郝幸田

企業(yè)職業(yè)化是歷史發(fā)展的必然趨勢,為促進(jìn)中國企業(yè)職業(yè)化發(fā)展,借鑒和吸收先行國家的經(jīng)驗(yàn),具有非常重要的意義。

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷推進(jìn)的今天,世界各國職業(yè)化管理在多元經(jīng)濟(jì)和文化的撞擊下,逐漸縮小距離?！八街?可以攻玉”。中國在推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的進(jìn)程中,借鑒國外職業(yè)化建設(shè)方面的成功經(jīng)驗(yàn)和作法,具有非常重要的意義。

職業(yè)化

——企業(yè)發(fā)展之根本

西方企業(yè)經(jīng)歷了數(shù)百年的工業(yè)化洗禮,尤其是20世紀(jì)以來,在科學(xué)管理理論的熏陶下,西方企業(yè)及員工職業(yè)化意識已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn),而中國企業(yè)工業(yè)化起步晚、基礎(chǔ)薄,管理理論與西方差距比較大,真正意義上的市場化運(yùn)作則是近幾年的事情。因此,由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足,中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認(rèn)識,樹立職業(yè)化意識更是無從談起。

在國際上,職業(yè)化水平比較高的主要是歐洲、美國等一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)。目前,我國的職業(yè)化狀況不容樂觀。管理類職業(yè)化剛剛開始,這個(gè)問題不是出在員工身上,而是出在企業(yè)沒有一個(gè)職業(yè)化的體系作為保障。外企的員工職業(yè)化程度高,主要是因?yàn)樗麄兊墓芾頇C(jī)制、管理體系比較健全。從現(xiàn)在的情況看,中國的職業(yè)化道路至少還要3年到5年的時(shí)間。

職業(yè)化觀念早在二戰(zhàn)前就由美國提出了。職業(yè)化是和工業(yè)革命后專業(yè)化的分工聯(lián)系在一起的。英國是世界上最早實(shí)施職業(yè)化的國家之一,英國政府于20世紀(jì)80年代中期就在全國范圍內(nèi)推行國家職業(yè)資格制度,使得英國職業(yè)教育和培訓(xùn)體系發(fā)生了重大變化。在這個(gè)制度下,工作現(xiàn)場考核代替了傳統(tǒng)的考場考試;應(yīng)考者實(shí)際工作成果代替了傳統(tǒng)的試卷;對應(yīng)試者的全面評估代替了抽樣式的部分檢測;持續(xù)的培訓(xùn)與考察代替了突擊性培訓(xùn)與考試。

國內(nèi)企業(yè)的組織架構(gòu)、流程制度、運(yùn)營管理,主要還是學(xué)習(xí)和模仿西方企業(yè);職業(yè)化的發(fā)展,模仿的痕跡也同樣很重。西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)的職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三個(gè)方面的職業(yè)化核心內(nèi)容,雖然很多企業(yè)都在學(xué),但卻沒有像前者那樣起到預(yù)期的效果。原因在于這些企業(yè)職業(yè)化管理沒有根植于中國的傳統(tǒng)文化,沒有從國人所受的文化熏陶角度出發(fā),抓不住內(nèi)因,自然很難被重視、認(rèn)同和接受。眾所周知,上班可以鍛練身體甚至洗澡的“自由散漫”的美國人創(chuàng)造了微軟、GOOGLE等這樣的超級企業(yè);循規(guī)蹈矩、沉默寡言、不善變通的德國人擁有奧迪、寶馬、奔馳;被上司扇了耳光還得點(diǎn)頭哈腰叫聲“哈伊”的日本人,也打造出了松下、索尼、豐田等世界級大品牌。換言之,不同的民族個(gè)性都可以創(chuàng)造出世界級的品牌。中國有如大慶“三老四嚴(yán)”、“四個(gè)一樣”的好理念,善于學(xué)習(xí)的中國人同樣可以搞好企業(yè)職業(yè)化,創(chuàng)造世界級的好品牌。

下面,筆者將從世界發(fā)達(dá)國家企業(yè)職業(yè)化所取得的經(jīng)驗(yàn)角度出發(fā),分別歸納出一些較典型的職業(yè)化案例,以期為有追求、有抱負(fù)的企業(yè)和朋友提供一些借鑒與啟示。

職業(yè)化

——中外企業(yè)的差距

近年來,職業(yè)化之所以成為國內(nèi)企業(yè)和管理界的熱門話題,不是因?yàn)樗且环N新的事物,而是因?yàn)樗娜笔?。全球?jīng)濟(jì)一體化之后,會(huì)有越來越多的中國企業(yè)開始走出國門,實(shí)施國際化戰(zhàn)略。因此,市場和企業(yè)的發(fā)展對員工的職業(yè)化程度提出了更高的要求。中國的人才在專業(yè)水平和工作能力上并不比國外差,但在職業(yè)化素養(yǎng)方面卻欠缺很多。

遵守秩序不需培訓(xùn)

比較中國和歐美,在國內(nèi)排隊(duì)、候公交、等電梯、買東西,常見有人插隊(duì)、擁擠,服務(wù)人員心不在焉。但是,在歐美,較少看到此類的事情發(fā)生。

“汽車很快就要到站了,請乘客們站在候車區(qū)內(nèi),先下后上,有序乘車?！薄罢垶槔?、弱、病、殘、孕讓位。”這些幾乎出家門經(jīng)常聽到的話語,很少在英國、德國、日本聽聞。

中國的員工把不守秩序、不認(rèn)真負(fù)責(zé)的習(xí)慣帶到工作崗位上去了。日本、英國、德國的員工將遵守秩序、認(rèn)真負(fù)責(zé)融入到了自己的血液里,成為了一種習(xí)慣,也帶到工作崗位上去了。所以,國外的培訓(xùn)公司沒有培訓(xùn)素質(zhì)的。如何排隊(duì)、如何認(rèn)真完成工作還要教嗎?這些都是應(yīng)該做到的事情。但是,在中國,在現(xiàn)階段,這些必須教、必須訓(xùn)練、必須補(bǔ)課。

職業(yè)觀念的差異

一家國有餐廳的女工應(yīng)聘到麥當(dāng)勞做保潔員。這個(gè)女工在國有餐廳也是清潔員,每天也要抹桌子、擦玻璃。在她看來麥當(dāng)勞的玻璃已經(jīng)夠干凈了,比原來的那家國有餐廳不知干凈多少倍?？墒侵鞴苓€是要求她每天必須認(rèn)真地擦一遍。這天她忍不住問主管:“玻璃這么干凈,為什么還要擦?”主管回答:“因?yàn)檫@是你的職責(zé)。作為保潔員,你要讓玻璃比昨天更干凈?！?/p>

對于麥當(dāng)勞員工來說,不管玻璃有多干凈,地板有多清潔,也一定要擦,因?yàn)槟鞘菃T工的職責(zé)。不擦就是失職!而對于國營餐廳的保潔員來說,只要玻璃干凈說得過去,就可以不擦。這位女保潔員的這個(gè)疑問非常具有代表性,它反映了東西方兩種不同的職業(yè)觀念。由此可見,麥當(dāng)勞之所以能夠在全球擁有1.5萬個(gè)連鎖店,成為全球食品業(yè)的“航母”,其中最重要的原因就是員工高度的職業(yè)化精神和職業(yè)化素質(zhì)。

高度的職業(yè)化精神和素質(zhì)

前不久,一家中國文化公司去日本參觀考察,為中方考察團(tuán)開車的日本司機(jī)已經(jīng)60多歲了,每天要開7～8個(gè)小時(shí)的車。由于是長途旅行,即使年輕人也感到很累。然而,那老先生似乎比年輕人精力還要充沛。并且,每天送走客人收車后,他還要拿出筆記本,記錄一天的工作。無論多晚收車,次日早晨這位老先生仍會(huì)精神抖擻地出現(xiàn)在考察團(tuán)面前。

在大阪國際機(jī)場,日本某銀行為了方便客人兌換外幣專門設(shè)置了一個(gè)窗口。離窗口不遠(yuǎn)的桌子上,已經(jīng)擺放好外幣兌換單,每張單子上都有一支筆方便客人填寫單據(jù)。當(dāng)客人需要幫助時(shí),一位工作人員就會(huì)立刻從柜臺后走出來,笑容可掬地向客人解釋,或者用計(jì)算器幫客人算。而工作人員在為客人服務(wù)之后又會(huì)重新回到柜臺里。每個(gè)工作人員在回到柜臺之前都會(huì)習(xí)慣性地把桌子上的單據(jù)擺放整齊,并把筆壓在每張單據(jù)上。這些不為人注意的細(xì)節(jié)往往能夠反映出企業(yè)員工是否具有職業(yè)化素質(zhì),以及職業(yè)化程度高低。

職業(yè)道德的缺失

在國內(nèi)去醫(yī)院看病時(shí),無論前面有多少病人在排隊(duì)等候,只要有人認(rèn)識醫(yī)生,他就可能優(yōu)先得到診治。如果需要住院,要托門路找關(guān)系才能優(yōu)先得到床位,而沒有關(guān)系則需要排隊(duì)等候。那些沒關(guān)系的病人要盡快得到治療,就要靠給醫(yī)生送錢、送禮以建立與醫(yī)生的短期“人情”,使醫(yī)生更加盡心盡力。病人用金錢買“人情”的這種現(xiàn)象恰恰折射出了我國一些醫(yī)生職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的缺失。

相比之下,在西方,醫(yī)生把治病救人看作自己的天職。不管病人的貧富貴賤、與自己有無朋友關(guān)系,都一視同仁。沒有人想到去托關(guān)系,因?yàn)榱己玫穆殬I(yè)化環(huán)境使人們相信所有的醫(yī)生都會(huì)遵守職業(yè)道德,都會(huì)對病人盡職盡責(zé),就像人需要呼吸和吃飯一樣的自然。西方人特別講規(guī)則,法治比較健全,所以職業(yè)化氛圍很濃;但中國人情色彩比較濃,規(guī)則和法制意識薄弱,職業(yè)化文化和氛圍比較弱,需要整個(gè)社會(huì)的參與和關(guān)注。

職業(yè)化素養(yǎng)缺位錯(cuò)失良機(jī)

職業(yè)化意識和職業(yè)化素養(yǎng)欠缺,是以犧牲效率和效益為代價(jià)的。前些年,國內(nèi)一家藥廠決定引進(jìn)外商投資,在陪同德國拜耳公司代表參觀車間時(shí),中方廠長很隨意地在墻角吐了一口痰。外方代表當(dāng)場決定中止與藥廠的合作。他們認(rèn)為,制藥車間應(yīng)該執(zhí)行非常嚴(yán)格的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),員工應(yīng)該具有很高的職業(yè)素養(yǎng)。然而,身為高級管理人員的藥廠廠長卻缺乏員工所應(yīng)該具備的基本素質(zhì)——注意保持生產(chǎn)環(huán)境的衛(wèi)生。那么,該廠員工的素質(zhì)可想而知!拜耳公司認(rèn)為這樣的藥廠根本無法保證產(chǎn)品的質(zhì)量。這家藥廠就因?yàn)閺S長缺乏職業(yè)化素質(zhì)而犯下這個(gè)小小錯(cuò)誤失去了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),此舉值得深思。

韓國西杰集團(tuán)的一家僅有66名員工的面粉廠每天處理小麥的能力是1 500噸。而國內(nèi)日處理能力250噸的工廠,卻擁有七八十名員工,實(shí)際日生產(chǎn)能力僅有韓國工廠的1/6。另外,西杰集團(tuán)在內(nèi)蒙古的一家日處理能力250噸的面粉廠員工人數(shù)卻高達(dá)155人,而且設(shè)備比韓國工廠的設(shè)備還要先進(jìn),同樣的投資人,同樣的管理,設(shè)在中國的工廠與韓國本土生產(chǎn)效率居然相差10倍之遙,主要原因在于中國的員工缺乏自動(dòng)自發(fā)的職業(yè)化素質(zhì)。韓國的員工做事總是手腳不停,無論是工人還是管理人員,比如說,某個(gè)人覺得自己的崗位比較空閑,就會(huì)主動(dòng)地幫助其他崗位做一些事情。而中國大部分員工還普遍存在著把自己的事情做得差不多了就夠了的想法。這就看出了中國員工與韓國員工在職業(yè)化素質(zhì)方面的差距。

職業(yè)化程度影響效率和效益

有一家生產(chǎn)樂器的中國企業(yè),廢品率高于10%。該公司負(fù)責(zé)人了解到日本同行的廢品率僅1%,于是,他去日本企業(yè)考察,發(fā)現(xiàn)在日本的企業(yè)里,員工進(jìn)行生產(chǎn)的操作臺上面物品擺放整齊劃一,沒有任何私人的物品。桌子上面都畫好格子,哪個(gè)位置放置什么工具,哪個(gè)位置放水杯,位置的安排十分符合勞動(dòng)操作規(guī)范和程序。樓梯上也有一條線,員工走樓梯都靠右側(cè)行走,以方便他人緊急通行。日本員工在工作時(shí)間幾乎沒有閑聊的,都是在聚精會(huì)神地做自己的本職工作。

而在同行的這家中國企業(yè)里,上班時(shí)間員工聊天、吃東西、干私活,可以說干什么的都有,上個(gè)廁所也要花半個(gè)多小時(shí)。對此,該公司負(fù)責(zé)人不由得感嘆道:員工職業(yè)化程度的高低的確影響著企業(yè)的效率和效益。道理很簡單,因?yàn)闊o論什么樣的戰(zhàn)略最終都需要員工來完成,而員工能否出色地完成工作則取決于其職業(yè)化程度的高低。

職業(yè)化魅力贏得訂單

幾年前,一家中國企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)招標(biāo),每年都要拿出一部分預(yù)算,從社會(huì)上的培訓(xùn)公司采購一些有影響力的課程。當(dāng)時(shí),參加投標(biāo)的培訓(xùn)公司,既有外國的、也有中國的,其中一家外國培訓(xùn)公司給人們留下了深刻的印象。

當(dāng)時(shí)是炎熱的夏天,中午的氣溫達(dá)到32。C。這個(gè)外國公司的幾個(gè)代表進(jìn)來時(shí)每個(gè)人都是白襯衫、領(lǐng)帶和深色西裝。雖然頭上已是大汗淋漓,卻沒有一個(gè)人像其他公司代表那樣脫掉外套。調(diào)試電腦時(shí),他們發(fā)現(xiàn)自己帶的手提電腦的電源線太短,夠不到墻上的電源插座,于是有人拿出了一個(gè)接線板接好電源,之后,其中的一人又從書包里拿出了一卷膠帶。只見這個(gè)身材很胖的外國人吃力地蹲下來,用膠帶把電源線一點(diǎn)一點(diǎn)貼在水泥地板上。原來,他是怕從這里經(jīng)過的人被電源線絆倒。離開的時(shí)候,這家公司的每個(gè)人都自覺地把自己使用過的一次性水杯帶出會(huì)場,丟在垃圾箱里。

一天下來,幾個(gè)參加投標(biāo)的公司員工在職業(yè)素質(zhì)方面表現(xiàn)出明顯的差別。有一個(gè)國內(nèi)公司的主講人居然遲到了10分鐘,進(jìn)來后還在抱怨城市的道路太堵。結(jié)果正是這家用膠帶粘電源線的外國公司中標(biāo)了。其中一個(gè)主要原因就是他們的職業(yè)化行為給中方負(fù)責(zé)招標(biāo)的主要領(lǐng)導(dǎo)留下了很深的印象。用這位老總的話說:“他們的員工如此訓(xùn)練有素,處處為他人著想,和這樣的公司合作我們放心?！?/p>

職業(yè)化需要公正和良心

職業(yè)化當(dāng)然首先是對職業(yè)的基本規(guī)范提出要求。比如,要做到服從自己所從事職業(yè)的目標(biāo)與規(guī)則。然而,世上的許多事情都有一個(gè)共同的特點(diǎn),那就是說來容易做到難。

美國布奇遜中心醫(yī)院的心臟科主任麥克拉斯醫(yī)生是極負(fù)盛名的心臟移植專家。一次,有兩個(gè)人迫切需要進(jìn)行心臟移植手術(shù):一個(gè)是32歲的病人坎貝爾,最多只能活4個(gè)月;一個(gè)是政治家62歲的弗尼斯,最多只能活5個(gè)月。弗尼斯的身體由于受心臟的影響,腎臟和肝臟的受損程度已超過了標(biāo)準(zhǔn),而坎貝爾的受損程度沒有超過標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)只有一顆心臟供應(yīng)時(shí),麥克拉斯醫(yī)生把它優(yōu)先給了坎貝爾。麥克拉斯說:“我是一名醫(yī)生,不是政治家,對任何病人我一視同仁,不管他的身份高低。現(xiàn)在,我的職責(zé)就是讓極其寶貴的心臟能在病人體內(nèi)發(fā)揮最好的作用,讓他們活得更長,所以,我選擇了坎貝爾?！币辉潞?弗尼斯心臟終于停止了跳動(dòng)。他的死成了一條轟動(dòng)全國的新聞,醫(yī)院迅速作出了解雇麥克拉斯的決定。盡管失去了一切,但麥克拉斯是始終堅(jiān)持自己的行醫(yī)準(zhǔn)則的醫(yī)生,公正和良心使他成為了醫(yī)學(xué)界職業(yè)化的代表。在我國雖然已經(jīng)有許多人在呼吁人們要注意提高自己的職業(yè)化素質(zhì)和遵守職業(yè)道德,但是,真正具有職業(yè)化素質(zhì)的人才仍然十分稀缺。

要職業(yè)化先要認(rèn)同企業(yè)文化

許多國外企業(yè)在選擇員工時(shí),首先考察其與自己企業(yè)的文化相容性。中國留法學(xué)生陸小姐在學(xué)校各方面表現(xiàn)都十分優(yōu)秀,畢業(yè)后想在法國找一份工作,應(yīng)聘時(shí)自覺表現(xiàn)不錯(cuò),結(jié)果還是沒被錄取。她十分納悶,前思后想覺得自己表現(xiàn)十分優(yōu)秀,為什么沒被錄取呢?忽然想到剛進(jìn)去時(shí),面試官盯著她的長辮子若有所思的神情。于是,她毅然地剪掉了心愛的長發(fā),再次應(yīng)聘時(shí)就順利地得到了理想的職位。因?yàn)?在這個(gè)企業(yè)里,所有的女性都是齊耳短發(fā),企業(yè)認(rèn)為這樣才顯得干練,具有創(chuàng)新精神和效率。長辮子意味著保守、太女性化、低效的表現(xiàn)。GE等絕大多數(shù)企業(yè)都把認(rèn)同企業(yè)文化能干、認(rèn)同企業(yè)文化不能干、不認(rèn)同企業(yè)文化能干作為選拔、提升員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此,許多企業(yè)新員工培訓(xùn)時(shí),最重要的課題就是企業(yè)文化培訓(xùn)。對于員工來說,具有歸零心態(tài),積極參與文化建設(shè),成為一個(gè)真正的企業(yè)人,是每一個(gè)員工都必須面對的問題。這是員工職業(yè)化的必由之路。

遵守職業(yè)規(guī)則

要融入企業(yè),成為真正的企業(yè)人,就必須了解并認(rèn)同企業(yè)的規(guī)章制度,遵守職業(yè)規(guī)則。而且,企業(yè)不僅有顯規(guī)則,還有潛規(guī)則。顯規(guī)則容易了解,潛規(guī)則則需要仔細(xì)的感悟。據(jù)資料記載,世界上培育企業(yè)董事長、CEO 最多的學(xué)校不是牛津,也不是哈佛,而是西點(diǎn)軍校。因?yàn)槲鼽c(diǎn)軍校在“國家、責(zé)任、榮譽(yù)”的價(jià)值觀指導(dǎo)下,錘煉了學(xué)員強(qiáng)烈的規(guī)則意識和領(lǐng)導(dǎo)力。只有遵守規(guī)則的人才能獲得更大的自由。一個(gè)了解企業(yè)文化并認(rèn)同企業(yè)文化規(guī)則的人,無論他做什么,都會(huì)“從心所欲不逾矩”。

奠定堅(jiān)實(shí)的職業(yè)道德基礎(chǔ)

日本證券公司的創(chuàng)始人小池國三,第一次從事商業(yè)活動(dòng)時(shí)剛剛13歲,在一家商店推銷機(jī)器。由于工作努力,半個(gè)月中就和33位客戶簽訂了合同。但是,當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己推銷的機(jī)器價(jià)格比其他商店的相同產(chǎn)品貴很多時(shí),非常不安:人家早晚會(huì)知道這種情況,肯定會(huì)怨恨我,誰還會(huì)再跟我做生意呀?想來想去,他決定勸客戶退貨。于是,他帶著合同挨家挨戶說明情況,把合同全退了。這半個(gè)月的現(xiàn)實(shí)績效是完了,但是他贏得了客戶的尊重,建立了信譽(yù),為之后成為小池銀行與東京瓦斯公司董事長奠定了堅(jiān)實(shí)的職業(yè)道德基礎(chǔ)。

同樣的汽車部件,在國內(nèi)組裝成的汽車就是比不過在國外組裝成的汽車。因此,“原裝進(jìn)口”一度成為“質(zhì)量優(yōu)良”的代名詞。差距在哪?國內(nèi)并非沒有優(yōu)秀的技術(shù)工人,恰恰相反,中國的一些優(yōu)秀技工在歐美等國舉辦的國際技能大賽上亦經(jīng)常拿獎(jiǎng)。中國企業(yè)靠自我領(lǐng)悟的多,靠業(yè)務(wù)規(guī)范的少,其實(shí)就是“不夠職業(yè)化”。盡管企業(yè)中有很多在個(gè)人單項(xiàng)技能評測表現(xiàn)優(yōu)異的員工,但由于缺乏職業(yè)規(guī)范,他們在企業(yè)組合成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí),就使企業(yè)的工作質(zhì)量和工作效率表現(xiàn)得像一條起伏無序的“曲線”。在國外企業(yè)中,經(jīng)過職業(yè)化培訓(xùn)后,每一個(gè)員工有明確的工作規(guī)范,每一個(gè)崗位都有標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé),因此,他們的操作就可以統(tǒng)一在一個(gè)非常規(guī)范的職業(yè)層面,保證在一條“直線”上,從而得到最佳的工作效果。

綜觀國內(nèi)缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范化的職業(yè)培訓(xùn),雖有出類拔萃的人才,但在整體的平均水平上卻大大落后于國外。有專家說,中國的人才,尤其在IT行業(yè),專業(yè)化程度不比美國的差。同樣的一個(gè)人,他的工作效率比美國的工作效率要高。但是,當(dāng)這些人擺在一起的時(shí)候,他這個(gè)效率就沒有了。其核心的問題就是職業(yè)化的問題,這是一種潛在的文化氛圍,或是一種潛在的行為準(zhǔn)則。

重視職業(yè)化培訓(xùn)

發(fā)達(dá)國家企業(yè)非常重視職工的職業(yè)化培訓(xùn),把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)。在美國企業(yè),每個(gè)雇員平均每年須接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓(xùn),小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬美元。目前,已有包括麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)的1 200多家美國跨國公司都開辦了管理學(xué)院,如:摩托羅拉建有自己的大學(xué),每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元;GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元,董事會(huì)不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理,包括親自授課。

日本一般的新人入社教育要持續(xù)1~3個(gè)月,每天都吃住在飯店,公司在每個(gè)新職員身上平均花費(fèi)高達(dá)400萬日元。可見日本公司對員工培訓(xùn)的重視程度。在日本企業(yè)中,不管是學(xué)士、碩士和博士,都要從零開始,參加新人職業(yè)培訓(xùn)。日本三菱化學(xué)株式會(huì)社的每個(gè)新員工進(jìn)入公司,都要學(xué)習(xí)公司辦事流程,要非常清楚自己的上級是誰、如何匯報(bào)工作、通過什么渠道匯報(bào)工作等。只有員工通過了職業(yè)化教育和試用階段,才能安排正式的工作崗位。

按既定行為規(guī)范工作

德國出口到中國的一臺機(jī)器,安裝調(diào)試作業(yè)文件上有一個(gè)要求“順時(shí)針擰緊360度,然后逆時(shí)針擰回90度”,中方調(diào)試工程師一算,360減去90,不就是3/4圈嗎,直接擰到3/4就行了。結(jié)果機(jī)器裝好時(shí)間不長就出了問題,德國工程師來了重新按照調(diào)試文件要求操作了一遍,解釋的原因是應(yīng)力釋放。這就叫“職業(yè)化”。職業(yè)化的核心就是訓(xùn)練有素,就是從事某一職業(yè)的人員,能夠按照職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為規(guī)范和職業(yè)技能所提出的職業(yè)要求,實(shí)施職業(yè)過程的狀態(tài),按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)。

同樣在IBM,即使是剛進(jìn)公司的員工,只要按照既定的工作規(guī)范一步一步做下去,很快就可以熟悉本職工作而不必自己花費(fèi)很多的心思去考慮應(yīng)該怎么做。模板化在IBM是最平常不過的事情。規(guī)范化在IBM員工的眼里已經(jīng)是衡量一個(gè)人做事是否專業(yè)的基本條件之一。規(guī)范化之所以重要,是因?yàn)?規(guī)范是經(jīng)驗(yàn)的積累,很多是失敗的教訓(xùn)換來的。因此,職業(yè)化程度高的員工總是能夠按照規(guī)范來開展自己的業(yè)務(wù)工作,以確保少犯或不犯錯(cuò)誤。

職業(yè)化

——外企經(jīng)驗(yàn)的啟示

綜觀中外企業(yè)職業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),可以得出啟示:我國社會(huì)和企業(yè)迫切需要盡快普及職業(yè)化教育,補(bǔ)上職業(yè)化這一課。只有將職業(yè)化進(jìn)行到底,才能使企業(yè)員工從非職業(yè)化的散兵游勇變成職業(yè)化的正規(guī)部隊(duì)。當(dāng)然,這并非易事,需要社會(huì)和企業(yè)制度的進(jìn)一步完善,需要員工職業(yè)觀念的不斷改變,更需要長期的職業(yè)化訓(xùn)練和培養(yǎng)。職業(yè)化不是一蹴而就的,需要幾代人的不懈努力。

應(yīng)該看到,西方職業(yè)化管理理論有其自身產(chǎn)生的根基和文化土壤,我國有幾千年源遠(yuǎn)流長的歷史和博大精深的文化,有自己的價(jià)值觀念和國民性格。中外社會(huì)制度、國情及企業(yè)的具體情況不同,各國的企業(yè)職業(yè)化各有所長,相互間不必刻舟求劍,緣木求魚,簡單移植和全盤照搬。所以,在推行我國的職業(yè)化時(shí),要選擇吸收,博采眾長,為我所用。可以在分析比較的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)、借鑒對我們有用的好作法。有理由相信,隨著我國改革開放的繼續(xù)深入,我國企業(yè)將進(jìn)一步經(jīng)受市場經(jīng)濟(jì)的洗禮,融入到全球經(jīng)濟(jì)一體化當(dāng)中,職業(yè)化的研究與實(shí)踐也一定會(huì)取得長足的發(fā)展。

[責(zé)任編輯云 生]