宋　穎

薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存和發(fā)展。在今天,薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等,因此,客觀、公正、合理地報(bào)答為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。

運(yùn)用薪酬激勵(lì)的具體途徑

報(bào)酬主要由直接報(bào)酬和間接報(bào)酬構(gòu)成。直接報(bào)酬是有形的外在報(bào)酬,包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等;間接報(bào)酬主要指福利,福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利組成。直接的金錢(qián)激勵(lì)方式能顯著提高效率,但是持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)久,有時(shí)處理不當(dāng)會(huì)適得其反;間接的福利報(bào)酬,激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間,但一經(jīng)激勵(lì),不僅可以提高效果,更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是兩種報(bào)酬的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)的具體途徑如下:

1.為員工提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。也就是說(shuō),在薪酬激勵(lì)中,要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì),要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。所謂外部公平性是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平比較,以確保企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定,還要考慮成本的問(wèn)題。

2.設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。對(duì)企業(yè)而言,福利是一筆龐大的開(kāi)支(尤其在外資企業(yè)),但對(duì)員工而言,其激勵(lì)性不大,有的員工甚至還不領(lǐng)情。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí),要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。

企業(yè)福利設(shè)置的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn):一要看員工是否喜歡;二是要有競(jìng)爭(zhēng)性;三是能夠體現(xiàn)公平原則;四是最終達(dá)到激勵(lì)作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利,即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,并規(guī)定一定的福利數(shù)額,讓員工自由選擇,各取所需,直到花完其個(gè)人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案,員工可以靈活的選擇并且使員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù),這樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用,企業(yè)也可以控制成本,將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),最終達(dá)到雙贏。

3.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資,理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則,又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中績(jī)效工資制度往往造成員工缺乏合作精神,道德水準(zhǔn)下降,懷疑考核的公正性等。為了避免這些問(wèn)題,首先要確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享,推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;另外,績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)的理念,與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用,推動(dòng)員工素質(zhì)的提高。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。增加薪酬中的激勵(lì)成分,常用的方法有:加大績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例;加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例;靈活的彈性工作制度;把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者;能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量等。

4.注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通

溝通很重要,要讓員工知其然,也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢(qián),對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn):第一、與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向,讓員工了解公司的目標(biāo),這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)特別重要;第二、將公司總體目標(biāo)向下分解,幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo);第三、通過(guò)業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段,包括年終獎(jiǎng)金,強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為,繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。

5.支付薪酬上要滿足層次需求

雖然目前工作不僅僅是為了工資待遇,但是工資作為滿足低層次需求的保障條件,對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō),仍是硬道理。按照馬斯洛需求層次理論說(shuō)明,人的需求是分層次的,只有滿足低層次需求之后,才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要,它在提供員工衣食住行的同時(shí),也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好,追求更高層次的需求提供條件,此外薪酬還是成就的象征,員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此,在支付薪酬上,對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才,應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái),如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。從薪酬的支付時(shí)間上,我們應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。通常,頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多的意外的驚喜,也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

6.合理的崗位評(píng)價(jià)

有的企業(yè)對(duì)于不同部門(mén)同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策,但實(shí)際上各個(gè)部門(mén)間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異,給予營(yíng)銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營(yíng)銷經(jīng)理的積極性。因此,企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí),可以利用崗位評(píng)價(jià),從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通,并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估,使評(píng)估結(jié)果具有說(shuō)服力,然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。

企業(yè)薪酬激勵(lì)的新趨勢(shì)

基于當(dāng)今薪酬激勵(lì)面臨的挑戰(zhàn)及其重要性,流程再造、團(tuán)隊(duì)管理、人本管理、知識(shí)管理等方法相繼興起,由此也引起了薪酬激勵(lì)的新發(fā)展。

1.建立寬帶薪酬激勵(lì)體系

寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是完全打破了一崗一薪的薪酬模式,是對(duì)員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視,是一種鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。它能積極提高員工的工作和學(xué)習(xí)熱情,使其將注意力轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能和素質(zhì)的提升上。

2.實(shí)施彈性化福利制度

隨著時(shí)代的發(fā)展,不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好,采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。人力資源部門(mén)要提供多樣化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。所以,彈性化福利制度必將成為一種新的薪酬激勵(lì)方式,被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)同采納。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”,即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

3.注重結(jié)果公平的同時(shí)注重程序公平

分配公平,是薪酬設(shè)計(jì)的一大原則,又可分為程序公平和結(jié)果公平。心理測(cè)驗(yàn)和大量實(shí)例表明,程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,更能使他們感覺(jué)到公平感和滿足感。基于上述理論,企業(yè)要強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的程序公平,而且這種程序還必須被透明化,讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)則,這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系,提高員工積極性,還有助于員工通過(guò)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解企業(yè)的愿望,從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期,使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。這樣,員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起,從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

4.注重對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)

長(zhǎng)期激勵(lì)制度是大勢(shì)所趨,業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等方式受到越來(lái)越多的企業(yè)的重視。只有使用長(zhǎng)期激勵(lì)制度,才能引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)上,為企業(yè)的長(zhǎng)期利益而付出自己的勞動(dòng)。

另外,激勵(lì)薪酬的新發(fā)展趨勢(shì)還要注重對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、推行全面薪酬回報(bào)方式、建立有利提高員工忠誠(chéng)度的薪酬激勵(lì)體制、薪酬激勵(lì)由顯性趨于隱性等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)價(jià)值觀的變化,企業(yè)要想吸引、留住和激勵(lì)人才,卓有成效地提高自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力,必須適應(yīng)新的薪酬激勵(lì)制度。那么,必然要求企業(yè)做好充分的準(zhǔn)備進(jìn)行相關(guān)的變革,以建立一個(gè)全面、科學(xué)而富有特色的薪酬管理系統(tǒng),只有這樣企業(yè)才能擁有自己核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(工作單位:中國(guó)石油化工股份有限公司云南昆明石油分公司)