劉　燕

摘要:在人力資源管理工作中,人員的選擇和評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分關(guān)鍵的工作。能否對(duì)人員素質(zhì)做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià),能否選拔出優(yōu)秀的人才加入到組織中來,能否充分配置、開發(fā)和提升組織現(xiàn)有人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。文章對(duì)人才測(cè)評(píng)在組織中的科學(xué)運(yùn)用進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人員素質(zhì);人才測(cè)評(píng)

中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)23-0081-02

在人力資源管理工作中,人員的選擇和評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分關(guān)鍵的工作。能否對(duì)人員素質(zhì)做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià),能否選拔出優(yōu)秀的人才加入到組織中來,能否充分配置、開發(fā)和提升組織現(xiàn)有人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。目前,在國外的企業(yè)管理中,成熟的公司均有自己的一整套人才測(cè)評(píng)方案與技術(shù)手段。在國內(nèi),一些優(yōu)質(zhì)公司引入了大量西方管理的先進(jìn)理論和經(jīng)驗(yàn),從而做到因事?lián)袢?、人職匹?而大多數(shù)企業(yè)在人員的選拔與評(píng)價(jià)方面還缺乏科學(xué)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法和手段,而更多的是采取經(jīng)驗(yàn)性的面試等手段招聘和選拔人才,具有較強(qiáng)的主觀性和隨意性,往往導(dǎo)致人不適應(yīng)崗位工作、人浮于事。

科學(xué)地對(duì)員工能力及品質(zhì)的測(cè)查、行為潛質(zhì)的預(yù)測(cè)以及工作績效的評(píng)價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理核心工作之一。人才測(cè)評(píng)的必要性和可能性主要表現(xiàn)在五個(gè)方面:

1.職位類別差異為人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求。職位類別是按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素綜合劃分的,不同類別與級(jí)別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、責(zé)任、難易及其資格要求是不相同的。

2.個(gè)體素質(zhì)差異是素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件。人與人之間除了生理上的差異,更多的是表現(xiàn)在心理上的差異,一方面是個(gè)性傾向差異,包括興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等方面的差異,另一方面是個(gè)性心理特征差異。

3.個(gè)體素質(zhì)的穩(wěn)定性使人才測(cè)評(píng)具有必要性。一個(gè)人在出生后,經(jīng)過長期的社會(huì)生活,逐步形成了自己對(duì)待生活的態(tài)度和個(gè)人的行為風(fēng)格,這種特點(diǎn)一旦形成,就不容易改變,具有相對(duì)穩(wěn)定性。

4.素質(zhì)的表現(xiàn)性實(shí)現(xiàn)了素質(zhì)的可測(cè)性。素質(zhì)是抽象的,是隱藏在個(gè)體身上的一種內(nèi)在抽象的東西,但它可以通過人的行為表現(xiàn)出來,所以素質(zhì)和行為之間存在一系列相關(guān)性。我們可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。

5.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果量化為分?jǐn)?shù)使素質(zhì)測(cè)評(píng)操作可行且簡化。素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化是通過測(cè)量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征,使定性測(cè)評(píng)中不便綜合處理的行為特征信息得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。實(shí)現(xiàn)了素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)和評(píng)語的相互結(jié)合和補(bǔ)充。

人才測(cè)評(píng)往往在如下情形下需要進(jìn)行,當(dāng)職位空缺需要補(bǔ)充時(shí)、安置或重新分配職位、確定培訓(xùn)需求、檢查培訓(xùn)后效果、個(gè)人和團(tuán)體的能力提升、競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

這里,我們主要分析招聘和選拔活動(dòng)的實(shí)際操作情況。招聘和選拔工作主要包括:(1)工作分析;(2)確定崗位所需的勝任力;(3)撰寫職位說明書或任職者資格;(4)招募求職人員;(5)決定運(yùn)用何種測(cè)評(píng)工具,并設(shè)計(jì)一個(gè)完整的測(cè)評(píng)流程;(6)測(cè)評(píng)流程運(yùn)行和管理;(7)項(xiàng)目預(yù)算;(8)總結(jié)測(cè)評(píng)的效用。具體劃分為如下幾個(gè)階段:

一、明確需求階段

確定職位要求,目標(biāo)是確定決定職位成功的因素,明確說明需要怎樣的人,才能表現(xiàn)出良好的工作績效。具體表現(xiàn)為工作分析、職位說明書、個(gè)人資格要求和行為勝任能力。

工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的方法,明確職位的職責(zé)、挑戰(zhàn)及勝任工作應(yīng)具備的資格條件,其目的是收集職位相關(guān)的全方位的信息。如果對(duì)職位沒有充分的了解,招聘和測(cè)評(píng)可能會(huì)是無效的,工作分析的方法和深入程度取決于具體職位的重要性和復(fù)雜性。

二、招募吸引階段

目前,招聘渠道有很多,有傳統(tǒng)的也有新穎的,如內(nèi)部廣告、平面廣告、公司網(wǎng)站、求職網(wǎng)站、招聘代理、招聘會(huì)和社交網(wǎng)站等。這個(gè)階段的重點(diǎn)是要讓合適的申請(qǐng)人能看到和了解到招募信息,因?yàn)槌晒Φ臏y(cè)評(píng)首先需要的是有合適的候選人。其次要注意確定篩選比例,即候選人數(shù)和空缺職位數(shù)之間的比例,如果太高,工作量則很大,不能保證質(zhì)量,如果太低,也增加了候選人主動(dòng)退出的風(fēng)險(xiǎn),比例主要取決于實(shí)際情況,一般規(guī)則,在測(cè)評(píng)流程開始時(shí)為10:1。

三、測(cè)評(píng)階段

理論上最好的評(píng)估方法是讓每位候選人都實(shí)際工作一段時(shí)間,比較他們的工作績效,但是這在實(shí)際招聘中基本不可能實(shí)現(xiàn),并且效率很低,因此,我們使用各種方法,試圖找到候選人是否具有相關(guān)能力的證據(jù),同時(shí),我們使用了包含了職位所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的工作樣本。

在中國常用的測(cè)評(píng)工具有:簡歷、專業(yè)知識(shí)、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、能力測(cè)驗(yàn)、工作樣本、人格問卷、評(píng)價(jià)中心?？梢源笾路譃閹状箢?

傳記式(背景性):簡歷、申請(qǐng)表、計(jì)分的個(gè)人傳記數(shù)據(jù)、背景調(diào)查;

面試:非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、電話面試、小組面試;

測(cè)驗(yàn):能力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、技能測(cè)驗(yàn)、語言測(cè)驗(yàn),基本讀寫和算術(shù);

問卷:人格特質(zhì)、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、工作績效評(píng)估(內(nèi)部員工);

行為:工作樣本、工作模擬、小組練習(xí);

其他:評(píng)價(jià)中心、體檢、績效考核(內(nèi)部)。

“工欲善其事,必先利其器?！币龊萌瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)工作,就必須編制出或選擇出科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具。要保證測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性和客觀性,首先必須保證測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量。選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)需注重有效性和適用性,具體分為六大評(píng)估因素:

一是相關(guān),是否測(cè)評(píng)的是與工作相關(guān)的內(nèi)容;二是準(zhǔn)確,是否是可靠的測(cè)量,重測(cè)是否能夠得到相似的結(jié)果;三是可預(yù)測(cè),是否能預(yù)見在目標(biāo)職位的工作表現(xiàn);四是靈敏,是否能區(qū)分候選人,一個(gè)靈敏的工具能夠?qū)⑷巳涸谝粋€(gè)較寬的區(qū)域中分布開來,以便于更好地區(qū)分候選人,能力測(cè)驗(yàn)和人格特質(zhì)問卷屬于靈敏性高的工具,建立篩選、面試和行為評(píng)分屬于靈敏性低的工具;五是公平,得分是否偏向或偏離某一特定群體,公平意味著將候選人分組的系統(tǒng)性分?jǐn)?shù)差異的依據(jù)都是與工作相關(guān)的,在實(shí)踐中,很難去證明某個(gè)測(cè)驗(yàn)或者流程是否公平,但是我們要盡量避免不公平的偏見;六是實(shí)用,是否有效并可被接受,主要考慮購買或設(shè)計(jì)成本、培訓(xùn)、管理、存放和保密、時(shí)間、受測(cè)者可接受和能夠增強(qiáng)公司的專業(yè)形象。

四、測(cè)評(píng)流程

測(cè)評(píng)流程的階段包括自我篩選、篩選、過濾和聚焦四個(gè)階段。

成功的選拔不僅僅取決于良好的工具,也取決于正確的選拔標(biāo)準(zhǔn)和受到良好培訓(xùn)的評(píng)分者,以及完善的流程。

五、回顧和評(píng)估階段

系統(tǒng)的回顧、評(píng)估選拔結(jié)果和選拔流程將使組織獲益匪淺。招聘結(jié)果評(píng)估主要包括錄用人員數(shù)量、質(zhì)量的評(píng)估和成本效益評(píng)估。招聘過程評(píng)估,可以從評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性、評(píng)估招募工作的有效性、評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性、評(píng)估選拔工具的合理性、評(píng)估選拔程序的客觀性、評(píng)估部門配合的協(xié)調(diào)性開展。

一個(gè)不完善的選拔過程可能對(duì)組織的損害:一是好的候選人不再選擇這家公司;二是錯(cuò)誤雇用到工作績效不高的員工;三是錯(cuò)誤雇用的員工離開;四是不公平的選拔可能導(dǎo)致訴訟(較多發(fā)生在國外);五是候選人對(duì)公司品牌產(chǎn)生不良印象;六是離職成本增加(終止合同的成本、招聘成本、入職成本、培訓(xùn)成本、生產(chǎn)力成本),經(jīng)統(tǒng)計(jì)大于年薪的33%,損失可達(dá)2倍年薪甚至更高。

一個(gè)完善的選拔流程的特點(diǎn)。第一,有效,選擇到合適的人,改善員工績效,減少離職所帶來的成本;第二,高效率,實(shí)用、迅速、節(jié)約成本;第三,公平,所有的候選人都能獲得展示自己能力的機(jī)會(huì),并以員工價(jià)值作為選擇的依據(jù),避免法律糾紛;第四,提升雇主品牌,候選人獲得積極的體驗(yàn),提升組織專業(yè)的公眾形象。

從上面分析和介紹的內(nèi)容我們可以看出,人才測(cè)評(píng)方法在組織中的科學(xué)利用是人力資源工作需要長期探索和實(shí)踐的工作,它有助于人才的選拔和安置,有助于人力資源狀況的全面的普查,有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息,進(jìn)而制定相應(yīng)的、切實(shí)有效的培訓(xùn)方案,有助于人員的充分運(yùn)用和管理。

作者簡介:劉燕(1974- ),女,山西人,中國資產(chǎn)經(jīng)營管理公司人力資源黨務(wù)管理中心部門經(jīng)理,國際商務(wù)師,研究方向:人力資源管理。