查爾斯·漢迪是新秩序的預(yù)言者,這不僅表現(xiàn)在管理方面,在社會(huì)新秩序的建立上也散發(fā)著他的光輝思想。他具有極強(qiáng)的想象力,看問題全面廣泛,這也是他的書如此暢銷的主要原因。他書中的“組合式職業(yè)”(Portfolio Career),“油炸國(guó)餅的內(nèi)外理論”(The Inside-out Doughnut)和“i葉草式組織”(the,Shamrock Organi-zation)都滲透著管理思想,它們描繪出了組織和個(gè)人工作方法變革的一些主要發(fā)展方向。漢迪書中介紹的知識(shí)代表著組織發(fā)展的方向,具有滲透性、應(yīng)用性的特點(diǎn),同時(shí)也表明了他非同尋常的洞察力。它使得人們?cè)陂喿x過程中會(huì)思考組織為什么要進(jìn)行變革,又應(yīng)該怎樣進(jìn)行變革,他的道德哲學(xué)觀不僅準(zhǔn)確地解釋了為什么這些變化不但是不可避免的,而且還關(guān)系到倫理道德因素。漢迪認(rèn)為(正如他自己所做的那樣)問題的完美解決是可能的,當(dāng)然,他也認(rèn)為組織和個(gè)人要學(xué)會(huì)在妥協(xié)、不連續(xù)、不協(xié)調(diào)和似是而非中生活。他的預(yù)言宣告了傳統(tǒng)組織、工作、生活方式的衰落,社會(huì)的發(fā)展還將繼續(xù)證實(shí)漢迪預(yù)言的正確性。
大師小傳
查爾斯·漢迪1932年出生于愛爾蘭啟耳達(dá)(Kildare)的一個(gè)教會(huì)家庭,父親是當(dāng)?shù)氐囊幻敝鹘獭h迪一生的大部分職業(yè)生涯都是從事商業(yè)管理活動(dòng)。然而他受宗教式家庭教育的影響很大,從他的相關(guān)著作中可以看出存在著明顯的道義情結(jié)。
漢迪的著作為他贏得了國(guó)際聲譽(yù),但他的職業(yè)生涯并非特別成功,雖然他的主要理論以此為基礎(chǔ)。在牛津建筑學(xué)院以一流的成績(jī)畢業(yè)后,漢迪來到了大西洋彼岸的波士頓,在馬薩諸塞州科技學(xué)院下屬的斯洛恩(sloan)管理學(xué)校學(xué)習(xí)。回國(guó)后,漢迪先后在兩家頗具實(shí)力的國(guó)際公司工作:在荷蘭皇家殼牌公司(Royal Dutch Shell)負(fù)責(zé)市場(chǎng)開發(fā)和人事管理工作,后來作為一名經(jīng)濟(jì)學(xué)家在另一家英裔美國(guó)人開辦的石油公司工作。他涉足學(xué)術(shù)領(lǐng)域,并于1967年任教于新成立的倫敦商學(xué)院,1972年被提升為教授,1994年出任主席。
正如漢迪自己所說的那樣,盡管在殼牌公司的任職并不成功,但他在那里度過了一生中最重要的十年。在那里的經(jīng)歷雖然令人失望,但為他后來的創(chuàng)作提供了大量的素材。他從殼牌辭職的理由很簡(jiǎn)單——經(jīng)過一年左右的時(shí)間,他發(fā)現(xiàn)該公司存在諸多弊端。從1976年出版《通曉組織》一書開始到1995年為止,漢迪已經(jīng)出版了十部書;也就在1995年,他的著作《突破常規(guī)》問世了。
他的第一部著作主要講述了一些基本的管理思想,這些思想在1978年出版的《管理之神》一書中得到了充分的發(fā)4G6hpqWHVjgQAloGozEFbg==展。漢迪的書籍的命名很有特點(diǎn),晦澀而又富有典故色彩。1994年出版的《空雨衣》和1995年出版的《等待山動(dòng)》使得讀者只能去猜測(cè)這些書名的內(nèi)在含義,但他的書內(nèi)容卻從來不含糊,包含了時(shí)事、社會(huì)洞察、道德觀念、倫理論斷等方面,他的著作在大西洋兩岸的讀者中都極受歡迎。
漢迪對(duì)商業(yè)管理和宗教都有濃厚的興趣,因此他在英格蘭溫莎城(WindsorCasde)的喬治圣屋(sHouse)擔(dān)任委員一職是一個(gè)很自然的選擇。他從1977年到1981年一直擔(dān)任該職,由于當(dāng)時(shí)人們?cè)谛欧钌系酆瞳@取錢財(cái)方面存在矛盾,這個(gè)圣屋的成立解決了這個(gè)問題,同時(shí)給人們提供一個(gè)學(xué)習(xí)和研討的場(chǎng)所。當(dāng)時(shí)英國(guó)廣播電臺(tái)(BBC)4臺(tái)“今天”這個(gè)欄目中有個(gè)有關(guān)宗教和哲學(xué)的節(jié)目,名叫“想想今天”,漢迪定期主持該節(jié)目。如今,他已把相關(guān)方面的感想整理成文。
漢迪關(guān)于管理方面的思想通常是通過揄和他自己的實(shí)踐得出的,也包括一些別人的間接經(jīng)驗(yàn)和前人的研究成果。1987年,漢迪受命主持一個(gè)有關(guān)管理方面的全球性測(cè)試,涉及的國(guó)家包括美國(guó)、英國(guó)、日本和歐洲其他國(guó)家。漢迪認(rèn)為有些測(cè)試內(nèi)容應(yīng)該作為長(zhǎng)期儲(chǔ)備的知識(shí)而將它寫人了他的著作中。這在《通曉管理》一書中有大量的描述。另外,漢迪作為行政和學(xué)術(shù)方面的負(fù)責(zé)人參與和組織了許多有關(guān)組織管理方面的咨詢工作,其中的一些經(jīng)驗(yàn)也被漢迪寫入書中。有些這樣的工作通常是無償?shù)模饕菫榻逃?、衛(wèi)生、政府機(jī)關(guān)及志愿者組織等部門提供服務(wù)。
當(dāng)漢迪將有關(guān)管理與組織的自然屬性和具體操作整理成系統(tǒng)的理論時(shí),他以前的豐富經(jīng)歷對(duì)此產(chǎn)生了巨大的影響,這些理論集中體現(xiàn)了人的基本思想及需要。和許多管理學(xué)者不同,漢迪對(duì)個(gè)人和社會(huì)的健康發(fā)展顯示了極大的關(guān)心,他認(rèn)為這同商業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同等重要。如果說漢迪是一個(gè)樂于奉獻(xiàn)的個(gè)人主義者,許多人并不會(huì)感到驚奇,漢迪自己也喜歡被稱作自由作家、教師和廣播工作者。
身體力行者
漢迪并不僅僅是空談理論,他很注意在實(shí)踐中運(yùn)用和發(fā)展理論。他提出了一個(gè)將個(gè)人工作和休息組織協(xié)調(diào)好的新方法,并且將自己的生活實(shí)踐作為自己提出的理論的試驗(yàn)溫床。他的妻子伊麗莎白(Elizabeth)可以說是他事業(yè)的最佳搭檔,他們于1962年結(jié)婚,現(xiàn)有一兒一女。她是一,名攝影師。為了每個(gè)人都能夠從事自己的事業(yè),他們一共搬了三次家,在倫敦、諾???Norfolk)和意大利的基安帝(Chianti)分別住了一段時(shí)間,過著有規(guī)律而又幸福的生活。在日常生活中,漢迪總是盡力確保他的妻子有足夠的時(shí)間從事創(chuàng)作。
組合式的職業(yè)成為一種越來越普遍的現(xiàn)象,漢迪首先對(duì)此進(jìn)行了描繪。在職業(yè)生涯中,每個(gè)人都會(huì)遇到不同的職業(yè)問題;漢迪在努力探索使各種問題都完善解決的途徑,不僅僅從經(jīng)濟(jì)角度考慮,而且要考慮個(gè)人的滿意度及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。通過這些方式,漢迪對(duì)他所宣傳的理論加以檢驗(yàn)。當(dāng)然,預(yù)言并不總是正確的,絕大多數(shù)經(jīng)過檢驗(yàn)證明是錯(cuò)誤的,必須修正。
在接受《紐約時(shí)報(bào)》的采訪時(shí),漢迪說:“在我的書中,我總是勸說人們?cè)诔^50歲之后,就應(yīng)該放棄組織管理工作,但我現(xiàn)在還在從事組織管理工作,而我已經(jīng)49歲了?!?br/> 于是不久后,漢迪離開了喬治圣屋,開始了自己經(jīng)營(yíng)的職業(yè)生涯。
從1986年到1988年,他擔(dān)任了為鼓勵(lì)藝術(shù)、制造和貿(mào)易業(yè)發(fā)展而成立的畫家協(xié)會(huì)的主席。另一方面他又不循規(guī)蹈矩,他認(rèn)為生活遵循的一個(gè)“s”線,對(duì)每個(gè)人每件事都是如此。許多組織工作、甚至自己的婚姻也驗(yàn)證了這種理論。漢迪認(rèn)為婚姻之所以破裂,是因?yàn)榉驄D們?cè)诘鹊健皊”曲線中轉(zhuǎn)彎處的B點(diǎn)后才去挽救。
他在書中這樣寫道:
通常來說,夫婦們?cè)陂L(zhǎng)期的生活中形成了固有的生活習(xí)慣和行為方式,在工作中他們只得尋找其他的搭檔。如實(shí)說,現(xiàn)在是我的第二次婚姻,同時(shí)也找到了一個(gè)好搭檔。這樣做省事多了,當(dāng)然我并不能否認(rèn),在與新妻子共同生活時(shí)要使一切都達(dá)到過去最好的境界是很困難的。
他們婚姻的試驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生了一種值得注意的生活方式!漢迪將各自的工作分開,并有組織有計(jì)劃地安排共同的時(shí)間。正如他們的兒子斯科特描繪的那樣:“我爸和我媽每年花100天的時(shí)間工作,100天的時(shí)間從事寫作,100天的時(shí)間參與慈善活動(dòng),65天的時(shí)間休息。一年里的6個(gè)月中,由我媽媽決定將做什么,另一半時(shí)間由我爸爸決定。他們結(jié)婚這么多年來只分開過9天。”
漢迪自己補(bǔ)充道:“我們將各自的工作分開,時(shí)間分開,地點(diǎn)分開,我們也得花特別的時(shí)間去從事某些特別的工作?!北热缯f漢迪只能在冬季接受社會(huì)上的邀請(qǐng),而他妻子從3月到10月間都可以從事攝影工作。《紐約時(shí)報(bào)》的評(píng)論說漢迪談?wù)撨@些時(shí)好像是在談?wù)撟约旱囊粋€(gè)管理計(jì)劃,而不是在談?wù)摶橐?。但是婚姻其?shí)也是一種工作安排。麗莎·漢迪陪她丈夫旅游,替他安排日常工作,接聽電話,討論各種契約,甚至決定去接見誰。
漢迪認(rèn)為許多人很有必要學(xué)習(xí)這種自我管理的藝術(shù)。如果我們?cè)琰c(diǎn)兒離開組織,我們將很可能擁有屬于自己的30年時(shí)間,所以我認(rèn)為50歲以后,任何男人和女人都必須學(xué)會(huì)管理自己的生活。
漢迪的自我管理技能中并不包括掙錢。在家中當(dāng)他妻子掌管錢財(cái)時(shí),他們的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)就會(huì)得到顯著改善。盡管1997年漢迪給自己以后的生活定的目標(biāo)是年收入5萬美元,那只相當(dāng)于國(guó)際地位并不比漢迪高的專家兩到三次講座的費(fèi)用。但少掙點(diǎn)錢可以給他更多的時(shí)間去從事工作之外的更有趣的事。他可以去戲院看戲,去燒烤,也可以去旅游。他強(qiáng)調(diào)說,他的生活方式是50歲或50歲以上的人所能享有的最好的生活方式,但這種生活方式需要像對(duì)待工作那樣計(jì)劃好,并認(rèn)真付諸實(shí)踐。
社會(huì)哲學(xué)家
雖然漢迪對(duì)組合式職業(yè)的談?wù)摫容^多,但他自己的工作只有一個(gè)中心,那就是作為一名社會(huì)哲學(xué)家,可以自由發(fā)表一些有關(guān)社會(huì)問題的獨(dú)特性的言論,包括商業(yè)管理和宗教方面的問題;能夠像普通市民那樣同別人相處。在他的書籍、講座、廣播節(jié)日和論文中,漢迪都用哲學(xué)家式的思維方式進(jìn)行思考。
漢迪的理論和他的生活凝成了一個(gè)天農(nóng)無縫的整體,但他的人生哲學(xué)和生活方式不是來自他的理論而是來自他的個(gè)性。
舉例說,漢迪堅(jiān)決反對(duì)獨(dú)裁,這正好說明了他自己不是一個(gè)獨(dú)裁主義者。正如斯科特-漢迪(Scott Handy)所說的那樣,“我媽媽希望爸爸成為全體員工無愧的領(lǐng)袖、哲學(xué)之王,但爸爸有時(shí)有點(diǎn)淘氣,是一個(gè)反獨(dú)裁的自由主義者?!彼箍铺赜盅a(bǔ)充道:“然而爸爸這種反對(duì)大男子主義的態(tài)度意味著我自己的事只能由自己決定了。”對(duì)于自由的選擇和為爭(zhēng)取自由采取的行動(dòng),漢迪是頗感欣慰的,這也是他教學(xué)的主要內(nèi)容。
通曉管理
在20世紀(jì)70年代中期,漢迪擔(dān)任了6年的大學(xué)管理課程教師。在這期間,漢迪開始撰寫第一部書,取名為《通曉組織》,該書的出版很快彌補(bǔ)了市場(chǎng)上該類書的空白。
用漢迪的話說:“當(dāng)時(shí)市場(chǎng)上管理方面的書很少,英國(guó)出版的幾乎沒有?!痹摃囊粋€(gè)重要特點(diǎn)是它不是為學(xué)術(shù)研究而作,而是為從事實(shí)際管理工作的經(jīng)理們提供的一個(gè)參考資料。
漢迪有一句名言講到了這種情況:“有三種職業(yè)的人沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)。即:父母親、政治家和管理者,而這三種人卻都是最重要的。”《通曉組織》一書的出版填補(bǔ)了這三方面教育的空白。漢迪后來回憶道:“普通學(xué)校是管理者接受正規(guī)教育的唯一場(chǎng)所,但不足之處也很明顯?!彼⒉幌矚g只傳授科學(xué)管理方面的系統(tǒng)理論,他希望領(lǐng)導(dǎo)者懂得下屬的需要和動(dòng)機(jī),管理時(shí)做到不僵化死板,而是采取一種生動(dòng)和諧的管理方式。
在新的千年里,漢迪所批評(píng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為了過去。他回憶道:“當(dāng)我開始寫第一部書的時(shí)候,英國(guó)的MBA課程只有兩門課,如今已超過200門。漢迪對(duì)管理科學(xué)的高速發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn),他的理論經(jīng)受住了各種考驗(yàn),并得到發(fā)展。在書中。漢迪還著重告訴讀者應(yīng)怎樣堅(jiān)持不懈地進(jìn)行研究。漢迪的著作凝集了他的思想精華,現(xiàn)在通常被精心印制成基礎(chǔ)管理教材,盡管這違背了他的寫作初衷。
不過,1976年出版的《通曉組織》一書,為后來的管理奠定了基礎(chǔ)。當(dāng)然后來在管理學(xué)的發(fā)展中也有持不同意見者。
漢迪發(fā)現(xiàn)書店的書架上常常堆滿了介紹最新管理技巧的各種類型的書,但是他認(rèn)為新的管理技巧并不能完全代替以前的管理方法。管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)一些能夠?qū)嶋H運(yùn)用的知識(shí)。
1998年,漢迪很自信地宣稱,他的書仍然是熱衷于管理事業(yè)的人士的必讀書目。有用的理論必須應(yīng)用于實(shí)踐。漢迪還設(shè)法使他的著作讀起來不至于乏味,“有時(shí)甚至讓讀者覺得很有趣”。他的書不僅記載了他對(duì)管理的杰出貢獻(xiàn),而且反映了他那種通俗易懂而又富于變化的寫作風(fēng)格。
“如果能夠懂得如何去調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性, 我們就可以采取措施來激勵(lì)他?!?br/> ——《通曉組織》
1、組織文化類別
●世界大型組織為何都像古希臘文廟?
■通宵組織工作的方法
克服角色壓力四法
■管理組織的八大誤區(qū)
組織結(jié)構(gòu)必須根植于文化
■區(qū)分四種類型的文化——權(quán)利、角色、任務(wù)和個(gè)性
■為什么現(xiàn)在采用的大多數(shù)組織方法將被淘汰?
■工作和組織方法變革
查爾斯·漢迪被給予很高評(píng)價(jià)的理論大多源自他1976年出版的《通曉組織》一書。這部書既不是對(duì)傳統(tǒng)理論的簡(jiǎn)單繼承,也不是一種挑戰(zhàn),而是一部學(xué)術(shù)著作。正如多數(shù)著作一樣,這部書直到出版兩三年后才被人們認(rèn)可。在其他的管理理論被人們認(rèn)為不夠充分以前,漢迪只能遵從傳統(tǒng)管理理論,并撰寫一些其他的理論著作。
同其他知識(shí)一樣,一段時(shí)間內(nèi)占?xì)ぶ蔚匚坏⒎强茖W(xué)的管理理論發(fā)展到了頂峰后會(huì)被實(shí)踐證明存在缺陷,但是《通曉組織》一書卻不同。漢迪的初衷是找到一種“引導(dǎo)和控制個(gè)人和組織行為的法則,如同自然科學(xué)的法則一樣”。他努力地探求,然而,令他感到沮喪和失望的是,他所追尋的主題與他的預(yù)期相差甚遠(yuǎn),似乎毫無意義。
面對(duì)不同的情況,漢迪采取了不同的管理策略,他認(rèn)為,“人們通常無法克服自身經(jīng)歷的影響”,不管怎么說,《通曉組織》一書將具有很高的地位,如下幾點(diǎn)可以說明一切:
■許多理論在大多數(shù)情況下經(jīng)受住了考驗(yàn)。
■大多數(shù)情況下,個(gè)人都無法克服外界因素的影響。
●大多數(shù)理論無論在過去還是將來,都將是正確的。
■所有的預(yù)測(cè)通常都是對(duì)大量的個(gè)人行為進(jìn)行研究后提出的。
在《通曉組織》一書,漢迪至少描述了科學(xué)管理之父弗雷德咀克·溫斯洛·泰勒(Frederiiek Winslow TayIor,1856--1915)提出的七種主要管理思想的構(gòu)成。他首先是從科學(xué)管理開始闡述的,然后提到了組織中的人際關(guān)系其他的五項(xiàng)分別為行政、權(quán)利、技術(shù)、系統(tǒng)、制度。它們中的每一種都沒有被證明是完全錯(cuò)誤的,但每一種也都不完全正確,于是漢迪打算編輯一種對(duì)管理有用的“實(shí)用手冊(cè)”。
弗雷德里克·泰勒
泰勒在19世紀(jì)80年代創(chuàng)立了管理科學(xué),被成為“科學(xué)管理之父”,他第一次系統(tǒng)地闡述了應(yīng)該怎樣管理,并倡導(dǎo)將計(jì)劃作為管理的一部分。
個(gè)人動(dòng)機(jī)
編輯這樣一種實(shí)用手冊(cè),做起來并不容易,它比想象的要難得多。當(dāng)漢迪開始關(guān)注動(dòng)機(jī)與激勵(lì)因素時(shí),他發(fā)現(xiàn)那與他當(dāng)初的想法(動(dòng)機(jī)理論將揭示出我生活的真正目的)相去甚遠(yuǎn),這使他的寫作變得異常痛苦。通常,理論家們只是按照某種預(yù)定的方式來進(jìn)行管理,沒有發(fā)揮個(gè)人潛能。這種情況在漢迪的同事中大量存在,但漢迪認(rèn)為自己不是這樣的。
管理中懂得個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)很重要,但具體怎樣去做到這一點(diǎn)呢?漢迪認(rèn)為要回答這類問題,必須明確以下因素:
■個(gè)人的自我意識(shí)
■個(gè)人在組織中的角色
■組織中個(gè)人之間的心理協(xié)調(diào)
■個(gè)人對(duì)形勢(shì)的領(lǐng)悟
漢迪很快發(fā)現(xiàn)他的動(dòng)機(jī)分析理論并不充分。他總結(jié)“我們需要在組織中進(jìn)一步觀察人們的行為?!币o,這還是一個(gè)值得人們?cè)诮M織中的角色和人際關(guān)系定位,這還是一個(gè)值得人們?nèi)ヌ接懙男骂I(lǐng)域。當(dāng)漢迪正專心致力于這方面的研究時(shí)。他很快發(fā)現(xiàn)人們?cè)诮M織中的問題是極其復(fù)雜的。例如:位置不確定、彼此間矛盾重重、常常超負(fù)荷地工作,或無所事事、個(gè)人壓力大、道德低下、相互溝通。
在組織中,個(gè)人存在壓力是很自然的,如果的每一個(gè)人絲毫感覺不到壓力的存在,那將是十分危險(xiǎn)而可怕的,因?yàn)橛袎毫Σ庞袆?dòng)力,但對(duì)于個(gè)人來說,可以分為健康和不健康的兩種。漢迪覺得角色理論提供了一個(gè)正視壓力、了解壓力及認(rèn)識(shí)產(chǎn)生壓力源的途徑。他提供了四種減輕壓力的辦法:
■正確劃分角色,盡量將家庭和工作分開(夫妻雙方在同一單位者除外)。
■隨時(shí)做好角色變換的心理準(zhǔn)備(平時(shí)注意對(duì)其他職務(wù)的學(xué)習(xí))。
■在無所事事時(shí)可以考慮尋求第二職業(yè)。
■時(shí)刻記住,組織里面的很多問題都是由角色壓力、對(duì)角色的誤解、無所事事及惡劣的人際溝通引起的。
領(lǐng)導(dǎo)角色
大概組織中最“輕松”而又最重要的角色可能是領(lǐng)導(dǎo)者。在漢迪后來的著作中,他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織各方面都起著重要的作用。然而在1970年的時(shí)候,他還認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)只是一個(gè)話題而不是一種具體行為”。20年過去了,“領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)話題越來越時(shí)髦,但《通曉組織》一書中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下的定義卻并不令人倩服,書中認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是組織中并不具體的獨(dú)一無二的矛盾體。”
這種解釋似乎等于什么都沒說。漢迪對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求確定了一個(gè)具體模式,但其內(nèi)容又并非很有說服力。例如,“領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)自己的屬下及時(shí)確立一個(gè)較高的標(biāo)準(zhǔn),并隨時(shí)得到個(gè)人行為的反饋信息”。按照這種理論,漢迪認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)應(yīng)集中根據(jù)一定的要求有目的地進(jìn)行,個(gè)人和組織只是建立在客觀存在的基礎(chǔ)之上。
這種理論用以概括人類的發(fā)展也顯然是正確的,并不僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。漢迪對(duì)這種理論的試驗(yàn)方法意味著他對(duì)角色理論的探討并未達(dá)到很高的程度,但對(duì)個(gè)人來說卻是極為重要的。他認(rèn)為與其說個(gè)人存在領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì),倒不如說職位賦予了他這種氣質(zhì)。同時(shí),漢迪認(rèn)為權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)崗位,影響來自于權(quán)威。
漢迪認(rèn)為共同管理,是指各種專業(yè)管理人才通過討論做出決策。如果能夠拂作好,效果是很好的。但一般來說往往難以取得理想效果,這主要是因?yàn)榻M織內(nèi)部難以協(xié)調(diào)好,造成這種情形的影響因素很多,既有管理機(jī)制等方面的相對(duì)客觀的因素,也有來自于人際關(guān)系之類的主觀因素。漢迪認(rèn)為,對(duì)下屬進(jìn)行更多的控制是獲取權(quán)力的一種方式,但同大公司的管理模式不相符,同現(xiàn)在和今后的管理要求也有出人。
在漢迪后來的著作中,他對(duì)今后管理的發(fā)展比較悲觀。對(duì)管理集團(tuán)的發(fā)展前景同樣難言樂觀。他認(rèn)為如果這樣下去,許多事情將會(huì)變得越來越糟糕:
■任務(wù)常常被錯(cuò)誤下達(dá)。
■強(qiáng)制管理變得盛行。
■組織將會(huì)誤入歧途。
■管理將會(huì)變得無效。
■人們將不知所措。
■組織需要的人會(huì)變得越來越多。
■權(quán)力將被削弱。
■各種需要將難以得到滿足。
如果組織的某一部分嚴(yán)重違規(guī),結(jié)果將會(huì)使權(quán)力得到削弱,管理變得無效。漢迪認(rèn)為,無效的群體必然會(huì)浪費(fèi)人們的時(shí)間和精力,而這種群體的任何變化都會(huì)產(chǎn)生很大的影響,管理者50%的時(shí)間都花在組織之中,時(shí)間的浪費(fèi)十分驚人,更不用說權(quán)力濫用所造成的負(fù)作用了。漢迪認(rèn)為,管理者必須學(xué)會(huì)時(shí)間管理。學(xué)會(huì)管理時(shí)間的好處很多,主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面:
1、普遍性的好處
■在工作、家庭生活及個(gè)人愛好方面獲得更多的成果。
■擁有一種協(xié)調(diào)的生活狀態(tài)。
■減輕生活中的壓力。
■擁有更多的精力。
■變得更加自律。
■擁有更多的努力方向。
■擁有更多的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
■在個(gè)人生涯中獲得更多的成功。
■增強(qiáng)自尊和自信感。
■獲得更大的動(dòng)力——認(rèn)為自己“能做”而不是“不能做”。
2、職業(yè)上的好處。上面列舉的是一般化的好處?,F(xiàn)在讓我們看看在職業(yè)領(lǐng)域你能獲得的好處。如果你善于管理自己的時(shí)間的話,你將獲得以下好處:
■更加讓人信賴。
■更有生產(chǎn)能力。
■有能力把握各種機(jī)遇。
■工作方法更系統(tǒng)化。
■更能代理別人辦事。
■更能工作在點(diǎn)子上。
■更能應(yīng)付各種干擾。
■更能避免辦事拖沓。
■更能舉行有效率的會(huì)議。
■更能發(fā)展優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神。
3、對(duì)其他人的好處。有能力管理好自己的時(shí)間不僅自己有益(比如上面看到的那些),同時(shí),它還能給別人帶來很多好處。這些好處包括:
■每一個(gè)人的時(shí)間管理都會(huì)得到優(yōu)化。
■集體紀(jì)律性的提高。
■其他人時(shí)間的有效利用。
■樹立好的榜樣。
■經(jīng)過代理使受代理人工作責(zé)任心和技能都得到增長(zhǎng)。
■對(duì)人們所處的位置和他們相應(yīng)的要求有一個(gè)更深的了解。
在漢造后來和現(xiàn)在的著作中,組織中的情感因素談得比較少。對(duì)組織中管理的開展,漢迪還是保持低調(diào)。但當(dāng)談及企業(yè)文化時(shí),漢迪認(rèn)為企業(yè)與企業(yè)之間受各種因素的影響,文化差別比較大。
漢迪在《通曉組織》一書中提到許多組織的結(jié)構(gòu)和文化并不協(xié)調(diào),他試著解決這一點(diǎn),他認(rèn)為任何一個(gè)組織需要用不同的文化處理不同的事情,包括慣例的形成、創(chuàng)新的進(jìn)行、危機(jī)的處理和政策的制定。漢迪認(rèn)為,“單一的文化只會(huì)使組織陷入困境”,文化之間必須注意融合。
文化的四種形態(tài)
漢迪認(rèn)為,要取得成功必須注意不同事情之間的協(xié)調(diào)。他列出了七種完整的方案,將單個(gè)的管理方案擰成一體,但這種做法并未達(dá)到漢迪所預(yù)期的效果。經(jīng)過不斷的探索后,他把著作的重點(diǎn)放在了其他的主題上,有些在《通曉組織》中已有了零星的涉及。其中有一種提法蘊(yùn)涵的思想極為豐富,這就是組織文化的四種不同類型的初步思想:
■權(quán)力文化
■角色文化
■任務(wù)文化
■個(gè)性文化
權(quán)力文化在小型組織中十分常見、特別是在19世紀(jì)的一些公司中。今天,權(quán)力文化在一些貿(mào)易組織及濟(jì)貿(mào)易公司中仍然存在。這種文化通常以個(gè)人集權(quán)為心。
角色文化通常用來描繪政治機(jī)關(guān)固定不變的組織模式,就像古希臘的神殿一樣,各個(gè)柱子代表不同的職能。各樣的柱子在企業(yè)中通常指經(jīng)貿(mào)部門、銷售部門、生產(chǎn)門等等,各者的職能及相互問的關(guān)系通常受以下因素的影響:
■角色定位過程:如工作分配和權(quán)限劃分等。
■角色溝通所必需的相關(guān)材料:如備忘錄等。
■解決角色矛盾的規(guī)則。對(duì)于任務(wù)文化來說,與其說像殿宇倒不如說像一張網(wǎng),整個(gè)組織的核心在任務(wù)的完成上。也就是適當(dāng)?shù)慕M織、適當(dāng)?shù)娜巳豪靡欢ǖ奈镔|(zhì)來開展工作,任務(wù)的完成中可能會(huì)牽涉到個(gè)人文化。漢迪認(rèn)為:“如果說團(tuán)體中存在獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu),那只會(huì)有利于組織中個(gè)人任務(wù)的完成。”
至于個(gè)性文化,則是漢迪的偉大發(fā)現(xiàn)。他以為組織中的個(gè)性文化對(duì)于個(gè)人行為影響極大,由于各種因素的影響,傳統(tǒng)組織中的這種文化也在發(fā)生變化。如同部落和家庭一樣,組織同樣有自己獨(dú)特的處事方式。
漢迪描繪了四種基本的文化模式,并試圖用希臘神話中的神仙來對(duì)應(yīng)他們:宵斯(zeus)代表權(quán)力,阿波羅(Apollo)象征角色,雅典娜(Athena)代表任務(wù),狄俄尼索斯(Dionysus)代表個(gè)性。漢迪用這種比喻將1978年出版的一本書取名為《管理之神》。同他的許多書名一樣,這本書的書名看起來很深?yuàn)W,然而書的內(nèi)容卻都是最基本的知識(shí)。
完成《通曉組織》一書后,漢迪深信不懂得四種文化的內(nèi)涵就不可能真正懂得管理。然而,文化并非科學(xué)管理的產(chǎn)物,相反,一定時(shí)期內(nèi)占主導(dǎo)地位的文化和傳統(tǒng)將會(huì)對(duì)組織管理產(chǎn)生巨大的影響,下面分述各種管理文化。
阿波羅式管理文化
在《管理之神》一書中,漢迪拓展了四種組織文化模式的內(nèi)涵。宙斯是眾神之父,權(quán)利最大,但生性多變。在宙斯式的管理中,領(lǐng)導(dǎo)者具有很大的權(quán)力。
推理式文化主要是邏輯和推理,有別于阿波羅式的文化。阿波羅神在眾神中負(fù)責(zé)諸神分工授權(quán)。漢迪認(rèn)為這種模式與世界大型組織中的分權(quán)很相似,于是阿波羅與角色文化相對(duì)應(yīng)。
雅典娜是眾神中的勇士,最適合擔(dān)任完成任務(wù)的角色。在雅典娜式的組織中,主要圍繞是角色,其目的是解決問題。為了解決某一問題,人們?cè)谝黄鹬贫ㄒ?guī)則,然后分工協(xié)作,直到任務(wù)完成或被放棄為止。
經(jīng)營(yíng)一個(gè)巧克力公司的模式同經(jīng)營(yíng)一個(gè)創(chuàng)意公司、一所小學(xué)校以及一個(gè)建筑工地的模式顯然不同的事情不同,管理文化也必然有所區(qū)別。
——《管理之神》
理論總要經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)。在實(shí)際工作中,漢迪的理論得到了檢驗(yàn),他以前所工作過的殼牌石油公司采用的就是阿波羅式的管理文化。企業(yè)員工被企業(yè)主牢牢地掌控就是宙斯式的文化,而廣告代理商采用的則是雅典娜式文化。
被稱為自我管理的狄俄尼索斯式文化則是更復(fù)雜的一種。這種獨(dú)來獨(dú)往、似乎與組織毫不相干的管理模式,很容易演變成宙斯式的管理模式。漢迪認(rèn)為,這種管理文化不能存在。至少不能像其他管理文化一樣獨(dú)立存在。
宙斯、阿波羅、雅典娜這三種不同的管理模式在不同的組織中發(fā)揮作用。對(duì)于狄俄尼索斯式的管理,漢迪認(rèn)為組織將為少數(shù)個(gè)人控制。而損害多數(shù)人的利益,這主要是因?yàn)槿狈M織授權(quán)的有效控制。實(shí)際上,管理者們大可不必?fù)?dān)心,實(shí)際中狄俄尼索斯式的管理方式在哪兒又能見到呢?
人們實(shí)際上并不期望出現(xiàn)這種狄俄尼索斯式管理的組織、特別是在商業(yè)企業(yè)組織和工業(yè)企業(yè)組織中,當(dāng)企業(yè)員工超過所需要的人數(shù)時(shí)。
但這種狄俄尼索斯式的非組織管理理論對(duì)于漢迪的組織理論卻是極為重要的。他將此稱為“文化得體論”(Theory of culturaI Propriety)。漢迪認(rèn)為針對(duì)不同的情況、不同的目的,應(yīng)采用不同的文化,雖然這看起來十分普通,但意義深遠(yuǎn)。漢迪甚至稱之為“還未被發(fā)掘的理論”。實(shí)際上,漢迪準(zhǔn)備將四種管理之神的理論發(fā)展為一種清晰而又系統(tǒng)的理論。他覺得管理組織中經(jīng)常錯(cuò)誤地運(yùn)用管理文化。
單一文化或多種文化的融合性文化,其本身都沒有錯(cuò)誤,只是同環(huán)境不相適應(yīng)。
——《管理之神》
漢迪認(rèn)為,組織應(yīng)該在尊重個(gè)人價(jià)值的情況下恰當(dāng)開展工作。他十分在意工作的最終結(jié)果。在狄俄尼索斯式的文化中,組織似乎是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的手段,對(duì)此并不贊同。他從不在組織中對(duì)少數(shù)天才給予特殊的。“對(duì)天才的過分崇拜只會(huì)毀了他”。
另一方面,管理過程中必將產(chǎn)生問題,可以說狄俄羅狄斯式的管理只會(huì)使組織更加混亂。漢迪并不認(rèn)同這個(gè)預(yù)言,但在《管理之神》中的確提到了這一點(diǎn)。像在羅馬基督教堂所倡導(dǎo)的改革那樣,漢迪堅(jiān)決反對(duì)統(tǒng)組織改革中的錯(cuò)誤做法:
通過集權(quán)和專業(yè)化將導(dǎo)致多層管理,這種做法只使組織走向死胡同。
規(guī)模不經(jīng)濟(jì)
漢迪認(rèn)為,傳統(tǒng)管理失敗的一個(gè)重要原因是因?yàn)榻M織規(guī)模太大,所產(chǎn)生的規(guī)模不經(jīng)濟(jì)。雖然通常來說收益總是大于支出,然而正如大多數(shù)人知道的那樣,組織太大、不夠靈活還會(huì)加重管理的負(fù)擔(dān)。但并不是因此而反對(duì)大組織,“更主要的是因?yàn)榇蠼M織找到與其相匹配的指導(dǎo)文化。”
這種更廣泛的文化(為大多數(shù)人所接受的文化)到底是什么呢?漢迪認(rèn)為,大多數(shù)人指的是雅典娜式或狄俄尼索斯式管理文化中的人。然而他寫道:如果阿波羅管理方式被用于雅典娜式或狄俄尼索斯式的管理,將會(huì)產(chǎn)生巨大的災(zāi)難。不管其是否正確,這都意味著漢迪不贊同以個(gè)人意志來選擇管理方式存一次頗具啟迪意義的談話中,漢迪談道:“由于人們總是設(shè)法永久性采用阿波羅式的管理方式,許多組織并不能有效地工作。”
大部分人在工作中是選擇奉獻(xiàn),還是追求自由自在,能發(fā)揮自我潛能呢?漢迪在談話中否定了個(gè)人特殊的才能,這種思想通常是雅典娜式、狄俄尼索斯式管理中常見的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為工人、普通職員、售貨員甚至中層管理人員都對(duì)他們的工作很滿意。腦力勞動(dòng)勝過體力勞動(dòng),人的思維在工作中顯得更重要。
但規(guī)則、角色、秩序——這些阿波羅式管理的特點(diǎn),決不會(huì)對(duì)人類的發(fā)展和進(jìn)步產(chǎn)生不利影響。
工作方式的改變
漢迪在著作中也較多地論述了阿波羅式的管理。他在文章中提出或者說預(yù)測(cè)到“以工作和辦公室為中心的組織將被一個(gè)更加集中的聯(lián)邦式組織所代替”。各種可能出現(xiàn)的結(jié)果引發(fā)了漢迪的興趣:
■將會(huì)有越來越多的小型服務(wù)公司。
■在制度范圍內(nèi)將會(huì)有很多業(yè)余工作。
■人們將會(huì)有越來越多的機(jī)會(huì)把工作與興趣結(jié)合起來。
■工作地點(diǎn)離人們的住處越來越近。
漢迪認(rèn)為,人們之間的溝通將變得越來越容易。靈活的工作方式,同時(shí)進(jìn)行多種多樣的工作將會(huì)越來越普遍,換句話說。人們將來的工作將變得同漢迪現(xiàn)在的情況一樣,愿意選擇也可以選擇的方式很多。漢迪擔(dān)心原勞資分工將被取代,在新情況下,“各種職業(yè)將具有的安全和利益保障,從事第二職業(yè)和自由職業(yè)將越容易?!?br/> 上面所預(yù)料到的各種情況,不論受不受歡迎,都已為了現(xiàn)實(shí)。但另一個(gè)事實(shí)擺在我們面前,即整個(gè)世界和各國(guó)經(jīng)濟(jì)都被一些大型組織所控制。而漢迪曾這些組織將走向消亡。這些組織已大到令人吃驚的地步(包括雇用人數(shù)方面)。不同于那些頑固不化的事物,這些組織很注意調(diào)整。漢迪對(duì)于這些組織的發(fā)展難以發(fā)表更多的評(píng)論,他所能做的是放棄阿波羅式的管理,以適應(yīng)未來的變化。
付諸實(shí)踐的理念
■將你的公司組織好,適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況而不是某種理想模式。
■記住許多公司的組織問題源自角色誤區(qū)。
■記往不同的情形采取不同的管理文化。
■不要讓阿波羅式的管理即規(guī)章和角色控制了組織。
■對(duì)某一事項(xiàng)急需完成時(shí)采用雅典娜式管理。
■不要忽視狄俄尼索斯式的管理,讓天才發(fā)揮特長(zhǎng)。
■使人們能在住家附近工作,有更多的自由時(shí)間。
——摘自《財(cái)富首腦譯