胡錦妃

[摘要]研究我國(guó)企業(yè)在知識(shí)員工管理問(wèn)題上存在的問(wèn)題和不足，分析知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

[關(guān)鍵詞]新經(jīng)濟(jì) 知識(shí)員工 知識(shí)員工管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671－7597（2009）0420168－02

一、企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開(kāi)發(fā)，同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。

（二）對(duì)知識(shí)員工的認(rèn)識(shí)問(wèn)題

由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒(méi)有得到體現(xiàn)。

（三）績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度問(wèn)題

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒(méi)有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)

（一）知識(shí)員工擁有很高的專(zhuān)業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識(shí)員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開(kāi)闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō)：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！痹诓粩嘧兓沫h(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。

（二）知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開(kāi)特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開(kāi)拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。

（三）知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控

知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。

（四）知識(shí)員工有很高的自主性和獨(dú)立性

知識(shí)員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動(dòng)范圍。過(guò)死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識(shí)員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)。

（五）在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊

雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處。

（六）知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)

他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)的對(duì)策

（一）建立優(yōu)秀的管理機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。

（1）完善人力資源管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任，將制度化和靈活性有機(jī)結(jié)合，相輔相成。制度有利于企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)，靈活機(jī)制又可以保證制度順利執(zhí)行。

（2）優(yōu)化員工心理環(huán)境。關(guān)心知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，創(chuàng)造一個(gè)心情舒暢、團(tuán)結(jié)和諧的心理氛圍，既可提高員工對(duì)工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這將有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和壯大。

（3）充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。對(duì)于知識(shí)型員工的管理，必須高度重視人際關(guān)系。利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到知識(shí)型員工的自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的目的。

（4）建立溝通與反饋機(jī)制。在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化，通暢的溝通渠道，良好的反饋機(jī)制，有利于知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新等。

（二）實(shí)行人本管理

現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)不懂以人為本，對(duì)人性缺乏基本的認(rèn)識(shí)和尊重，忽視了人才的個(gè)人價(jià)值，使員工需要長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足甚至受到壓抑，就無(wú)法留住最好的人才，企業(yè)也將因此而失去競(jìng)爭(zhēng)力。“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后。管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，把滿(mǎn)足其生存需求和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而是要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求。提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。

（三）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來(lái)建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。如摩托羅拉公司就制定了完備的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類(lèi)型的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工積極參加。另外，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間。這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路；讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

（四）運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策

1．建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)應(yīng)成為學(xué)習(xí)型組織，一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成功的企業(yè)，一定是善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的組織。一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，進(jìn)步越快，環(huán)境變化的適應(yīng)性強(qiáng)，生存與競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)。另一方面，知識(shí)更新速度越來(lái)越快，知識(shí)型員工需要終身學(xué)習(xí)不斷提高自身的能力。因此，他們非常看重企業(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工的薪金是比較有保障的，他們工作的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，則對(duì)知識(shí)型員工不可能有長(zhǎng)久的吸引力。因此，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)成為具有濃厚學(xué)習(xí)氣氛的、緊跟科技進(jìn)步潮流，使廣大員工持續(xù)接受教育的創(chuàng)新性組織。不斷加大對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

2．建立綜合測(cè)評(píng)體系。為了貫徹以人為本的管理理念，讓知識(shí)型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工的考核測(cè)評(píng)就必須加以創(chuàng)新。首先有必要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。本著公平、公正的原則，制定科學(xué)、實(shí)用、可操作、導(dǎo)向性的綜合測(cè)評(píng)體系。從知識(shí)型員工的品德、智力、能力和績(jī)效四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。其次多方位的收集信息，進(jìn)行立體考核?？荚u(píng)與自評(píng)相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來(lái)，更全面地觀測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象。

3．實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。令員工滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容。為滿(mǎn)足知識(shí)型員工的薪酬需求，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)提出了“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬；股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、公司配車(chē)等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿(mǎn)意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各具不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。