胡 燕 張 幸 許有強

摘要心理契約是組織與員工對對方在心理上產(chǎn)生的一種期許。組織與員工的心理契約是否達到平衡點,這嚴重影響到組織的生存和發(fā)展,而不同的組織文化又會對心理契約產(chǎn)生積極或消極的影響。因此我們應締結(jié)好二者的關系,促進組織的健康發(fā)展。

關鍵字心理契約組織文化組織精神

中圖分類號:B849文獻標識碼:A

1 對心理契約的理解

20世紀60年代,組織行為學家Argyris(1960)率先明確提出“心理契約”這一概念,他運用“心理契約”來說明雇主與雇員之間的一種彼此理解而又未予言明的關系。而后,管理學家Levinson(1962)進一步指出:“心理契約是組織與員工之間相互擁有的,未公開說明的隱含的各種期望之和”。①

盡管“心理契約”運用于管理學中不到半個世紀,對這一概念的理解也在不斷深化,但至今仍然沒有一個統(tǒng)一的、標準的明確界定。筆者認為,心理契約是存在于組織與成員之間的,被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價值期待,是組織文化的基石。這一界定包含了三層涵義:(1)既然是契約,就應該是雙方之間簽訂的;(2)既然是心理的,就應該是雇傭雙方默認的、內(nèi)隱的交易;(3)心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外,主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望,保持良好的團隊關系和工作氛圍,最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀。因此,心理契約實質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。

2 組織文化與心理契約的關系

2.1 組織文化

組織文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)成員普遍認可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為。②任何組織都不可能把所有的規(guī)定都寫進規(guī)章制度或者契約中。在這種情況下,非正式制度(共享價值觀、意識形態(tài)等)的作用就凸現(xiàn)出來。組織文化的“軟約束”可以規(guī)范人們的行為,沉淀員工的思維方式和行為習慣。③

2.2 組織文化對心理契約的影響

由于受組織外部環(huán)境以及組織文化內(nèi)部網(wǎng)絡系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)與組織文化設計的不完全協(xié)調(diào)性影響,它本身在實際運作中具有積極和消極兩方面的影響。

2.2.1 組織文化對組織行為的積極促進

組織文化能夠培植組織精神,增強團隊意識。根據(jù)以上談到的組織文化理論者對組織文化概念的界定,可以看出組織文化強調(diào)對組織成員的共同假設和共同價值觀的塑造。組織文化作為組織成員共同認可的組織思維、目標、道德、價值觀、經(jīng)營理念、環(huán)境認知的總和,它對于這些重要的認知具有重要的導向作用,并促使組織成員的價值觀念、行為取向和組織整體的心理、整體的價值觀念、整體的行為進行整合,使組織成為員工利益的共同體,讓員工對組織有歸屬感,這就是組織精神。④心理契約實質(zhì)就是在保持良好的團隊關系和工作氛圍中,最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀。世界上許多企業(yè)就是依靠組織精神和團隊意識競爭于商界。

2.2.2 組織文化對心理契約的消極作用

組織文化的“軟約束”可以規(guī)范人們的行為,積淀員工的思維方式和行為習慣。其主要表現(xiàn)為對組織的信任度下降,對組織的承諾度減少,工作的努力水平降低,甚至導致離職率上升。這些無疑都會破壞組織文化的向心力,危及組織發(fā)展的穩(wěn)定性。

3 讓組織文化與心理契約良好締結(jié)的對策

現(xiàn)代組織中發(fā)生心理契約違背是常有的,關鍵在于如何采取正確的補救措施,使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動,而這往往需要組織與成員做出雙向的努力。具體而言:

(1)提高管理者的素質(zhì),使其具備敏銳的洞察力,能及時發(fā)現(xiàn)與處理成員工作和生活中所遇到的實際問題,另外,還要思想端正,處事公平公正,從而確保其認知的準確性,這是在組織建立起正確的心理契約的前提。

(2)提供可信賴的、清楚的和明確的信息發(fā)布渠道,以不帶任何偏見的方式將所要完成的任務、所期待的適應組織的行為、組織的各種方針以及工作過程等信息傳遞給組織成員,這其中既包括積極因素,也包括消極因素,從而幫助成員形成對組織、對所任工作更恰如其分的評價。

(3)有計劃地對組織成員進行培訓,通過工作中職務輪換的方法,使成員得以接觸各種不同的業(yè)務,不斷提高自己的業(yè)務水平和能力水平,擴展他們的個人發(fā)展道路,并配合以職業(yè)生涯設計,為成員塑造職業(yè)遠景的同時,為其分配富有挑戰(zhàn)性的工作,給予足夠的空間發(fā)揮其才干,以增強成員的工作滿意度和成就感,減少或防止因“懷才不遇”等心理落差而導致的人才外流現(xiàn)象。

(4)加強組織和成員之間有效的溝通聯(lián)系,建立和完善溝通過程中的反饋機制,可以減少組織和成員之間心理協(xié)調(diào)和信息傳遞中的失真現(xiàn)象。通過明確了解雙方存在的分歧和差異,秉承求大同、存小異的原則,相信將更有利于心理契約與組織文化的良好締結(jié)。

總之,組織文化為員工的心理契約管理提供了方向,而員工的心理契約又為組織文化的發(fā)展提供了基礎支持,管理者既要著力于文化的塑造,調(diào)節(jié)員工預期報酬的心理值與實際值的均衡點,以保持企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展,又要尊重員工個體心理契約的成長。這對于目前我國組織順應全球化發(fā)展的管理模式具有重要的指導意義。