徐金龍

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和竟?fàn)幜?，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國(guó)的很多中小企業(yè)在績(jī)效考核工作方面仍然存在不少問(wèn)題，影響了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效只存在的問(wèn)題進(jìn)行分析提出合理的解決對(duì)策。

關(guān)健詞：績(jī)效考核中小企業(yè)現(xiàn)狀分析問(wèn)題 解決對(duì)策

0 引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以越來(lái)越多的企業(yè)在 人力資源管理方面加大了力度，而績(jī)效考核又是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已經(jīng)被越來(lái)越多的中小企業(yè)管理者所認(rèn)同。我國(guó)部分中小企業(yè)在績(jī)效考核方面投人了較大的精力。但真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的企業(yè)非常少，大多數(shù)中小企業(yè)最后不是流于形式，就是半途而廢。因此，績(jī)效考核幾乎成了我國(guó)中小企業(yè)改善人力資源管理的一大難題。

1 我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題

根據(jù)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)在績(jī)效考核方面的問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：

1.1 沒(méi)有重視工作分析?？?jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，其中具有很多的環(huán)節(jié)，需要進(jìn)行“整體規(guī)劃”后“分步實(shí)施”。許多中小企業(yè)沒(méi)有認(rèn) 識(shí)到這一點(diǎn)，他們認(rèn)為績(jī)效考核就是只對(duì)員工進(jìn)行考核打分，而忽略了考核之前所需要的準(zhǔn)備工作——工作分析。工作分析是績(jī)效考核體系建 設(shè)的基礎(chǔ)，做為績(jī)效考核體系建設(shè)工程的第一步，其作用非常重要的。但是很多中小企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，盲目追求，對(duì)工作分析的這一基礎(chǔ) 管理工作認(rèn)識(shí)程度不夠，在沒(méi)有進(jìn)行全面的工作分析就開(kāi)始制定績(jī)效考核體系，結(jié)果導(dǎo)致制定出來(lái)的績(jī)效考核方案與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀脫節(jié)，考 核實(shí)施起來(lái)非常困難或者流于形式，最后導(dǎo)致考核失敗。

1.2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核中一個(gè)重要的同時(shí)也比較難以解決的問(wèn)題。我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī) 效考核都有在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績(jī)效考 核的真實(shí)性和最終目的。

1.3 考核者的信息面太窄。在現(xiàn)階段很多中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是對(duì)員工進(jìn)行考核的往往是員工的直接上司，這樣的考核往往會(huì)出現(xiàn) 考核信息失真的現(xiàn)象。因?yàn)榭己苏卟⒉皇侵粚?duì)被考核者最有效的觀察者，如果考核者是員工的的上司，那他的觀察與考核的肯定就從他的角度 出發(fā)，太具片面性，信息來(lái)源很孤立，信息面太窄，不可能作出公正的評(píng)價(jià)。

1.4 考核者的主觀心理誤差較大。如何正確地選擇合理的考核者是每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)該重視的問(wèn)題。雖有時(shí)考核者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到存在的主觀因素 ，也盡量去克服主觀心理誤差但是由于人都具有主觀能動(dòng)性，加上種種客勸源因從而也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說(shuō)考核者在考核之 前就有了先人為主或者是以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行考核，那在考核的過(guò)程中必然會(huì)造成個(gè)人主觀意向，所以在考核過(guò)程中考核者的心理索質(zhì)也是非常 重要的。

1.5 考核過(guò)程缺乏溝通，沒(méi)有合理利用考核結(jié)果。很多中小企業(yè)的績(jī)效考核未能取得成功，最主要的障礙就是沒(méi)有處理好與員工的溝通，得不 到真實(shí)的信息反饋，還有就是考核的結(jié)果沒(méi)有得到合理的利用。雖然很多中小企業(yè)都認(rèn)識(shí)到考核體系實(shí)施的成功與否很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考 核過(guò)程中溝通的重要性以及考核結(jié)果是否得到合理的應(yīng)用。但是事實(shí)是：溝通不良是每個(gè)中小企業(yè)都存在的老毛病，存在簡(jiǎn)單溝通、隨意溝通 、應(yīng)付試溝通、溝通主體散了亂、溝通技巧不夠等問(wèn)題，進(jìn)而到來(lái)對(duì)績(jī)效管理反感，極大地影響了績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)。

2 解決對(duì)策

2.1 進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件，只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具 體地來(lái)說(shuō)如工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé)，其中就包括包括職位描述和任職資格。

2.2 準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行描述。對(duì)工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地對(duì)職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，對(duì)于職位描述通常包括該職位的主要工作職責(zé)，工作 的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作是其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，只有正確對(duì)職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需 要個(gè)什么樣的人才，才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。

2.3 客觀描述任職資格。必須能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，針對(duì)勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技 能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。只有通過(guò)對(duì)任職資格的描述，這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

2.4 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并因地制宜。明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使中小企業(yè)不斷地發(fā)展，因?yàn)槊鞔_的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅可以引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的 工作標(biāo)準(zhǔn)，還可以讓小企業(yè)里的員工都明確地知道企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，共同奮斗，同時(shí)還可以建立起公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在一定程度上克服考核者 的主觀偏差。

2.4.1 明確定義績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效中可考核的標(biāo)準(zhǔn)一部分應(yīng)該是與其工作直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的 考核，我們稱(chēng)之為任務(wù)績(jī)效。另一部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)，一般為工作過(guò)程中的一些表 現(xiàn)即周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的 描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就使得績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化考核。

2.4.2 要做到因地制宜。在中小企業(yè)發(fā)展不同階段，對(duì)于不同工作性質(zhì)的員工，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該因地制宜。這個(gè)改變并非要求企業(yè)破壞 其原有的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是以一種新的方式促使績(jī)效考核更加的合理化。

2.4.3 全面掌握考核信息?？?jī)效考核的信息是多方面的，而很多考核者卻在信息不全的情況下就得出考核的結(jié)果，這樣往往就會(huì)讓考核的結(jié)果 失真，從而并沒(méi)有得到正確的考核信息，失去了考核的真正意義。對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行考核，不能只由他的直接上級(jí)進(jìn)行考核，雖然直接上級(jí)對(duì)被 考核者的各方面情況比較了解，但是由一人做出的考核是非常片面的，他只能從他的角度出發(fā)，只看到了很少的一部分，要對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行全 面的了解必須從多角度出發(fā)，可以找上級(jí)、同事、下級(jí)甚至是顧客進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能以全方面對(duì)員工進(jìn)行了解，得到最真實(shí)的考核信息。

2.4.4 采職措施減少主觀心理誤差。在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者是非常重要的層次，因?yàn)榭己苏叩目己诵畔Q定了一個(gè)員工在企業(yè)中的定位， 所以在選擇考核者時(shí)一定要謹(jǐn)慎。選定的考核者州硬具有良好的品德修養(yǎng)，豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，能以一絲 不茍的態(tài)度去對(duì)待問(wèn)題和工作，而且必須進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，避免一個(gè)考核者進(jìn)行考核，最好組織一個(gè)考核小組。減少前面到的各種心理誤差情況。

2.4.5 重視績(jī)效考核的溝通和考核信息的反饋，有效溝通是績(jī)效考核的重要條件。管理學(xué)的一個(gè)觀點(diǎn)，績(jī)效考核其實(shí)就是不斷地溝通和反饋。從某種意義上講，溝通是績(jī)效考核的靈魂的，多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，讓員工切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用中來(lái)，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作極積性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)將績(jī)效名考核的信息反饋給被考核的員工，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，使其了解組織對(duì)他們工作的看法與期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性和主動(dòng)性，提高員工的滿(mǎn)足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，這于羊員工也更容易接受基本績(jī)效考核基礎(chǔ)上的各種管理和開(kāi)發(fā)決策。