石　達(dá)

在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的今天,企業(yè)高管的薪酬成為了一個(gè)更為敏感的話題。

“高管年薪應(yīng)該拿多少”?這個(gè)金融危機(jī)爆發(fā)后一直熱議的話題,至今仍沒(méi)有停息。民營(yíng)企業(yè)高管的“一元年薪”與金融國(guó)企的百萬(wàn)元“天價(jià)薪酬”,都可謂刺激了當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下的敏感神經(jīng)。

民營(yíng)企業(yè)“一元年薪”:掀起高管“降薪潮”

2009年1月14日,作為民營(yíng)企業(yè)的三一集團(tuán)率先提出高管降薪,其中董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根主動(dòng)提出今年只領(lǐng)取“1元年薪”;集團(tuán)其他董事只領(lǐng)取年薪的10%;經(jīng)理層的高管自愿降薪,但降幅不得高于50%。

一時(shí)間,國(guó)內(nèi)很多企業(yè),尤其是實(shí)體企業(yè)紛紛掀起了高管降薪風(fēng)潮。河北鋼鐵集團(tuán)公布,領(lǐng)導(dǎo)層在2009年的月度薪酬降幅達(dá)50%,河北省建設(shè)投資公司領(lǐng)導(dǎo)層薪酬降幅25%。同時(shí),河北省國(guó)資委大幅度降低出資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和高級(jí)管理人員的職務(wù)消費(fèi),2009年預(yù)算在上年水平上降低40%以上,沒(méi)有特殊情況停止購(gòu)置小汽車。

隨后,上海電汽集團(tuán)、上海百聯(lián)集團(tuán)有限公司、上海錦江國(guó)際酒店發(fā)展股份有限公司、東方國(guó)際集團(tuán)(上海)、上海國(guó)際港務(wù)集團(tuán)、上海廣電(集團(tuán))有限公司、上海紡織(集團(tuán))有限公司、上海中鋁上銅公司等9家國(guó)有大型企業(yè)高層率先帶頭減薪,并縮減差旅費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)等開(kāi)支。上海國(guó)資委公布,這9家國(guó)企高層減薪幅度不等,最大降幅達(dá)40%。此外還有東航集團(tuán),包括股份公司在內(nèi)的所有管理層在2009年都要降薪,最大降幅達(dá)30%。

“一元年薪”掀起高管降薪風(fēng)潮。而在這次風(fēng)潮中,民營(yíng)企業(yè)最先做了表率,而且姿態(tài)堅(jiān)定。就目前情形來(lái)看,部分輿論對(duì)“一元年薪”是報(bào)以支持和肯定的。部分管理專家也表示,“一元年薪”的激勵(lì)作用相當(dāng)明顯,不僅可以降低企業(yè)脫困時(shí)的變革阻力,而且更重要的是管理層表明了與企業(yè)共命運(yùn)的決心。

正如三一重工總裁向文波說(shuō)的那樣,越是在企業(yè)不景氣的時(shí)候,企業(yè)高管越是要與員工同舟共濟(jì),更能激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作上的創(chuàng)造力。

“一元年薪”最早起源于國(guó)外。據(jù)美聯(lián)社2007年6月9日?qǐng)?bào)道,美國(guó)386家頂級(jí)企業(yè)的首席執(zhí)行官(CEO)中,不少人只拿1美元年薪。眾多“一元年薪”的商界傳奇中,比如谷歌的埃里克·施密特和蘋果公司的史蒂夫·喬布斯都是典型的代表。施密特認(rèn)為,高管少拿年薪有利于在公司內(nèi)營(yíng)造“人人平等”的氛圍。自2004年開(kāi)始,施密特和谷歌公司的兩位創(chuàng)始人拉里·佩奇及謝爾蓋·布林每年只象征性地從公司領(lǐng)取一元薪水支票。即使這2人都擁有公司大量股票。

中國(guó)人民大學(xué)金融與證券研究所副所長(zhǎng)趙錫軍對(duì)“一元年薪”的舉動(dòng)同樣報(bào)以支持和鼓勵(lì)的態(tài)度。但他認(rèn)為,“高管降薪合理很重要”。

他表示,只要現(xiàn)在國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬,跟職工薪酬達(dá)到一種合理的關(guān)系,跟崗位績(jī)效達(dá)到一種合理的關(guān)系就可以。并非高管全部只拿“一元年薪”。

國(guó)企高管薪酬:“限薪令”后的逆勢(shì)上漲現(xiàn)象

4月10日,浦發(fā)銀行公布的年報(bào)顯示,大部分高管薪酬都有不同程度的上漲。其中,董事會(huì)秘書(shū)沈思的薪酬由193萬(wàn)元漲至383.6萬(wàn)元,漲幅為98.7%。漲幅最高的為盈利較好的杭州分行行長(zhǎng)、職工監(jiān)事楊紹紅,其年薪從2007年的229萬(wàn)元上漲至2008年的500.3萬(wàn)元,漲幅高達(dá)118%。

可是就在三天前,也就是4月7日,財(cái)政部剛發(fā)出通知,明確要求,“國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定”。 這一政策被業(yè)界解讀為“高管限薪令”。如果嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政部的“限薪令”,浦發(fā)銀行董事會(huì)秘書(shū)沈思2008年的薪酬將被抵扣或退回一半以上。

為此,浦發(fā)銀行年報(bào)中披露高管年薪逆勢(shì)上漲的消息一經(jīng)曝光,便被推到了輿論的風(fēng)口浪尖上。

有網(wǎng)友表示“在金融危機(jī)面前,國(guó)企高管比民企高管應(yīng)該有更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感,主動(dòng)降薪應(yīng)走在最前面”。

還有網(wǎng)友表態(tài)“特殊環(huán)境下,國(guó)企的‘天價(jià)薪酬完全刺痛了整個(gè)社會(huì)的敏感神經(jīng)和公眾的脆弱心理。這些國(guó)企高管脫離經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的高額薪酬很容易引起人們的反感,甚至?xí)绊懮鐣?huì)穩(wěn)定”。

財(cái)政部“高管限薪令”實(shí)施至今,其效果如何是公眾所關(guān)心的。根據(jù)“限薪令”的規(guī)定,各個(gè)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)于2009年5月15日前將“限薪令”落實(shí)情況上報(bào)同級(jí)財(cái)政部門備案。其中,中央管理的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)上報(bào)財(cái)政部備案;地方管理的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)由各省、自治區(qū)、直轄市、計(jì)劃單列市財(cái)政部門匯總后,2009年5月31日前上報(bào)財(cái)政部備案。

如今,上報(bào)財(cái)政部備案期限已過(guò),記者截稿前獲知,財(cái)政部仍在匯總過(guò)程中。財(cái)政部金融司相關(guān)工作人員透露,“匯總完畢以后會(huì)有詳細(xì)情況在網(wǎng)站公布,會(huì)盡快做出來(lái)”。同時(shí),還表示“如果不執(zhí)行財(cái)政部的高管‘限薪令的企業(yè),應(yīng)該會(huì)受到處罰”。

“限薪”:建立薪酬體制是當(dāng)下重中之重

無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi),金融高管連年暴漲的身價(jià)一直是個(gè)充滿爭(zhēng)論的話題。在國(guó)內(nèi),從2007年開(kāi)始,高管高薪就引起了人們關(guān)注。有資料顯示,8家A股上市銀行2006年年報(bào)中披露,招商銀行行長(zhǎng)馬蔚華以446.18萬(wàn)元年薪居行長(zhǎng)之首,深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克·紐曼以995萬(wàn)元年薪成為董事長(zhǎng)中的首富,中國(guó)銀行董事會(huì)秘書(shū)楊志威以561萬(wàn)元年薪,成為年薪超過(guò)董事長(zhǎng)的最牛董秘。而中國(guó)平安掌門人馬明哲當(dāng)年拿到6000萬(wàn)年薪,給大家的眼球帶來(lái)了巨大刺激。

金融危機(jī)爆發(fā)后,高管薪酬的高低問(wèn)題在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期顯得更加敏感。

但業(yè)內(nèi)人士指出,建立與市場(chǎng)、績(jī)效緊密掛鉤的薪酬體制才是當(dāng)下的重中之重。

趙所長(zhǎng)告訴記者,目前,財(cái)政部試探性出臺(tái)的一些“限薪”辦法確有必要,但無(wú)法長(zhǎng)期靠限制解決問(wèn)題和回避問(wèn)題。一定要建立合理的薪酬體制。

其實(shí),多年來(lái),企業(yè)管理界的專家們一直在重申這一顯而易見(jiàn)的道理。過(guò)去薪酬制度上存在的問(wèn)題,很大程度上要?dú)w咎于高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著“消防現(xiàn)象”。很多公司是參照其他企業(yè)而非基于實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

趙所長(zhǎng)認(rèn)為,建立薪酬體制首先需要制定高管的合理薪酬標(biāo)準(zhǔn),這是考慮降薪幅度多大、是否合理等問(wèn)題的依據(jù)。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求,企業(yè)需要建立專業(yè)盡職、有效運(yùn)作的薪酬委員會(huì)和董事會(huì),由他們根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)水平制定高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),要建立嚴(yán)格的、市場(chǎng)化的高管績(jī)效考核機(jī)制,將高管的實(shí)際薪酬與績(jī)效“綁”在一起,如果績(jī)效表現(xiàn)差,實(shí)際薪酬自然水落船低,那么,高管薪酬也無(wú)需通過(guò)行政監(jiān)管手段或輿論壓力被迫降薪。

就目前來(lái)看,中央國(guó)企和地方國(guó)企普遍未能達(dá)到這個(gè)要求,其首要原因便是“政企不分”。在我國(guó),國(guó)企高管先是享受行政級(jí)別的待遇,職位確定憑借組織的一紙任命,然后才是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。更為“中國(guó)特色”的是,經(jīng)營(yíng)靠國(guó)家政策的壟斷保護(hù),而算計(jì)薪酬時(shí),卻望著外企民企的高薪,強(qiáng)調(diào)自己市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的角色。

趙所長(zhǎng)建議,要對(duì)國(guó)企高管的身份進(jìn)行改革。出任機(jī)制、退出機(jī)制、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制一定要市場(chǎng)化。要實(shí)行高管任職與薪酬合同化。在公司治理層面,不能只有獨(dú)立董事,要有股東大會(huì),而且要將詳細(xì)報(bào)告公開(kāi)披露,注重發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)制和企業(yè)自身的調(diào)節(jié)機(jī)制,激勵(lì)企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為國(guó)家和社會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任。