盡管諸多因素導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，但從企業(yè)HR管理的角度來(lái)說(shuō)，采取有效策略，就能大大降低發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)；處理好企業(yè)與員工雙方的權(quán)益，就可能避免因勞資關(guān)系緊張給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的不利影響。

一是完善制度?！秳趧?dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一批新法規(guī)對(duì)企業(yè)HR管理體系的合法、合規(guī)性提出嚴(yán)格要求，很多企業(yè)在新法實(shí)施前對(duì)內(nèi)部管理體系進(jìn)行了重新梳理。不過(guò)，目前仍有不少企業(yè)在管理制度上不夠完善，或有與新法規(guī)定沖突之處，或有些規(guī)定還在打法律的擦邊球。這些企業(yè)亟待補(bǔ)上完善制度這一課。

二是加強(qiáng)合同管理。從法律層面上講，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是一種“紙合同”而非事實(shí)合同。合同管理規(guī)范、到位了，很多麻煩都可避免。所以，企業(yè)內(nèi)部書(shū)面勞動(dòng)合同的日常管理極其重要。企業(yè)必須落實(shí)專(zhuān)人進(jìn)行管理。

三是糾紛發(fā)生時(shí)做好溝通和申訴。中國(guó)人多有“厭訟”心理，不到萬(wàn)不得已，不希望“打官司”。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，很多糾紛之所以發(fā)展到最后一定要對(duì)簿公堂，往往是企業(yè)沒(méi)有給他一個(gè)溝通的渠道和途徑。因此，一旦有糾紛發(fā)生，HR要做好員工的溝通工作，傾聽(tīng)員工申訴，做好協(xié)調(diào)，防止矛盾激化。

四是控制商業(yè)合作的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇派遣以及業(yè)務(wù)外包等合作伙伴時(shí)，要注意風(fēng)險(xiǎn)防范。倘若選擇一家沒(méi)有資質(zhì)的外包機(jī)構(gòu)，或外包機(jī)構(gòu)在工作中存在問(wèn)題，極可能將企業(yè)拖下水。在合作機(jī)構(gòu)的選擇、協(xié)議簽訂以及履行過(guò)程中，要十分謹(jǐn)慎。

倘若已發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，有一些簡(jiǎn)單方法可判斷爭(zhēng)議勝訴的可能性，主要參考條件包括受案范圍、仲裁時(shí)效、管轄權(quán)、爭(zhēng)議標(biāo)的及案件主要焦點(diǎn)、事實(shí)及舉證、法律條款和其他因素。

(上海社科院“勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)期HR管理實(shí)務(wù)”主題沙龍)

HR職場(chǎng)大討論

角色

HR是一個(gè)什么樣的角色?在與眾多HR討論中，得到的最多共識(shí)最多是“三明治”：被兩片面包夾在中間!HR就是夾中間的餡料。好象這樣也不錯(cuò)，至少是因?yàn)橛辛宋覀僅R企業(yè)才會(huì)變得有價(jià)值。理論上HR分為傳統(tǒng)的六大塊，但事實(shí)上HR能發(fā)揮作用、產(chǎn)生價(jià)值的關(guān)鍵在于“經(jīng)營(yíng)”，像經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一樣，不斷去發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、引導(dǎo)，并且通過(guò)制度來(lái)保障、落實(shí)。這樣HR就需要以下幾方面的工作：1熟悉公司業(yè)務(wù)，掌握商業(yè)模式，通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的分析對(duì)崗位進(jìn)行合理劃分，確定公司需要什么樣的人才；2掌握招聘渠道，確保人才供應(yīng)，通常情況下不同的渠道招聘到的人員是各有特點(diǎn)的，要有充分的了解和嘗試才能完成這一任務(wù)；3引導(dǎo)，對(duì)新人的引導(dǎo)是非常重要的，引導(dǎo)的方式從表層來(lái)看是培訓(xùn)，此外還有制度，通過(guò)制度約束、績(jī)效考核引導(dǎo)員工與企業(yè)向同一個(gè)方向發(fā)展，保證人才的素質(zhì)；還有一種引導(dǎo)就是文化層面的引導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)文化為組織提供精神內(nèi)涵。

平衡

很多時(shí)候我們認(rèn)為HR工作難做是因?yàn)槠髽I(yè)與員工的利益不統(tǒng)一、方向不一致，各自的站位不同矛盾也是難免的，但問(wèn)題的癥結(jié)還在于你如何看待HR?是事務(wù)性的角色還是一個(gè)戰(zhàn)略性的伙伴?平衡的前提是自己的立場(chǎng)，明確自己的立場(chǎng)，知道扮演什么樣的角色之后也許很多問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。

很多的HR并不了解公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)情況、工作流程，所以在開(kāi)展工作的時(shí)候也會(huì)相對(duì)比較被動(dòng)。

策略

平衡也可以是一種方法，而且對(duì)HR來(lái)講是一種重要的工作方法，我們?cè)谛匠旮＠?、?jī)效考核、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中難免需要平衡，讓大家可以各取所需，至少可以達(dá)到基本平衡。在潛規(guī)則的討論中，很多方面沒(méi)有引申，但事實(shí)上追求的就是一種平衡，利益平衡!在制度設(shè)訂時(shí)保留解釋權(quán)；在工資計(jì)算是考慮利益平衡；在晉升時(shí)未必按能力取舍。在考核過(guò)程中很多主觀因素。

我們無(wú)法用制度去解釋人的靈活性，這時(shí)候平衡就是一種策略。面對(duì)工作的復(fù)雜性，我們需要更多的思考、更多的工具，靈活運(yùn)用政策、制度，全方位協(xié)調(diào)關(guān)系……通過(guò)自己努力在HR的職場(chǎng)之路上不斷地“更上層樓”。

展望

人力資源的成功之路并不在于你為公司組織了多少培訓(xùn)、制訂了多少制度，因?yàn)檫@些事情的價(jià)值是有限的。之前我們有一期關(guān)于HR與核心決策圈的討論，要想引起重視，首先要重視自己的價(jià)值，我們的價(jià)值在于針對(duì)公司特點(diǎn)，結(jié)合業(yè)務(wù)需要，為公司提供獨(dú)到的人才解決方案，滿(mǎn)足各種業(yè)務(wù)的特殊需求，為公司創(chuàng)造價(jià)值。

(HR大家社區(qū)每周大家談)