最近看到這么一個小故事，說的是某公司經(jīng)常有銷售人員跳槽，順便就把手里的客戶一起帶走了。為了避免客戶的流失，人力資源部想了很多辦法，但總是效果不佳。

后來，老板想了個辦法，說起來其實很簡單!一般公司的財務年度是從1月1日到12月31日，12月31日結(jié)賬，銷售人員兌現(xiàn)年終獎，然后布置明年的銷售計劃。而這個老板卻把財務周期調(diào)整為每年的7月1日到第二年的6月30日，6月30日以后結(jié)算年終獎。這樣做的好處就是，別的公司從1月1日開始，銷售人員如果跳槽過去，就很難與他們的財務年度相匹配。結(jié)果，還真是減輕了銷售人員的跳槽現(xiàn)象。

這個故事的真實性無從考證，但至少會給我們?nèi)缦乱恍﹩⑹尽?/p>

1、解決員工跳槽的方式很多，“挽留”未必是一種有效的方法

一說到降低員工流失率問題，很多人的第一反應可能就是去竭力挽留，有的是擺事實講道理，有的是主動提供更高的薪水，等等等等，但無論是所謂事業(yè)留人、感情留人還是其他什么什么留人，在這個時候都已經(jīng)是十分蒼白無力!既然員工提出要走了，基本上他們已經(jīng)是打定主意了，一般情況下不會因為你的“挽留”而改變想法的。當然，也有少數(shù)人是想借此來“要挾”—下公司，但此舉不是每次都能成功的，謹慎使用?！啊痢亮羧恕Ｆ鋵嵤求w現(xiàn)在平時的工作中的，把它內(nèi)化為員工的一種驕傲才行!

那么，除了挽留，是不是其他方法就不能解決員工跳槽問題呢?顯然不是。其實，還有很多不是“挽留”的方式同樣可以達到降低員工流失的效果。比如調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將一部分現(xiàn)金報酬轉(zhuǎn)化為遠期報酬，如帶有一定條件的商業(yè)性保險、ESO P、調(diào)整年終獎發(fā)放時間，等等。

2、管理其實沒有規(guī)律可言，HR工作要敢于突破習慣性思維

管理這東西確實沒有太多的規(guī)律，真正能夠稱得上“規(guī)律”的最后也是婦孺皆知，并逐一被員工破解……這就提醒我們，在工作中不能一味地抱著以前的方法不放，幾年前非常有效的措施到了今天可能根本就是毫無效果，或者是事倍功半，所以，我們一定要敢于突破習慣性思維，敢于在工作創(chuàng)新!

如何化解蘿卜

可愛多與作者互動：

我們在工作中常會聽到周圍的人抱怨沒有發(fā)展的機會，“上面已經(jīng)是‘一個蘿卜一個坑了”；作為HR，自己也會在考慮員工職業(yè)發(fā)展的時候希望能為他們提供更多的職業(yè)空間和成長機會，無奈，位置實在有限……那么，蘿卜與坑的矛盾是否真的就無法有效解決呢?非也!

不考慮坑的因素，只考慮蘿卜本身

在這個前提下，要解決蘿卜多而坑少的難題，無非就是兩種方式：

方式一：減少“蘿卜”的數(shù)量。說白了，其實所謂減少，也就是“賣”或者”扔”。這里所說的“賣”其實是把現(xiàn)有的部分員工讓渡到別的公司去干活，可以借

與坑的難題

助于人事外包的途徑實現(xiàn)。這里不做贅述；而“扔”呢，其實就是把一部分業(yè)績不佳、潛力較低的員工清理出局，或者是企業(yè)主動裁員(解除勞動關(guān)系)，或者是誘使(也可能是迫使)員工主動離職。

方式二：把“蘿卜”的“個頭”縮小，讓一個“坑”里可以裝兩個“蘿卜”。怎么縮小“蘿卜”——員工的“個頭”呢?降低他們的發(fā)展預期，打擊他們的熱情?似乎都不現(xiàn)實，實在沒有辦法操作……既然如此，那說明這條路基本上行不通!

從這兩種方式可能產(chǎn)生的效果來看，似乎都不會出現(xiàn)勞資雙方都滿意的結(jié)果。那么，讓我們來看看從“坑”下手是不是會有更好的效果呢。

假設不考慮蘿卜的因素，只從“坑”方面入手

其實也是兩種思路：

方式一：把每個“坑”都挖大一點，讓一個坑里可以裝兩個甚至三個蘿卜。所謂“兩個蘿卜一個坑”，其實也就是擴大工作的內(nèi)涵和外延，比如本來有個招聘崗位，有一位任職者，他只要把人招進來就行了，不管這人進來以后怎么樣；現(xiàn)在可以把工作做的更深入一點，用兩個人來做，其中一個負責現(xiàn)場招聘，另一個負責招聘進來的人的績效跟蹤，定期進行回訪，從而反過來分析招聘工作中存在哪些不足，需要怎么去改進。

方式二：多挖一點“坑”，以保證能有更多的蘿卜被裝在坑里。這個就是創(chuàng)造更多的工作機會，工作機會(崗位)為什么能被創(chuàng)造出來呢?當然是業(yè)務發(fā)展的需求，要么是業(yè)務規(guī)模做大，要么是業(yè)務領域拓展，這都會對人員的數(shù)量和素質(zhì)提出更高的要求，從而會新增很多崗位，實現(xiàn)多一點“坑”的目的。

可見，從“坑”的角度解決蘿卜與坑的矛盾其實是更好的，至少，企業(yè)和員工雙方都會因此更加滿齋!

當專業(yè)遇上不專業(yè)

最近煩瑣的事情特別多，集團公司派駐進HR部門的領導(國營企業(yè)政工出身)似乎喜歡按自己的想法來行事，實際上他的很多想法從HR專業(yè)的角度來說并不合理，但同事如稍有不從就會被扣上一頂“執(zhí)行力不強”的大帽子，加之最近又把HR部門與行政部門合并，在兩軍對壘中，HR部門由于處于弱勢，不免又承擔了許多本不該承擔的事，HR部門同事的很多煩惱由此而生。

有一天，我突然被此領導叫去開HR部門級會議，說是集團公司有個大型培訓需要我去配合做一下，他說集團某個部門的員工被人反映缺乏職業(yè)道德精神，所以需要集體做一次關(guān)于職業(yè)道德的培訓，時間安排是每天下班前半個小時，連續(xù)做一周。

天資愚笨的我立刻從專業(yè)的角度提出幾個異議：1、此次培訓需求是誰提出來的?如果一個部門的員工都缺乏職業(yè)道德精神，是不是應該首先檢查一下這個部門的管理是否存在缺陷?2、做此類主觀精神層面上的培訓，培訓時間安排不合理，可不可以由我們自己來確定培訓的時間和方案?3、做這個培訓不可能達到立竿見影的目的，員工的職業(yè)道德精神的缺乏是多方面的，不可能只靠一次培訓就能解決問題，最后我還傻呼呼地建議領導要考慮一下是否真需要做此培訓，以避免出了工又沒結(jié)果。

話說言多必失，此領導一聽，估計是心里大光其火：我只是來叫你做事的，不是來叫你做專業(yè)分析的。馬上沉著臉對我說：我是聽說你執(zhí)行力不錯才叫你來配合的I這個培訓不管你愿意不愿意都得做，這是公司的要求!

傳說中的“執(zhí)行力”大帽子就這樣扣在了我的頭上，專業(yè)對于此時來說，尤如一個冷笑話。

后來反省自己時就_直在想，專業(yè)對我們到底有多重要呢?專業(yè)離我們又有多遠?是不是所有工作的專業(yè)性都要取決于其所處的環(huán)境，才能發(fā)揮專業(yè)的作用，如遇上一個不能講或者不懂專業(yè)而只講執(zhí)行的環(huán)境，專業(yè)所帶來的質(zhì)疑性對企業(yè)或HR本人來說難道就只是墻上畫、瓶中花而已嗎?

當專業(yè)遇上不專業(yè)，又該如何兵來將擋，水來土淹呢?