林　慶

摘要:本文在對西方組織認同理論簡要介紹的基礎(chǔ)上,著重了臺灣及大陸學(xué)者對華人背景下組織認同的相關(guān)研究成果,并對未來的發(fā)展進行了探討。

關(guān)鍵詞:組織認同;維度及測量;前因與后果;跨文化研究

一、組織認同的涵義

從詞意來看,“認同”源于拉丁文idem,意為“相同的事物”,它的英文本意是“身份”,即與某個族群或組織在觀念與行為上保持相同有助于自我身份的建立。在漢語里,認同有“認識同化”的意思,是“對某一現(xiàn)象承認認可并且自愿地按其規(guī)范行事”。中國人一般習(xí)慣于從字面上將“認同”理解為承認、認可,有贊同、同意的意思,是個人對于群體目標(biāo)或他人的支持與認可,認同的對象存在于個體自身之外,因此認同和個體自身的關(guān)系較易被忽略。而西方人理解的“認同”是在個體內(nèi)對于自己所屬的社會群體持有的評價,是自我概念的一部分。這是在華人背景下研究認同時要特別注意的地方。

組織認同是將組織作為認同的對象,是社會認同的一種類型。按認同的主體不同,廣義的組織認同主體包括一切與特定組織的生存和發(fā)展相關(guān)的并對該組織產(chǎn)生強烈的情感關(guān)聯(lián)關(guān)系的個體、群體和組織;而狹義的組織認同主體僅指特定組織內(nèi)部的組織成員。人們一般從狹義上使用組織認同概念。在翻譯時,國內(nèi)學(xué)界一般將 Organizational Identity 譯為“組織認同”,指一種較為完整的組織認同心理現(xiàn)象和過程,如:組織認同是組織成員以組織為中心尋求一致性的心理過程和行為表現(xiàn),將 Organizational Identification 翻作“組織認同感”,主要從認同心理來理解。

Mael 和 Ashforth 認為,組織認同感是個體與特定組織保持一致性,以及將組織成功與失敗的經(jīng)歷當(dāng)作自己經(jīng)歷的感知。雖然人們對組織認同感的理解各不相同(見表1),但都包含了同一個意思:組織成員已將他的組織成員身份與他的自我概念聯(lián)系起來了。因此,人們將個人自我概念與組織的聯(lián)結(jié)作為組織認同感的工作概念。

二、組織認同的維度與測量

到目前為止,組織認同的維度及測量仍有許多選擇(見表2)。

1.Mael 的組織認同量表

Mael 和 Ashforth 開發(fā)的量表測量員工對組織整體的認同程度,包括六個題項:當(dāng)有人批評本組織時,感覺就像是自己受到了侮辱;我非常在意別人如何看待本組織;當(dāng)談?wù)摫窘M織時,我經(jīng)常用“我們”而不是“他們”來敘述;組織的成功就是我的成功;當(dāng)有人稱贊本組織時,感覺就像是自己受到了贊賞;如果在媒體上有批評本組織的報道,我會感到困窘。該量表簡單明了,而且信度比較高,但員工對組織的認同應(yīng)該不只有情感方面。

2.Cheney 的組織認同問卷

Cheney 根據(jù)組織認同的三個可識別維度:相似性、成員資格和忠誠設(shè)計出的組織認同問卷提供了較全面的信息,且信度更高,但該問卷設(shè)計的目的是評估組織認同與組織承諾和工作投入的關(guān)系,與組織承諾的重疊較多。

3.Dick 等人的組織認同四分法

他們將組織認同分為四個維度:認知、情感、評價和行為。其中,認知是員工為成為組織一員而不斷獲取組織知識;情感是員工對組織的情感依賴;評價是個人對組織或組織成員資格的積極或消極態(tài)度;行為是員工在以上心理的基礎(chǔ)上對組織表現(xiàn)出的外顯行為,如對組織或同事的事務(wù)盡責(zé)盡力和積極主動的行為表現(xiàn)等。該分類方法以社會認同理論為基礎(chǔ),有相當(dāng)?shù)暮侠硇?但行為維度與組織公民行為在內(nèi)容上可能存在某種程度的重疊,將對認同與組織公民行為相互關(guān)系測量的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。

4. 王彥斌的組織認同三分法

借鑒 Alderfer 將人的需要劃分為生存、交往和發(fā)展,王彥斌把組織認同分為三個維度:生存性認同、歸屬性認同、成功性認同。生存性認同是成員覺得自己的生存必須依賴組織所提供的物質(zhì)支持的認同心理;歸屬性認同是成員謀求具有組織成員資格的認同心理;成功性認同是成員力圖通過組織生活來謀求自我增強和發(fā)展、在組織中看到自己的發(fā)展目標(biāo)和價值觀與組織具有一致性的認同心理。這樣的分類很大程度上是對組織認同的目的與目標(biāo)的闡述,即成員與組織保持一致性是為了滿足生存的需要、感情歸屬和交往的需要,或者是自我成功的需要。但人的需要是多種多樣的,而且會受到社會文化因素的制約, 因此這種分類的合理性還有待進一步的驗證。

三、組織認同的前因與后果

前因是組織認同產(chǎn)生的原因,后果是組織認同感給員工及組織帶來的影響。作為一種與組織和工作有關(guān)的態(tài)度,員工對組織的認同必然受多種因素的影響,反過來,這種態(tài)度又會影響員工的心理和行為,進而影響組織。組織認同感是影響個體心理與行為的重要中介變量。

Mael 和 Ashforth 通過對一所全男性的宗教學(xué)院297名校友的統(tǒng)計分析提出了組織認同因果關(guān)系模型,他們從組織與個體兩個層次來考慮影響認同的因素,而認同的結(jié)果是對組織的支持,如捐款、自愿勸告他人后代或他人入讀該校,以及參與學(xué)校各種活動等。該模型較全面地反映了組織認同的因果關(guān)系,但研究的對象是校友,選擇的變量符合學(xué)校這種組織的特點,而這是否也適合其他組織?

寶貢敏和徐碧祥在綜合國外學(xué)術(shù)界研究的基礎(chǔ)上,將前因概括為個體特性、組織特性和環(huán)境特性三大類(見表3),而后果則體現(xiàn)在:合作意圖、滿意度、組織承諾、基于組織的自尊、組織公民行為、離職意圖等六個方面。

相對于西方的研究比較散亂,難以有效地指導(dǎo)管理實踐,臺灣和大陸學(xué)者對華人背景下組織認同的前因與后果實證研究則較為集中。

賴志超等人(2001)在對臺灣四個公民營企業(yè)的869位員工進行組織認同的來源及其效益的研究后發(fā)現(xiàn),組織認同是三類正義知覺(人際正義、分配正義、信息解釋正義)、感知受到公司器重,以及組織承諾、離職意愿之間重要的中介變量。

蘇文杰(2003)對臺灣191名非營利組織志愿工作者進行的組織認同研究中,將組織認同的前因與后果集中在組織聲望和組織承諾。另外,他對個人背景變量的考察發(fā)現(xiàn):組織聲望與年齡、教育程度及過去在其他非營利組織的服務(wù)經(jīng)驗的交互作用對組織認同具有顯著影響;組織認同與年齡、教育程度、婚姻狀況及過去在其他非營利組織的服務(wù)經(jīng)驗的交互作用對組織承諾具有顯著影響 。

彭玉樹等人(2004)以臺灣五家合并企業(yè)的136名員工為實證對象,探討合并公司的命名決策、員工知覺組織公平以及組織認同的關(guān)聯(lián)性。得出的結(jié)論是:公司命名決策(最好是沿用主并公司名稱)對員工認同水平具有顯著影響;員工知覺組織公平的程度越高,則對公司認同程度越高。其中,除程序公平外,互動公平和分配公平對于解釋員工的認同程度有較高的解釋能力。這一結(jié)果再次驗證了賴志超等人的推論:在中國人的人力資源管理方面,程序公平知覺對于組織認同的預(yù)測力相當(dāng)微弱。

張建(2005)在以華東地區(qū)二十六家企業(yè)的321名知識型員工為實證對象,探討知識型員工組織認同感因果關(guān)系的研究中,將認同的前因概括為工作特征、組織聲望和組織公平三類,后果是組織公民行為。另外,他還發(fā)現(xiàn),企業(yè)性質(zhì)和任期對工作特征、組織公平與認同感之間的關(guān)系起部分緩沖作用。

此外,韓雪松、熊明良、李永鑫等學(xué)者(2008)也對組織認同的前因與后果進行了有益的理論分析和實證研究。但就總體而言,華人背景下的組織認同研究仍缺乏系統(tǒng)性。

四、華人背景下組織認同研究的發(fā)展

從上面的梳理可以看出,華人背景下的組織認同研究已取得長足發(fā)展,但與西方仍存在相當(dāng)

大的差距,亟待在以下方面進行廣泛而深入的研究。

1.組織認同維度及測量方法的科學(xué)化。目前,對組織認同的維度仍有不同看法,并導(dǎo)致測量工具的多樣。Riketta 的元分析表明,使用不同的測量方法得出的結(jié)論存在較大差異,直接影響組織認同的研究。因此,規(guī)范統(tǒng)一的組織認同維度、開發(fā)科學(xué)的量表,實現(xiàn)對組織認同的準(zhǔn)確測量已變得非常重要。

2.對組織認同前因與結(jié)果的系統(tǒng)化。華人背景下的組織認同前因與結(jié)果雖然比較集中,但缺乏系統(tǒng)性,對組織認同的有效管理缺乏實際的指導(dǎo)意義。因此,在今后的研究中需要通過系統(tǒng)研究來進行聚焦。此外,組織認同和組織承諾究竟是因果關(guān)系還是并列關(guān)系,組織認同的結(jié)果是否必然導(dǎo)致組織公民行為,也都有待于進一步的探索。

3.跨文化比較研究。組織認同的研究起源和發(fā)展都在西方,這樣形成的理論必然深深地打上西方文化的烙印。雖然臺灣和大陸已有不少學(xué)者以國人為對象研究組織認同,但多是對西方概念和理論的引進或檢驗,能夠結(jié)合華人文化特征的研究無論是在數(shù)量上還是深度上都很少,難以考察中西文化差異的影響,更妨礙了組織認同理論在華人世界的應(yīng)用。因此,以華人文化背景下的組織及其員工作為研究對象,進行組織認同的跨文化比較研究具有重要意義。

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(作者單位:湖南大學(xué)會計學(xué)院)