“現(xiàn)在忙嗎?”

“嗯，還行，有事就說吧!”

“我有事向您請教!可以打電話嗎?”

“好”

她的聲音感覺纖細而遙遠，仍透著一股子執(zhí)著勁兒。

“您還記得4個月前我電話您的事情吧?現(xiàn)在我的上司終于情緒爆發(fā)了!”

“那么久了，MSN上聊過一次也沒見你再找我說起，以為你都擺平了呢。”

“我也以為他淡化了，沒想到竟然這次公司準備重新調(diào)整組織架構(gòu)的時候，他突然地給我一下：給我降級又降薪。還找我談話說有兩個選擇：一自己主動辭職，他會給我爭取一個月的補償金：二降職降薪要降1500元：”

“你打算怎么辦?”

“我想辭職算了……而且我已經(jīng)跟他說了我申請辭職……”靜默。

“你這兩年在這家企業(yè)的待遇如何?”

“5K的底薪，每個季度后勤還有8K的獎金……”

“為什么辭職?你跟你公司的大老板說過這事嗎?他不是一直很欣賞你的能力的嗎?”

“我上午才跟他談過……”

“為什么不先跟我講再跟老板講?而現(xiàn)在又想到跟我講?”

“老板早晨直接找我談的，可是發(fā)現(xiàn)事情又推到了讓我自己做決定的地步了，所以我需要您幫我……”

“大老板怎么說?”

“他還是希望我留下來，不過降薪還是得降，降1000元，因為我直接的頭兒的背景和老板的關系有些微妙，這也是我沒辦法撼動他的原因?！?/p>

“你目前家里的整體情況如何?”我又裝作隨便地問了問她的其它信息，閑聊了幾句，由此我已經(jīng)為她獲得一個結(jié)論，就是：“不離職，畢竟現(xiàn)在企業(yè)都不景氣的情況下，而你們公司整體收成還這么好，很難得，而且曾經(jīng)的這些功勞都是你所促成的，關鍵是你們的大老板欣賞你的能力，你應該留下來?！?/p>

我的話似乎令她很興奮，她的音調(diào)也豐富了起來“是，我也這么想，而且大老板的言語中也有透露對我現(xiàn)在頭兒的不滿。畢竟公司的發(fā)展還是得靠業(yè)務支撐，而這些業(yè)務多數(shù)是我招來的，尤其今年公司的業(yè)績和這些業(yè)務的能力，大老板是非常認同的。不過大老板會在別的地方給我補足的……但是他們之間的關系很微妙，如果真的出問題的話，那肯定還是我走的……我可以感覺得到……”

我其實已經(jīng)明了她的內(nèi)心所想了，也覺得她應該這么走下一步會更好些，至少對她個人而言!

“我的這些年你也是知道的，您說為什么每次我的最終結(jié)果總是以我的最終主管的不滿而告終呢?”

我知道這是她性格中技術(shù)型性格的特質(zhì)所引發(fā)的系列反應，而我不希望我們HR都主動地給自己戴負面的帽子?！靶枰鞔_的是，你的過往經(jīng)歷并不是每次都那么失敗的，只是這兩次而已!你也愛分析事情，通過這次的經(jīng)歷，你自己覺得這兩次的問題點到底是什么呢?”

總的來說，從該學員的此事件上我們就要注意到：

1、當問題出現(xiàn)時，我們一定要先冷靜地分析情形，然后再去找合適的人說合適的話!直接上司跟你提及辭職之事后，你得先積極想好了對策后再主動找賞識你的大老板聊聊，而不是被動地被大老板叫去說。

2、如果大環(huán)境情形不是很好，比如今年金融危機侵襲，而公司整體狀況不是很明朗的情況下(公司的業(yè)績?nèi)匀缓芎茫掖罄习搴苷J同你的能力)，而且你知道你的直接上司沒有足夠的權(quán)利辭退你的時候，我們不能夠冒然地辭職，因為這樣最直接的受害者是我們自己，因為你可能真的不知道突然的辭職會給自己的生活帶來的沖擊到底有多大。當然我們一方面要積極地應對調(diào)整自我，同時我們也要做好離開的準備。

HR，不要輕易談專業(yè)

人力資源管理，一個并不陌生而感覺挺專業(yè)的詞匯已經(jīng)被很多人所接受，同行見面再要是說我是做人事的，感覺這個說法有點陳舊，還不如說我就是個打雜的，因為這個專業(yè)的事缺乏比較專業(yè)的人去做。什么是專業(yè)的?是專家做的?什么是專家?就是專業(yè)的人做專業(yè)的事，但是很多人已經(jīng)戲稱專家就是“專門糊弄大家。”

HRM是對人的技術(shù)管理，它區(qū)別于對物的技術(shù)管理，因此對于涉及的專業(yè)上的論道有著非常大的區(qū)別。我們已經(jīng)可以從眾多的論壇上看到關于什么樣的HR才是專業(yè)的論題，觀點不一。

在人力資源管理已經(jīng)開始精細化操作的今天，一個所謂專業(yè)的HR的條件是什么?一個人力資源管理專業(yè)的碩士生是不是專業(yè)的?應該說在應知上他是很專業(yè)的，在應會上就不見得。一個有10年工作經(jīng)驗的HR是否是專業(yè)的?只能說某些方面是專業(yè)的，還有一些方面是不專業(yè)的?全面操作過傳統(tǒng)的HR各粗細模塊，對各模塊以及相關模塊有實際操作和咨詢經(jīng)驗20年，算不算專業(yè)?可以說這個人算是很專業(yè)的。在專業(yè)知名雜志上發(fā)表過很專業(yè)的原創(chuàng)文章，算不算專業(yè)?這也不見得，這個也得區(qū)分這些專業(yè)的論文的可實踐性有多高，老是“明天會更好”的論文是沒有用的，看似專業(yè)，經(jīng)不起實踐檢查。HR專業(yè)不一定就是專業(yè)的HR。人力資源的專業(yè)在于你已經(jīng)實踐多少，并不是你讀了多少理論，在讀萬卷書的基礎上還要去行萬里路。

一個對模具或者機械有20年專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗的人，無論在哪個公司，基本在他的領域內(nèi)有搞不定的事情很少：一個做過20年人力資源管理的人，在這個公司能管理的很好，把他換個公司就有很大可能擺不平新公司的一些專業(yè)內(nèi)的事務。這個是非常現(xiàn)實的一個比較，一個人的專業(yè)還體現(xiàn)在不只是你能在這個公司搞得定，關鍵是你在大部分公司你都還能搞得定。能搞得定就是專業(yè)。

某公司有一個前任人力資源經(jīng)理，學歷本科，對人力資源的說法是無所謂專業(yè)也無所謂不專業(yè)，他的一句“名言”很讓人回味：很多人在管理上是在亂搞，但是我們的底線是不允許他搞亂。在他“執(zhí)政”的四年半內(nèi)，人力資源部的威信，整個公司的管理氛圍，員工的精神面貌等等，成績是有目共睹。

前任經(jīng)理離職后，入職一個94年畢業(yè)的老牌大學的MBA，在某大型上市公司擔任人力資源總監(jiān)數(shù)年，建樹不少，用他本人的話說：對于一個不足700人的小型企業(yè)來說是小菜一碟。結(jié)果是14天后走人。這個人是我所見對于人力資源管理來說見地非常深刻，對人力資源管理體系操作又非常熟練，處理嚴密周到的人，至今我們?nèi)苑浅？粗睾脱赜盟哪承┤肆Y源體系規(guī)劃方面的真知灼見，但是就這么一個人，沒有想到就這么“短命”，僅僅14天結(jié)束了他在這個公司的職業(yè)生涯。

對于人力資源管理來說，一個人擺譜擺資格沒有用，還沒窖藏幾年就不要硬說是“老窖”，專業(yè)陳釀的HR,絕對不是5年8年就能窖藏得出來的。

作為HR，不要輕易說我就是專業(yè)的，專業(yè)不足否則“專業(yè)就成為專門做業(yè)余的”，更不要輕易說我就是某方面的專家，否則“專家真的就是專門糊弄大家”。專業(yè)是開展一項工作的基礎，能將事情化繁為簡，能讓他人信服，能讓人認同并遵守你的游戲規(guī)則并大家都尊重你，我們就距離專業(yè)不是很遠。

另一種專業(yè)：如果你不夠?qū)I(yè)，你要能利用專業(yè)的人完成你的意愿，去做專業(yè)的事情，說明你也夠?qū)I(yè)。