摘要：新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞資官司成幾何數(shù)量增加。從傳統(tǒng)哲學(xué)的角度分析，是員工人性中惡的因子得到發(fā)揮；從管理哲學(xué)的角度分析，是員工經(jīng)濟(jì)人角色得到強(qiáng)化。迄今為止，大多勞資官司以企業(yè)，尤其是中小企業(yè)敗訴為結(jié)局，由此，牽制、分散企業(yè)管理者的精力，限制中小企業(yè)的發(fā)展。只有使作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中發(fā)展動(dòng)力的企業(yè)得到發(fā)展，才能構(gòu)建和諧、穩(wěn)定、發(fā)展的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；原告；人性惡；經(jīng)濟(jì)人；中小企業(yè)

中圖分類號(hào)：F426文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2009）16-0049-02

一、“人性惡”得到肆無忌憚的發(fā)揮

《勞動(dòng)法》總則中的第一條，“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”其中存在如下兩層邏輯關(guān)系：第一、在企業(yè)中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的條件是勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù)；第二、勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，靠的是“完善勞動(dòng)合同制度”及“明確勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”的方式。這兩層邏輯關(guān)系則建立在“沒有完善勞動(dòng)合同制度、沒有明確勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的條件下，企業(yè)主將通過壓榨勞動(dòng)者的福利、待遇等合法權(quán)益來實(shí)現(xiàn)其降低成本，獲得最大利益的目的”這一假設(shè)前提。即整部《勞動(dòng)法》是以管理者（企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)營者）之性惡、被管理者（企業(yè)員工）之性善這一假設(shè)為基礎(chǔ)。

現(xiàn)實(shí)中，在《勞動(dòng)法》頒布之后，企業(yè)開始自我完善其“勞動(dòng)合同制度”，但過程并不順利，原因并非管理者制定的《勞動(dòng)合同》有多苛刻，而是部分員工不肯簽。不簽的原因，是為了“依法”獲得數(shù)倍乃至數(shù)十倍于其工資的賠償。

2006、2007連續(xù)兩年虧損的A公司是一個(gè)有18人的媒體廣告公司。2008年10月公司開始依據(jù)《勞動(dòng)法》，要求所有未簽的員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。合同內(nèi)容、條款公平合理，幾乎就是廣州市勞動(dòng)局提供的標(biāo)準(zhǔn)版本。出乎管理者意料的是，折騰到12月上旬，仍有四位員工不肯簽。直到公司明確通告“在12月30日內(nèi)拒簽合同的員工將被視為自動(dòng)辭職”的情況下，才使四位員工簽訂合同。筆者旁觀了整個(gè)過程，也參與了總經(jīng)理與四位員工的談話，從中得出的結(jié)論是《勞動(dòng)法》的人性假設(shè)并不成立。

（一）員工之人性不全是善的

四位員工對《勞動(dòng)法》的熟悉程度遠(yuǎn)大于管理者。他們知道《勞動(dòng)法》在2009年1月1日才正式實(shí)施，一旦拖到2009年，無論是否申請仲裁，自己都處于絕對有利地位：去仲裁可以得到相當(dāng)于兩三年工資總和的賠償，之后或者去旅游，或者自己開公司，或者換一個(gè)雇主，那種選擇都比呆在虧損的企業(yè)里強(qiáng)。不去申請仲裁，自己也捏住了公司的把柄，可以悠哉游哉地過日子：因?yàn)榧词构ぷ鞅憩F(xiàn)再差，公司也不敢解雇。

（二）企業(yè)主的人性不全是惡的

即使是在虧損的兩年里，A公司也不虧欠員工工資，福利保險(xiǎn)也按國家規(guī)定足額購買。公司總經(jīng)理常說“我只要以善心對待員工，他們也會(huì)以同樣的心態(tài)對我”。在未發(fā)生員工拒簽之前，他始終認(rèn)為補(bǔ)簽勞動(dòng)合同一事并不急切。即使員工找種種借口拖延簽合同的日期，他也說：“那就下次吧”。若非最終知道一旦四位員工申請仲裁，公司的現(xiàn)金流將出現(xiàn)斷裂的危機(jī)，他也不會(huì)同意出最后通告。

二、“經(jīng)濟(jì)人”的角色得到強(qiáng)化

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大大小小的企業(yè)是社會(huì)的主要構(gòu)成。因此，社會(huì)的和諧有賴于企業(yè)內(nèi)部的和諧。依據(jù)行為動(dòng)機(jī)理論，企業(yè)內(nèi)部的和諧，需要員工在滿足生理、安全等基本經(jīng)濟(jì)需求的基礎(chǔ)上，追求超越經(jīng)濟(jì)層面的愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)需求。按管理哲學(xué)的說法，企業(yè)內(nèi)的員工應(yīng)是社會(huì)人而非單純的經(jīng)濟(jì)人。

（一）職場中，經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人的行為分別表現(xiàn)為求職與職業(yè)發(fā)展

失業(yè)時(shí)，生活窘迫，其行為的目的是尋找一份能夠滿足基本生理、安全需要的工作，此時(shí)是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)人。獲得一份職業(yè)后，衣食住行等生理與安全的基本需要全部或者部分得到滿足，工作的目的是為了職業(yè)發(fā)展，通過職業(yè)過程獲得愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求。職業(yè)要得到發(fā)展除了能力之外，更重要的是在業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)。良好的聲譽(yù)，才會(huì)獲得愛和歸屬、尊重的滿足。因此，即使由于種種原因在現(xiàn)有企業(yè)工作得不順心，員工大多是主動(dòng)辭職，好合好散，甚少與公司翻臉。一旦與雇主翻臉，無論對錯(cuò)，都將削弱乃至毀滅其職業(yè)聲譽(yù)。去下一間公司求職時(shí)，企業(yè)通常會(huì)做背景調(diào)查，求證一下離開前雇主的原因。與前雇主翻臉的人，即使人情法理都在你這邊，企業(yè)也會(huì)認(rèn)為你缺乏情商，同時(shí)也顧忌你的翻臉慣性，從而否定你的求職懇請。

（二）社會(huì)人的范疇包含了經(jīng)濟(jì)人，人們在追求社會(huì)人角色的同時(shí)，其經(jīng)濟(jì)人的角色也得到更大的滿足

1．雇員通過職業(yè)發(fā)展逐步獲得愛和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)需求的同時(shí)，失業(yè)的危機(jī)逐漸消失，其生理、安全需求一直處于滿足狀態(tài)。反之則不然，社會(huì)人并不包含在經(jīng)濟(jì)人的范疇內(nèi)，在企業(yè)內(nèi)，當(dāng)雇員經(jīng)濟(jì)人的成份大于社會(huì)人時(shí)，表現(xiàn)為對生理、安全需求的重復(fù)追求，忽略了職業(yè)發(fā)展的努力，其結(jié)果是在工作中停滯不前。在職業(yè)競技場中，不進(jìn)則退，停滯不前意味著被解雇的日子不遠(yuǎn)了。于是，原本獲得滿足的生理、安全需求又出現(xiàn)了缺失。不僅得不到社會(huì)人角色的滿足，甚至原本已經(jīng)獲得滿足的經(jīng)濟(jì)人角色也將失去。

2．B公司案例分析。B公司是一個(gè)有120人左右的港資飲料企業(yè)。在公司工作未滿一年的人事專員，因工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德三方面的原因被終止勞動(dòng)關(guān)系。在與該員工的談話中，公司提出了兩種方案供她選擇：或者主動(dòng)辭職，公司為此提供2個(gè)月工資的補(bǔ)償；或者公司直接解雇，公司提供一個(gè)月的補(bǔ)償。然而，該員工卻提出6個(gè)月補(bǔ)償?shù)囊?，否則“法庭上見”。此外，為了實(shí)現(xiàn)其獲得最大賠償?shù)哪康模踔帘I竊了與公司簽定的勞動(dòng)合同。這類事件，在《勞動(dòng)法》實(shí)施之前是聞所未聞的。以往，當(dāng)雇員意識(shí)到這種危機(jī)的時(shí)候，或者通過改善其職業(yè)態(tài)度、提高職業(yè)技能，或者在關(guān)注自身職業(yè)聲譽(yù)的前提下積極尋求外部市場機(jī)會(huì)（跳槽）來化解危機(jī)。《勞動(dòng)法》的實(shí)施，為他們提供了一種新的選擇：通過訴訟從企業(yè)中獲得巨額經(jīng)濟(jì)賠償，從而滿足其在今后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，包括衣食住行在內(nèi)的生理及安全需求。例如，《勞動(dòng)法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@也是B公司人事專員隱匿其勞動(dòng)合同、A公司四位員工在《勞動(dòng)法》正式生效前拒簽勞動(dòng)合同的原因。

3．從近期勞動(dòng)仲裁、訴訟的結(jié)果看，員工無論有理沒理，總是可以獲得賠償。一旦形成定式，在職業(yè)中不求發(fā)展的員工就有了法律提供的經(jīng)濟(jì)性保障。此時(shí)，勞動(dòng)仲裁、訴訟成為滿足其基本生理與安全需求的新方式。人們不再以職業(yè)發(fā)展，完善其社會(huì)人角色為其獲得生理與安全需求滿足的唯一途徑。由此，經(jīng)濟(jì)人的角色被強(qiáng)化，強(qiáng)化的后果之一是勞動(dòng)官司急劇增加，之二是員工在職業(yè)中不求發(fā)展。

三、壓縮了小企業(yè)生存與發(fā)展空間

（一）C公司案例介紹

C公司，創(chuàng)立于2008年3月。從最初的兩個(gè)創(chuàng)業(yè)者，經(jīng)過一年的發(fā)展，人員已達(dá)11人，發(fā)展勢頭良好。然而，2009年3月9號(hào)公司賬戶被凍結(jié)，原因是負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)行政的員工COCO通過勞動(dòng)仲裁索賠6萬，申請保全。仲裁的原因是：自2008年4月受雇于C公司以來，公司迄今未與她簽訂勞動(dòng)合同，也沒購買社保等合法權(quán)益。賬戶被凍結(jié)，截?cái)嗔速Y金鏈，對企業(yè)的影響不言而喻，即使大企業(yè)也不一定熬得過去，何況處于萌芽階段的小企業(yè)。

小公司大多處于創(chuàng)業(yè)階段，管理者的使命是使企業(yè)在激勵(lì)競爭的市場中得到生存，之后再圖發(fā)展。因此，其精力集中在客戶開拓，尋找生存機(jī)會(huì)。公司的內(nèi)部管理也因此而存在種種漏洞。這些漏洞往往被有心的員工利用，通過《勞動(dòng)法》獲得私利。

COCO是公司第一個(gè)雇員，去年三月份在面試時(shí)，她說要一個(gè)月之后才能上班，原因是要與前雇主交接。由此，公司負(fù)責(zé)人李先生對她有了“責(zé)任心強(qiáng)”、“有職業(yè)道德”等評語。由于公司處于初創(chuàng)階段，為降低人員成本，讓她從事財(cái)務(wù)本職的同時(shí)，兼顧人事行政方面的工作。四月份上班后，她對李先生說，勞動(dòng)合同和社保的事情，等到年底再辦理。一方面，2009年1月1日勞動(dòng)法才正式實(shí)施，不急；另一方面，公司正處于求生存期間，能省就省吧。李先生頗為感動(dòng)，下放了財(cái)務(wù)、人事的全部權(quán)力，自己專心開拓生存空間。2008年12月，在筆者的提醒下，李先生關(guān)心了一下這方面的事務(wù)，COCO的回答是“正在辦”。此后，她利用年底到春節(jié)期間公司業(yè)務(wù)繁忙、節(jié)假日較多的機(jī)會(huì)，一直拖到2009年3月初。當(dāng)公司負(fù)責(zé)人意識(shí)到再不與員工簽定勞動(dòng)合同，將面臨較大的問題時(shí)，為時(shí)已晚——COCO已經(jīng)申請仲裁，索賠6萬，相當(dāng)于她月工資的25倍。

（二）勞資矛盾原因分析

面對李先生的苦笑，筆者無言以對：仲裁官、法官將認(rèn)為這是C公司咎由自取：勞動(dòng)法已經(jīng)頒布了一年多，為什么仍未與員工簽訂合同！這是管理者的失誤，失誤自然要承擔(dān)其責(zé)任。然而，一旦COCO獲得相當(dāng)?shù)馁r償，C公司的其他員工會(huì)有什么行動(dòng)？狼群效應(yīng)與人的趨利性；幾乎為零的機(jī)會(huì)成本與巨大的收益，都可以引導(dǎo)我們?nèi)ヅ袛啵篊OCO并不是最后一個(gè)。那么，C公司只能破產(chǎn)。一間有良好發(fā)展趨勢的企業(yè)就將這么夭折！誰之過？固然有李先生的管理失誤，但這是無法避免的。企業(yè)管理制度的完善與實(shí)施需要相當(dāng)?shù)某杀?，這不是小企業(yè)能夠承擔(dān)的。對他們而言，有限的精力、資金只能用于擴(kuò)大企業(yè)生存的機(jī)會(huì)。大多數(shù)公司是由一個(gè)人或幾個(gè)人操辦的。就那么幾個(gè)人，自己管好自己就行了，那需要什么制度！比爾·休利特（Bill Hewlett）和大衛(wèi)·帕卡德（David Packard）在加利福尼亞州一座出租屋的車庫里成立Heylett-Packard company，發(fā)展至今已是跨國公司；1999年底，李彥宏在北大資源賓館創(chuàng)立了百度在線，只有幾個(gè)人。

1．影響嚴(yán)重性。三個(gè)案例均發(fā)生在小企業(yè)中。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，大、中、小企業(yè)的數(shù)量成幾何數(shù)遞增。小企業(yè)在市場中要錢沒錢、要人沒人，通過競爭而得到生存發(fā)展的機(jī)率不足百分之一。小企業(yè)與大中企業(yè)同臺(tái)競爭過程中得到生存與發(fā)展的法寶之一是人員優(yōu)勢，企業(yè)員工同心同德。員工之所以能夠團(tuán)結(jié)一心，其原因是看好企業(yè)未來的發(fā)展。以《勞動(dòng)法》為依據(jù)的勞動(dòng)仲裁，使勞動(dòng)者在短期內(nèi)從雇主中獲得巨額補(bǔ)償成為可能。面對巨額補(bǔ)償，并不是每個(gè)人都能無動(dòng)于衷。馬克思在《資本論》里說：“當(dāng)利潤超過百分之五十就足以使人冒險(xiǎn)，當(dāng)利潤超過百分之三百時(shí)，人就會(huì)愿意冒殺頭的危險(xiǎn)”。COCO通過仲裁，申請250%的補(bǔ)償，既不用冒險(xiǎn)，也不用被殺頭，甚至在很大程度上獲得法律的支持?！秳趧?dòng)法》不僅迫使小企業(yè)主把相當(dāng)一部分精力投入到管理制度的建設(shè)上以防后院起火，同時(shí)把小企業(yè)的競爭優(yōu)勢破除得干干凈凈。

2．行為普遍性。每個(gè)案例如果詳細(xì)研究，都可以得出“‘人性惡得到肆無忌憚的發(fā)揮、‘經(jīng)濟(jì)人角色得到強(qiáng)化、壓縮了小企業(yè)生存與發(fā)展空間”的結(jié)論。之所以贅說，是想說明產(chǎn)生結(jié)論的案例具有普遍性。案例法已成法，無可更改，但亡羊亦可補(bǔ)牢。例如，將“已購買社保等福利視同為已簽訂勞動(dòng)合同”，將杜絕員工人性惡的發(fā)揮；“建立勞動(dòng)者用工檔案，在社保記錄中注明離職的原因、仲裁記錄”，將使員工關(guān)注自己的職業(yè)聲譽(yù)，發(fā)展其社會(huì)人的角色；“當(dāng)訴訟的原告為主管勞動(dòng)合同制度等工作的人力資源部門員工，仲裁、法院不予受理”，杜絕了相關(guān)人員的監(jiān)守自盜。

四、結(jié)論

從以上推理分析可以得到以下的邏輯結(jié)果：

1．相關(guān)案件的數(shù)量將大幅度降低，仲裁官、法官有限的精力將集中在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，而非勞動(dòng)者私利。

2．將規(guī)范勞動(dòng)者的行為，弘揚(yáng)職業(yè)倫理。

3．為小企業(yè)的發(fā)展提供司法幫助，活躍經(jīng)濟(jì)。

由此，《勞動(dòng)法》才能實(shí)現(xiàn)其“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的初衷。

作者簡介：宋躍華，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院哲學(xué)系講師，哲學(xué)博士，研究方向：人力資源管理。