趙德成　蔣　昕

[摘要]實施獎勵性工資制度是激勵教師工作積極性、促進教師隊伍建設(shè)的重要手段。中小學(xué)校在設(shè)計獎勵性工資計劃時要遵循合法性、公平性和實效性等基本原則。合法性是獎勵性工資計劃實施的前提，公平性是獎勵性工資計劃實施的保障，實效性是實施獎勵性工資計劃的出發(fā)點和歸宿。中小學(xué)要充分認識到獎勵性工資制度的復(fù)雜性，精心設(shè)計有關(guān)計劃。

[關(guān)鍵詞]績效工資；獎勵性工資；教師薪酬

[中圖分類號]G63[文獻標識碼]A[文章編號]1002—2384(2009)05—0004—03

2008年年底，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的人力資源和社會保障部、財政部、教育部三個部委《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)[2008]133號，以下簡稱《指導(dǎo)意見》)規(guī)定，從2009年1月1日起，義務(wù)教育階段學(xué)校實施績效工資制度。教師績效工資不僅包括體現(xiàn)工作職責(zé)和勞動復(fù)雜程度的基本工資，還包括與教師工作量和實際貢獻等因素相聯(lián)系的獎勵性工資，由學(xué)校在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和方法。這一改革是加強我國教師隊伍建設(shè)、調(diào)動教師工作積極性的一項戰(zhàn)略性舉措，受到了中小學(xué)教育工作者的廣泛歡迎。在這樣一個改革背景下，如何設(shè)計獎勵性工資計劃，成為中小學(xué)管理者普遍關(guān)心的重要問題。

應(yīng)該說，在人力資源管理領(lǐng)域，許多企事業(yè)單位都提供激勵工資，將員工收入與工作績效聯(lián)系起來，以引導(dǎo)和控制員工的行為，不斷提高個人績效。Heneman(1992)曾對42項有關(guān)獎勵性績效加薪效果的研究進行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)情況下，當工資與績效相關(guān)時，個人績效就會有不同程度的提升。但我們也可以肯定地說，并不是所有的獎勵性工資計劃都取得了預(yù)期的效果。因此，在中小學(xué)，要使獎勵性工資計劃能切實發(fā)揮激發(fā)教師工作熱情、穩(wěn)定教師隊伍的積極作用，在實踐中要遵循以下三個核心原則：

一、合法性

符合有關(guān)法律法規(guī)的要求，是獎勵性工資計劃設(shè)計與實施的前提。我國1993年頒布的《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高干國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”2006年修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》第四章第三十一條同樣強調(diào)，義務(wù)教育階段“教師的平均工資水平應(yīng)該不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”。實施績效工資制度，使教師的基本工資和獎勵性工資加起來不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，使教師工資在原有水平上有較大幅度的提高，實際上是貫徹有關(guān)法律要求的重要舉措，是依法治教的重要體現(xiàn)。

中小學(xué)校在設(shè)計獎勵性工資計劃的時候，也應(yīng)首先考慮合法性。除教師的平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平之外，可能涉及的問題還有：(1)獎懲分明?！吨腥A人民共和國教師法》第三十三條明確規(guī)定：“教師在教育教學(xué)、培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、教學(xué)改革、學(xué)校建設(shè)、社會服務(wù)、勤工儉學(xué)等方面成績優(yōu)異的，由所在學(xué)校予以表彰、獎勵。國務(wù)院和地方各級人民政府及其有關(guān)部門對有突出貢獻的教師，應(yīng)當予以表彰、獎勵。對有重大貢獻的教師，依照國家有關(guān)規(guī)定授予榮譽稱號?！薄吨笇?dǎo)意見》中也指出：“要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！敝行W(xué)校要打破平均主義的薪酬體系，實施按勞分配制度，使獎勵性工資落到實處。(2)同工同酬。《中華人民共和國勞動法》(1994)第四十六條明確規(guī)定，“工資分配遵循按勞分配，實行同工同酬”，用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。中小學(xué)教師的獎勵性工資計劃也應(yīng)符合這一原則。在當前需要給予特別關(guān)注的群體就是代課教師和臨時聘任教師。(3)決策民主?！吨腥A人民共和國勞動合同法》(2008)第一章第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！敝行W(xué)在獎勵性工資計劃設(shè)計與實施的各個環(huán)節(jié)中，要有意識地增進決策民主，廣泛征求教師的意見，提供機會讓教師及工會參與到制度建設(shè)與實施中。

二、公平性

設(shè)計獎勵性工資計劃需要遵循的第二個基本原則是公平性。它是實施獎勵性工資計劃的重要保障。在過去很長一段時間里，人們通常認為，一個人對自己所得報酬的滿意度僅是所得報酬數(shù)量的一個函數(shù)，報酬越高，滿意度越大。但Adams(1963)在對薪酬分配與員工積極性關(guān)系進行研究后提出了公平理論。他指出，員工十分關(guān)心自己在組織中所獲得的回報是否公平。這種公平是社會比較的結(jié)果，即人們將自己的投入／收獲比例與同單位的同事或不同單位但做同樣工作的人相比較，然后得出的一種知覺判斷。當個體感受到不公平時，他的積極性就會出現(xiàn)不同程度的下降，他會采用不同的反應(yīng)方式恢復(fù)公平，而多數(shù)恢復(fù)公平的辦法都帶有破壞性，對組織發(fā)展不利。

這一理論帶給我們的啟示是，獎勵性教師工資計劃必須高度重視其公平性，特別是它對學(xué)校內(nèi)部教師公平感的影響。在一所學(xué)校內(nèi)部，如果某個崗位的教師(如班主任)或者某部分教師(如新入職教師)對獎勵性工資計劃不滿，有比較嚴重的不公平感，就可能在很大程度上影響教師的工作積極性，甚至產(chǎn)生改革之后教師士氣尚不如改革之前的消極后果。在一項相關(guān)研究(趙德成，2009)中，我們曾對前幾年就已實施績效工資的一些學(xué)校的教師進行問卷調(diào)查和訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不少學(xué)校中，教師的不公平感比較突出，有些教師表現(xiàn)得斤斤計較，工作士氣不高。一些在獎勵性工資體系中處于不利地位的教師有很多抱怨，一些拿到較高獎勵性工資的教師也同樣感覺不公平，不愿意付出更多的勞動。這種前車之鑒，中小學(xué)管理者應(yīng)予高度重視。

中小學(xué)需要關(guān)注的公平可以有兩個方面：其一是分配公平，即教師實際所得的獎勵性工資與自己的投入相比或者與同事相比是否公平，其二是程序公平，即學(xué)校內(nèi)部獎勵工資制度形成及與之相關(guān)的績效考核在程序上是否公平。這兩種公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相對而言的，絕對的公平很難實現(xiàn)，但程序公平卻比較容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上減弱分配不公平的消極影響。從這一意義上說，中小學(xué)在客觀評價每個教師的工作績效和貢獻、追求分配公平的同時，要特別關(guān)注程序公平，要加強與教師的溝通，增進決策的民主性，提供暢通的申訴渠道，使有關(guān)制度能贏得教師的理解、信賴和擁護。

三、實效性

“實踐是檢驗真理的唯一標準”。實效性是衡量教師獎勵性工資計劃得失成敗的另一重要標準。

一所學(xué)校的獎勵性計劃是否從整體上有效提高了教師的工作積極性、提高了教師的工作士氣，是否形成了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配機制，使工作付出多、貢獻大的教師得到更多的激勵，是否能吸引優(yōu)秀人才從事教育工作，是否促進了學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的落實等，都是其是否具有實效性的重要體現(xiàn)。學(xué)校在設(shè)計獎勵性工資計劃時，需要對實效性有足夠的考慮。

為了增進實效性，當前，中小學(xué)管理者需要考慮的問題主要有：(1)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略。管理者要在SW0T分析的基礎(chǔ)上，確定學(xué)校發(fā)展的長遠目標和近期目標，找準學(xué)校當前迫切需要解決的問題，明確學(xué)校需要什么樣的教師以及倡導(dǎo)什么樣的教師行為，然后將這些信息與績效考核、獎勵性工資計劃緊密地聯(lián)系起來，以充分發(fā)揮獎勵性工資對教師行為的導(dǎo)向、協(xié)調(diào)和督促作用，促進問題的解決及目標的實現(xiàn)。(2)績效考核。獎勵性工資與績效考核密不可分，而教師的工作十分復(fù)雜，往往難以通過簡單量化的方式進行。如何設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的績效標準，如何衡量教師的工作表現(xiàn)和產(chǎn)出，如何使考核公平公開公正，都需要精心的設(shè)計。傳統(tǒng)的德能勤績指標體系及多主體參評方式，在當前的獎勵性工資體制下將面臨新的挑戰(zhàn)。(3)將個人獎勵與團隊獎勵結(jié)合起來。目前，越來越多的學(xué)校發(fā)現(xiàn)，過分重視個體激勵計劃，獎勵教師個體的突出貢獻，拉開教師之間的收入(包括非物質(zhì)收入)差距，盡管提高了教師的競爭意識與積極性，但也造成教師之間缺乏合作。而教師間的合作互助，是構(gòu)建和諧校園，促進兒童和諧、健康發(fā)展的重要條件。于是，很多學(xué)校開始嘗試使用團隊獎勵計劃，只有當某個團隊的業(yè)績達到某種特定要求時，學(xué)校才給予獎勵。這種做法使得教師與團隊同事的合作性增強，關(guān)心與支持他人的行為越來越多。但很多管理專家和研究者都已經(jīng)注意到團隊獎勵中存在的“搭便車”現(xiàn)象，而且發(fā)現(xiàn)，實行團隊獎勵有時會使優(yōu)秀員工受到困擾，使其工作績效降低，有的人甚至因此離職(米爾科維奇，2008)。這些研究發(fā)現(xiàn)也應(yīng)該引發(fā)學(xué)校管理者的思考。個人獎勵與團隊獎勵計劃的結(jié)合，才是更好的出路。(4)人力資源管理的整體改進。薪酬不是獨立發(fā)揮作用的。我們不能指望獎勵性工資解決所有的問題，它需要被放置在人力資源管理的整個系統(tǒng)中。一所學(xué)校如果沒有聘用到合適的教師，沒有對教師實施必要的培訓(xùn)，沒有除物質(zhì)手段之外多樣化的激勵與認可方式，或者沒有以人為本的組織文化，那么獎勵性工資的實效性也會受到很大制約。

綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，設(shè)計教師獎勵性工資計劃是一項復(fù)雜的工作，它需要綜合考慮合法、公平和實效等基本原則，需要平衡學(xué)校內(nèi)部的利益關(guān)系，需要有一種以人為本、民主，開放的組織文化。如果我們在設(shè)計階段對某些細節(jié)或因素考慮得不夠深入，就很可能導(dǎo)致獎勵性工資的實效性不盡如人意，甚至適得其反。中小學(xué)校要充分認識到這一工作的復(fù)雜性，精心設(shè)計教師獎勵性工資計劃。必要的時候，要有意識地尋求大學(xué)專家或人力資源管理咨詢機構(gòu)的支持。