度上,績(jī)效薪酬充當(dāng)了勞動(dòng)契約的約束機(jī)制。傳統(tǒng)意義的勞動(dòng)契約,企業(yè)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬,并且通過(guò)報(bào)酬的支付能夠從勞動(dòng)者的身上獲得有價(jià)值的產(chǎn)出。員工為組織創(chuàng)造價(jià)值,企業(yè)為員工創(chuàng)造的價(jià)值買(mǎi)單,這就建立了企業(yè)與員工利益的相互連帶機(jī)制,員工創(chuàng)造的價(jià)值高,得到的薪酬也就越多,反之越少。

②績(jī)效薪酬更具有明確的導(dǎo)向性。在績(jī)效薪酬體系中,首先要有一整套完善的績(jī)效管理體系,能夠公正、公平、合理的度量和判斷員工的努力及其創(chuàng)造的價(jià)值,績(jī)效管理度量指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系,能夠代表為企業(yè)所認(rèn)同的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)出。

③績(jī)效薪酬可以更有效的激勵(lì)員工。員工通過(guò)自己的辛勤努力,其績(jī)效得到了公正的評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬,也獲得了公平感和成就感的心理滿足。這種效應(yīng)能夠更好的強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)和工作努力程度。由于績(jī)效薪酬通常是與員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的,它鼓勵(lì)員工追求更高的績(jī)效,亦能在員工中營(yíng)造積極的工作氛圍,有利于組織總體績(jī)效水平的提高。

2整體績(jī)效薪酬模式構(gòu)建

整體績(jī)效薪酬模式構(gòu)建根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定,明確所有雇員各自的績(jī)效目標(biāo),根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)施,設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具,并用這些考核方案和工具對(duì)企業(yè)所有雇員進(jìn)行定期考核。最終根據(jù)考核結(jié)果,設(shè)計(jì)績(jī)效工資及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

傳統(tǒng)績(jī)效薪酬模式主要有個(gè)人績(jī)效薪酬模式和集體績(jī)效薪酬模式兩種,兩種模式各有利弊。本人試著兼顧兩種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn),提出了整體績(jī)效薪酬模式的概念,對(duì)績(jī)效工資采用個(gè)人績(jī)效薪酬模式,對(duì)獎(jiǎng)金部分采用集體績(jī)效薪酬模式,具有以下優(yōu)越性:

首先,整體績(jī)效薪酬強(qiáng)調(diào)個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng),又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作。

這就撇開(kāi)了原來(lái)個(gè)人績(jī)效薪酬只注重個(gè)人努力,而不重視團(tuán)隊(duì)合作的工作行為,同時(shí)也克服了集體績(jī)效薪酬重視團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而不重視個(gè)人努力的工作行為。整體績(jī)效薪酬模式將兩種模式實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合,使員工個(gè)人努力能夠得到衡量,同時(shí)團(tuán)隊(duì)合作又能使員工獲得團(tuán)隊(duì)工作的樂(lè)趣,使員工獲得歸屬感。

其次,整體績(jī)效薪酬是短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合。

績(jī)效工資部分,是相對(duì)于短期激勵(lì)的,員工在工作周期內(nèi)的工作績(jī)效程度通過(guò)績(jī)效工資的體現(xiàn),有利于員工在工作中能夠及時(shí)調(diào)整自己的工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作的方式等等。而獎(jiǎng)金是相對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)的,將獎(jiǎng)金劃分為半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng),一般的,將半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的比例設(shè)置在1∶3左右。通過(guò)半年獎(jiǎng)發(fā)放,一方面是為了鼓勵(lì)員工在下半年的工作中再接再厲,另一方面,通過(guò)半年獎(jiǎng)的體現(xiàn),同樣可以起到讓員工認(rèn)識(shí)到自己上半年的工作業(yè)績(jī)。

再次,整體薪酬實(shí)現(xiàn)了員工或者組織績(jī)效考核與結(jié)果利用的統(tǒng)一。通過(guò)員工的周期性考核,可以衡量員工的工作績(jī)效。通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效考核,可以看出組織的績(jī)效,同時(shí)也可以判斷出,在組織的績(jī)效產(chǎn)出中,員工所做的貢獻(xiàn)對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)出所做的貢獻(xiàn)大小 。

這一結(jié)果運(yùn)用在對(duì)獎(jiǎng)金的構(gòu)建上,通過(guò)對(duì)員工實(shí)際對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn),年終獎(jiǎng)金的發(fā)放采用自上而下的順序?？?jī)效優(yōu)的部門(mén)可以獲得更多的獎(jiǎng)金分配,而績(jī)效貢獻(xiàn)率越大的員工,在部門(mén)獎(jiǎng)金分配時(shí),獲得的獎(jiǎng)金也就越多。

3 績(jī)效薪酬的轉(zhuǎn)化

績(jī)效薪酬的轉(zhuǎn)化包括兩方面的內(nèi)容,一是崗位績(jī)效工資,二是獎(jiǎng)金,其中獎(jiǎng)金按照一定的比例和前提假設(shè),分為半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。在企業(yè)薪酬體系中,企業(yè)薪酬代表的是企業(yè)可見(jiàn)的人事費(fèi)用,它與企業(yè)的薪酬總額有關(guān),在薪酬總額中占有一定的比例;將企業(yè)薪酬分為基本薪酬、津貼與福利、獎(jiǎng)金三部分,基本薪酬分為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資,獎(jiǎng)金分為半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。

①崗位績(jī)效工資轉(zhuǎn)化。崗位績(jī)效工資定義為員工所在崗位檔次的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資與員工月度績(jī)效系數(shù)的乘積。

根據(jù)員工的月度績(jī)效工資,可以計(jì)算部門(mén)月績(jī)效工資總額,它等于部門(mén)所有員工每月實(shí)發(fā)績(jī)效工資的總和;根據(jù)部門(mén)的績(jī)效工資總額,可以計(jì)算企業(yè)的績(jī)效工資總額,即所有部門(mén)每月實(shí)發(fā)的績(jī)效工資總和。

②獎(jiǎng)金的轉(zhuǎn)化。獎(jiǎng)金分為獎(jiǎng)勵(lì)員工上半年度工作績(jī)效的半年獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工全年工作績(jī)效的年終獎(jiǎng)。員工個(gè)人獎(jiǎng)金為個(gè)人半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的總和,部門(mén)全年獎(jiǎng)金為部門(mén)半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的總和,公司獎(jiǎng)金為公司半年獎(jiǎng)公司年終獎(jiǎng)的總和。

半年獎(jiǎng)。員工個(gè)人半年獎(jiǎng)是根據(jù)員工半年內(nèi)的工作績(jī)效而定的,假設(shè)員工在下半年仍然留在企業(yè),并且能夠創(chuàng)造同等于或高于比上半年更好的業(yè)績(jī)。因此,員工半年獎(jiǎng)的取得應(yīng)當(dāng)直接與員工上半年的績(jī)效工資相掛鉤。

員工個(gè)人半年獎(jiǎng)的計(jì)算可以用員工1~6月實(shí)發(fā)績(jī)效工資的總和除以一個(gè)系數(shù),這個(gè)系數(shù)計(jì)算后能夠使得半年獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤纯伞?/p>

根據(jù)員工個(gè)人半年獎(jiǎng),可以計(jì)算部門(mén)半年獎(jiǎng)總額,它等于部門(mén)所有員工半年獎(jiǎng)金的總和;同理,公司半年獎(jiǎng)總額等于所有部門(mén)半年獎(jiǎng)金的總和,也等于公司所有員工半年獎(jiǎng)金的總和。

年終獎(jiǎng)。首先需要計(jì)算企業(yè)年終獎(jiǎng),然后根據(jù)部門(mén)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的大小計(jì)算部門(mén)年終獎(jiǎng),再根據(jù)個(gè)人對(duì)部門(mén)績(jī)效貢獻(xiàn)的大小計(jì)算個(gè)人年終獎(jiǎng),采用自上而下的分配順序。公司年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算是用應(yīng)發(fā)人事費(fèi)用總額減掉實(shí)發(fā)的崗位基本工資和績(jī)效工資,扣除年度的津貼和福利總和,再減去公司實(shí)發(fā)的半年獎(jiǎng)的總額得出的結(jié)果。

其次,計(jì)算部門(mén)年終獎(jiǎng)總額,部門(mén)年終獎(jiǎng)金總額是與部門(mén)對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)相聯(lián)系的。部門(mén)年終獎(jiǎng)金總額是部門(mén)績(jī)效貢獻(xiàn)率與公司年終獎(jiǎng)金總額的乘積,部門(mén)績(jī)效越高,所得的部門(mén)獎(jiǎng)金總額也就越多。同理,員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金的發(fā)放,也是參照員工個(gè)人年度績(jī)效在部門(mén)績(jī)效中所占的貢獻(xiàn)比率,員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金為個(gè)人年度績(jī)效貢獻(xiàn)率與部門(mén)獎(jiǎng)金總額的乘積。

4 績(jī)效薪酬構(gòu)建需注意的幾個(gè)問(wèn)題

績(jī)效薪酬制度雖然已經(jīng)被很多企業(yè)接受,但是,企業(yè)在制定并實(shí)施過(guò)程中仍面著諸多挑戰(zhàn)。本人認(rèn)為,績(jī)效薪酬必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以績(jī)效為導(dǎo)向,把績(jī)效體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)中,體現(xiàn)對(duì)內(nèi)激勵(lì)性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。才能從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

第一,必須以完善的績(jī)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)。如果沒(méi)有明確、合理、可衡量考核機(jī)制就會(huì)使員工的業(yè)績(jī)含糊不清,如果業(yè)績(jī)考核工作缺乏透明度,無(wú)法反映業(yè)績(jī)?cè)采踔潦е?更會(huì)打擊員工的積極性。

第二,要獲得員工的有利支持?，F(xiàn)代企業(yè)中,員工希望企業(yè)不再把他們當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的“雇工”,而是希望能夠參與到企業(yè)各種活當(dāng)中,在實(shí)施績(jī)效薪酬的時(shí)候,人力資源部門(mén)要做好與員工的溝通工作,如果員工能夠了解績(jī)效薪酬的來(lái)龍去脈,那么員工對(duì)績(jī)效薪酬方案本身以及對(duì)公司的認(rèn)同感也會(huì)大大的加強(qiáng)。

第三,與崗位特點(diǎn)相結(jié)合。企業(yè)中崗位的特點(diǎn)不同,有的偏財(cái)務(wù),有的偏職能,績(jī)效薪酬所占的比重也應(yīng)有所不同。因此,企業(yè)在推行績(jī)效薪酬體系時(shí),要綜合考慮崗位特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格、成本開(kāi)支、部門(mén)工作性質(zhì)以及合理避稅等因素,確?？?jī)效薪酬的有效實(shí)施。通過(guò)“工作努力—高績(jī)效—有價(jià)值的回報(bào)—工資滿意度——工作努力”的期望鏈和價(jià)值鏈的有效循環(huán)和統(tǒng)一,績(jī)效薪酬可以并且一定能夠起到激勵(lì)員工努力工作獲取高績(jī)效回報(bào)的作用,對(duì)企業(yè)的改革具有積極的促進(jìn)作用。