蔡　瓊　蘇　麗

【摘 要】建國后我國高等學(xué)校教師管理已形成了較為完備的教師人事制度,但也存在不少問題。應(yīng)以相關(guān)教育法規(guī)為指導(dǎo),遵循依法管理、精英選擇、學(xué)術(shù)自由的原則,改革和完善我國高校教師人事制度。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校;制度;教師管理;教師人事

建國后我國高等學(xué)校教師管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展,逐步形成了一系列對教師的選拔任用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、工資、獎懲及福利和待遇等實施管理的規(guī)范、制度和措施。目前,我國正在加強對高校教師人事制度的改革,以相關(guān)教育法規(guī)為指導(dǎo),結(jié)合我國現(xiàn)實的管理實際,建立一套比較完整、系統(tǒng)、科學(xué)的高校教師人事制度勢在必行。

一、我國高校教師人事制度的現(xiàn)狀

1.高校教師的職務(wù)與任職資格

我國《高等教育法》規(guī)定,高等學(xué)校教師職務(wù)的設(shè)置分為四類:助教、講師、副教授、教授。這些職務(wù)的教師應(yīng)當(dāng)具備的基本條件是:(1)取得高等學(xué)校教師資格;(中國公民凡遵守憲法和法律,熱愛教育事業(yè),具有良好的思想品德,具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷,有相應(yīng)的教育教學(xué)能力,經(jīng)認(rèn)定合格,可以取得高等學(xué)校教師資格。不具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷的公民,學(xué)有所長,通過國家教師資格考試,經(jīng)認(rèn)定合格,也可以取得高等學(xué)校教師資格。)(2)系統(tǒng)掌握本學(xué)科的基礎(chǔ)理論;(3)具備相應(yīng)職務(wù)的教育教學(xué)能力和科研能力;(4)承擔(dān)相應(yīng)職務(wù)的課程和規(guī)定課時的教學(xué)任務(wù)。助教主要承擔(dān)課程的輔導(dǎo),答疑,批改作業(yè),輔導(dǎo)課,實驗課,實習(xí)課,組織課堂討論等工作,講師要系統(tǒng)擔(dān)任一門或一門以上課程的講授工作,副教授和教授除了擔(dān)任一門主干基礎(chǔ)課或者兩門以上課程的講授工作外,還應(yīng)當(dāng)對本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅實的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗,教學(xué)成績顯著,論文或著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果。

2.高校教師的聘用

《高等教育法》規(guī)定,“高等學(xué)校實行教師聘任制。教師經(jīng)評定具備任職條件的,由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任。高等學(xué)校教師的聘任,應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則,由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同?！薄陡叩葘W(xué)校教師職務(wù)試行條例》規(guī)定,“高等學(xué)校教師職務(wù)的聘任或任命應(yīng)根據(jù)工作崗位需要,一般由系主任、教研室主任或?qū)W科組負(fù)責(zé)人依據(jù)教師任職條件推薦提出任職人選,經(jīng)相應(yīng)教師職務(wù)評審組織評審?fù)ㄟ^后,按照限額進行聘任或任命。”

我國高校以前是按計劃經(jīng)濟的模式管理教師,即高校向計劃人事部門申報用人計劃,計劃人事部門根據(jù)具體情況將畢業(yè)生分配到各高等院校,用人單位與畢業(yè)生無需見面,也談不上選擇。而現(xiàn)在聘用教師一般采用雙向選擇。對待應(yīng)聘的畢業(yè)生或教師,高校的做法一般是:首先由系和學(xué)校人事部門審查應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況,如對應(yīng)聘者的條件比較滿意,則約定應(yīng)聘者到校試教,應(yīng)聘者一般要上一至二節(jié)課,并接受聽課教師對其上課、學(xué)習(xí)、工作等方面情況的評點與詢問,然后,由系委會等相關(guān)人員討論是否聘用。如果同意聘用,則簽署本系的意見報學(xué)校人事部門,人事部門審核后報校長,校長辦公會議同意后,由人事部門辦理聘用手續(xù)?！陡叩葘W(xué)校教師職務(wù)試行條例》規(guī)定任職期限由學(xué)校根據(jù)工作需要確定,一般為二到四年,可以續(xù)聘或連任,但從目前高等學(xué)校的聘任實施情況看,基本上是終身聘任制。

3.高校教師的考核

《教師法》規(guī)定,“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核。教師考核的結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)?！薄陡叩葘W(xué)校教師職務(wù)試行條例》也規(guī)定,“學(xué)校對被聘任的或任命職務(wù)的教師的業(yè)務(wù)水平和能力,工作態(tài)度和成績,應(yīng)進行定期及不定期考核?？己顺煽冇浫肟伎儥n案,作為提職、調(diào)薪、獎懲和能否繼續(xù)任命的依據(jù)。”

我國高校每年都要對教師進行考核,考核的內(nèi)容是政治思想,業(yè)務(wù)水平,工作態(tài)度和工作成績。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務(wù)水平主要是指教師所任職務(wù)相應(yīng)的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教學(xué)職責(zé)中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責(zé)任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學(xué)和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻,主要包括工作量、教學(xué)效果、科研成績、論著成果等?？己酥?根據(jù)優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。這項工作一般是各系組織進行:先由教師作出總結(jié),填寫有關(guān)表格(包括上課門數(shù)、課時、科研成果等);然后各系按比例(優(yōu)秀的不超過10%)進行評定后報送人事部門;人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。教師考核的結(jié)果一般都是稱職。

二、我國高校教師人事制度存在的主要問題

我國高等學(xué)校教師人事制度雖然走過了從無到有、逐步完善的發(fā)展歷程,但總體來說法制化程度不高,還沒有真正做到依法管理。雖然各類法律法規(guī)逐步增多,但仍不能滿足現(xiàn)實發(fā)展的需要;再加上長期受“人治”觀念的影響,即使有法可依,也難以做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)和違法必究;另外,對高校教師職業(yè)的特點研究不夠。

1.高校教師任職條件偏低,專業(yè)性不強

我國《高等教育法》規(guī)定,中國公民凡遵守憲法和法律,熱愛教育事業(yè),具有良好的思想品德,具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷,有相應(yīng)的教育教學(xué)能力,經(jīng)認(rèn)定合格,可以取得高等學(xué)校教師資格。不具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷的公民,學(xué)有所長,通過國家教師資格考試,經(jīng)認(rèn)定合格,也可以取得高等學(xué)校教師資格。這一規(guī)定是基于現(xiàn)實狀況而確立的基本任職條件,無論是學(xué)歷要求還是教師的專業(yè)性要求都與西方國家規(guī)定的高校教師任職條件存在一定差距,這雖然有著特殊的歷史原因,但也與高校不重視師資隊伍建設(shè)有關(guān),而近年來高校連續(xù)擴招更使教師資源緊張。

2.高校教師崗位設(shè)置不科學(xué)

目前從體系上看,我國高校教師人事制度已形成從上到下的法律法規(guī)體系,但仍處在不太完備的階段,缺乏一套嚴(yán)格和公開的教師聘任制度,沒有根據(jù)高校學(xué)科專業(yè)發(fā)展的基本要求設(shè)置相應(yīng)的崗位和職數(shù),更沒有制定一個科學(xué)的師資隊伍建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃。相反,熱門專業(yè)人滿為患,冷門專業(yè)后繼乏人,走關(guān)系,開后門的現(xiàn)象時有發(fā)生。這也是高校教師隊伍得不到優(yōu)化,問題得不到解決的主要原因之一。

3.高校教師的權(quán)利和義務(wù)得不到落實

教師是高校管理權(quán)力的傳統(tǒng)力量,在高校管理中擁有無可爭辯的權(quán)力。但是,我國高校卻沒有教師可以參與管理的專門機構(gòu),而且,隨著大學(xué)規(guī)模的不斷擴大和組織機構(gòu)的復(fù)雜化,教師在高校管理中的地位和作用逐步被淡化。盡管《教育法》和《教師法》已經(jīng)出臺,但在具體貫徹和實施的過程中,由于高校傳統(tǒng)的行政主導(dǎo)體制仍在起作用,在龐大的黨政管理體制下,高校教師的地位岌岌可危。與此同時,高校教師也有著相當(dāng)大的消極行為,他們可以不進行科學(xué)研究,上課多少無所謂,甚至帶職下海經(jīng)商,而學(xué)校卻無計可施。這的確是高校人力資源的極大浪費。

4.高校教師的考核出現(xiàn)形式主義傾向

我國對高校教師的考核,一直沿用以定型為特征的辦法,重經(jīng)驗印象,輕科學(xué)評價;重定型評價,輕定量分析?？己酥贫炔唤∪?方法不科學(xué),目標(biāo)不明確,結(jié)果可比性差,考核工作往往流于形式。由于考核工作的缺陷和職稱“評聘分離”制度的弊端,造成了晉升職稱的種種誤區(qū),認(rèn)為年限到了就必然要晉升,而沒有認(rèn)識到晉升職稱有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和條件;認(rèn)為晉升職稱是一種榮譽,而沒有認(rèn)識到它是一個崗位職務(wù);認(rèn)為職稱晉升是終身的,晉升了便可高枕無憂,而沒有認(rèn)識到是要競爭擇優(yōu)的。

三、我國高校教師人事制度改革的主要對策

1.改革高校教師資格制度,提高高校教師職業(yè)的專業(yè)性

教師資格制度不僅是一項國家職業(yè)資格制度,而且是提高教師地位和專業(yè)化程度,優(yōu)化教師隊伍,健全教師聘任制度的前提和基礎(chǔ)。我國現(xiàn)行的教師人事制度對教師這一職業(yè)的專業(yè)性和排他性的要求不高,對高校教師的任用資格把關(guān)不嚴(yán)。因此,各級教育行政部門和高等學(xué)校應(yīng)依法實施教師資格制度,在高等學(xué)校任教必須具備教師資格。要面向社會招聘教師,進行教師資格考試和教師資格認(rèn)定,對符合教師資格條件的人員認(rèn)定教師資格。對不符合任職資格條件的在崗教師,應(yīng)采用培養(yǎng)、分流等辦法,保證教師隊伍的整體素質(zhì)。另外,應(yīng)逐步提高高校教師的學(xué)歷條件,應(yīng)把具有碩士學(xué)位和學(xué)歷作為高校教師應(yīng)具備的基本條件,同時不斷提高教師的整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2.改革高校教師職務(wù)制度,做到教師職務(wù)設(shè)置與評審科學(xué)化

《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》規(guī)定,高等學(xué)校教師職務(wù)是根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)設(shè)置的工作崗位。教師編制應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定的師生比例確定。教師職務(wù)應(yīng)有合理結(jié)構(gòu),高等學(xué)校及校內(nèi)各專業(yè)、學(xué)科的各級教師職務(wù)定額與所承擔(dān)的任務(wù)相適應(yīng)。職務(wù)評審的依據(jù)是高等學(xué)校教師的任職條件。

3.努力推行適合高校教師工作特點的教師聘任制度

推行教師聘用制,應(yīng)建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律、充滿生機與活力的用人制度。對教師的考察要全面、科學(xué),符合高校教師的專業(yè)特點,尊重學(xué)術(shù)自由,要進一步強化競爭機制,改革固定的用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,尤其是對于高級職務(wù),應(yīng)建立職后評審制度。高校要根據(jù)按需設(shè)崗,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理的原則,依法自主聘任教師,并建立人員流動和淘汰機制,逐步消除近親繁殖,提高兼職教師的比例,調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員。教師聘任制等配套的用人制度改革的措施一旦落實,必將調(diào)動廣大教職員工的積極性,激發(fā)教師的創(chuàng)造性,穩(wěn)定骨干(下轉(zhuǎn)93頁)(上接11頁)教師隊伍,突出優(yōu)秀人才的地位,也將全面提高教師的素質(zhì)水平,提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益,為高校改革與發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支持。

4.高校教師考核制度,嚴(yán)格按照評估結(jié)果對教師進行獎懲

應(yīng)制定可行的高校教師考核辦法和科學(xué)的考核指標(biāo)體系,使教師考核工作制度化、科學(xué)化、規(guī)范化和具體化。高校教師考核制度的實施,一定要嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)其嚴(yán)明性和公正性、公開性,將考核結(jié)果作為教師的晉升、獎懲的主要依據(jù),防止走形式主義,論資排輩,以此保障高校教師隊伍的整體素質(zhì)。

5.建立高校教師人事代理制度,構(gòu)建競爭開放的外部環(huán)境

隨著國家宏觀經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,高等學(xué)校教師管理制度改革的外部環(huán)境和時機已經(jīng)趨于成熟,人們對各種改革的心理承受能力也在逐步增強。住房制度、醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度和社會養(yǎng)老保險制度已經(jīng)開始實施,在這種背景和前提下,我國的高等學(xué)校完全有可能和有必要實行教師人事代理制度,包括檔案管理、關(guān)系掛靠、聘用合同簽證、政策咨詢、檔案工資定級、社會保障和專業(yè)技術(shù)資格申報等制度,以減輕現(xiàn)行的沉重負(fù)擔(dān),同時增強教師的“危機感”,激活高等學(xué)校教師管理工作。在條件成熟的地區(qū),還可以建立“高等學(xué)校教師交流服務(wù)中心”,使之與大學(xué)之間形成供求關(guān)系,從而促進人才資源的共享與交流,為高校教師的流動與兼職提供良好的外部條件。

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