鄭宇涵

提要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但是隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化的日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。目前，中小企業(yè)人力資源管理還存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策，才能使企業(yè)順利成長。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題

中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A

一、中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

1、人力資源管理力量不足帶來的一系列問題。我國大部分中小企業(yè)尚處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模小，由于成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員，導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析員工培訓(xùn)與開發(fā)等無法開展，人力資源管理只能完成傳統(tǒng)的招聘、離職等人事管理工作，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，員工隊伍的穩(wěn)定性無法保障員工的積極性無法提高，這些都制約著中小企業(yè)進一步做大做強。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系，這種關(guān)系是建立在職位分析和職位評定的基礎(chǔ)上的，并且要服從一定的原則，如相對公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法性原則等。我國眾多中小企業(yè)流動性不足，業(yè)主在確定薪酬結(jié)構(gòu)時更多考慮經(jīng)濟性，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)缺乏競爭性、特別是激勵性，難以吸引和留念人才。人力資源管理不善帶來的后果是中小企業(yè)員工、特別是中高層管理者和主要技術(shù)人員流失率高，企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失，員工隊伍不穩(wěn)定，直接影響到中小企業(yè)的生存與發(fā)展。

3、培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足。首先，中小企業(yè)培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃。培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確；對培訓(xùn)開發(fā)不夠重視，開發(fā)與培訓(xùn)投入不大，效果不明顯。在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略組合。其次，中小企業(yè)在對外吸引人才方面處于相對弱勢。中小企業(yè)由于各方面條件相對較差，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才，同時出于可靠性的考慮并非首選合適的人員，而是更傾向于選拔關(guān)系較近的人員。再次，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也不夠重視。在傳統(tǒng)人事管理方式下，中小企業(yè)重人才使用，輕人才開發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，以至于存在投入不足、專業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問題。

4、績效考核不科學(xué)影響員工成長?？冃Э己耸强茖W(xué)評價員工勞動成果、激發(fā)員工積極性的必要條件?？冃且粋€與職位和本人的工作任務(wù)有緊密聯(lián)系的概念，中小企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的職位分析而使考核指標(biāo)較為簡單和模糊，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，忽視了貢獻與能力的考評。在考評方法上以領(lǐng)導(dǎo)考評為主，往往忽視平時考評，考核結(jié)果也往往停留在僅僅將考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)的水平上，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標(biāo)以及幫助員工的成長。

二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

1、設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。獲得一定的物質(zhì)報酬是員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，是與人的生存需要密切相關(guān)的。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有一定的激勵效果。（1）提高薪酬水平的公平性?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。外在公平是指與同行業(yè)其他相似規(guī)模企業(yè)相比，企業(yè)提供的薪酬具有競爭力，并且企業(yè)的薪酬水平不能低于行業(yè)的薪酬水平。只有這樣，才能吸引并留住優(yōu)秀員工。只有保證公平，員工才能正常工作；（2）平衡薪酬水平競爭性和經(jīng)濟性的關(guān)系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，僅有公平是不夠的，要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有無法忽視的吸引力。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，從而帶來工作積極性的提高；（3）保證薪酬結(jié)構(gòu)的合法性。目前我國影響薪酬的有關(guān)法律包括：憲法、基本勞動法律、勞動行政法規(guī)和規(guī)章等，各地對員工的工資收入也有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限定。而中小企業(yè)的業(yè)主由于支付能力的約束及成本的考慮，在薪酬分配中不重視規(guī)范性，導(dǎo)致勞資糾紛發(fā)生，不僅影響組織的凝聚力，而且有損企業(yè)形象。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計時，應(yīng)嚴(yán)格遵循國家和地方的法律法規(guī)，在保證員工的工資收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下，及時足額發(fā)放工資、按規(guī)定執(zhí)行節(jié)假日及加班工資規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益。

2、重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才。首先，要制定完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系。要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需要，制定切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。要把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求作為培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是員工真正需要學(xué)習(xí)掌握的技能和行之有效的工作方法，提升員工的績效，進而推動企業(yè)的發(fā)展；其次，對外要加強優(yōu)秀人才的引進工作。外部優(yōu)秀人才是中小企業(yè)發(fā)展的“活水”，中小企業(yè)由于自身條件不夠優(yōu)越，可以通過人才市場選聘、與高?；蚩蒲胁块T合作等途徑，采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)、企業(yè)文化等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力；再次，要對內(nèi)加強培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。

3、完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能。首先，中小企業(yè)的激勵機制應(yīng)照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的工作崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制。根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促動作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。對于基本層次需求較強的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎、特殊坐席等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機會，并適當(dāng)?shù)靥峁┢脚_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。

4、改良企業(yè)文化，注重企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價值觀：學(xué)習(xí)是最自然的本能；學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻；每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務(wù)；人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西；如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它；創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的；管理層并不知道所有答案。

（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院）

主要參考文獻：

[1]楊和松.中小企業(yè)人力資源管理初探.經(jīng)營管理者，2008.15.

[2]史春蓮.中小企業(yè)人力資源管理問題芻議.中國商界(下半月)，2008.12.